Оценка состояния социально-психологического климата в коллективе

В проблематике теории и практики менеджмента заметное место занимают вопросы социальной психологии управления, объект которой — трудовые коллективы, а предмет — социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений. В то же время до сих пор практически неразработанными, несмотря на их актуальность и значимость, остаются вопросы психологических основ управления коллективами на промышленных предприятиях.

Широкое понятие коллектив относится и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями каждого члена, существует спонтанно сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат психологические факторы — потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями [11, с. 86−89].

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат, организационный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях .

В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Значительно меньше конкретных разработок, направленных на совершенствование климата в коллективе.

В самом общем значении социально-психологический климат можно определить как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности библиотеки. Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроений, чувств, мнений сотрудников. Все это — отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния коллективной психики характеризуются различной степенью осознанности.

Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий, разделяемых на факторы макросреды и микросреды.

Макросреда — широкое социальное пространство, окружение, в котором осуществляет свою жизнедеятельность то или иное предприятие. Сюда входят, прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны. Действительно, сколько перемен в социальном и психологическом взаимодействии работников вызвал переход к рыночной экономике! С одной стороны, открывшиеся возможности дополнительных доходов, связанные с развитием коммерческой деятельности, рождают инициативу, уверенность, хорошее настроение в коллективе. В то же время, в новых условиях из социально-психологического климата, в известной мере, вымываются такие понятия, как духовность, порядочность, взаимовыручка, что, конечно, не способствует его оптимизации.

К факторам макросреды относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим общественное бытие во всей его противоречивости.

Министерства, ведомства, административные органы, в систему которых входит то или иное предприятие, осуществляют по отношению к нему определенные управленческие воздействия, что также является фактором влияния макросреды на социально-психологический климат. В этой связи необходимо указать и на такой фактор влияния, как многообразные партнерские связи предприятия с различными учреждениями, что создает ощущение значимости своей деятельности.

В качестве существенного фактора, воздействующего на климат рабочих предприятия, следует выделить уровень взаимосвязей не только с руководителями и рабочими, хотя и это немаловажно, но и со всем населением региона, где находится предприятие.

Микросреда — это поле повседневной деятельности сотрудников, те конкретные материально-технические и духовные условия, в которых они работают. Именно на этом уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего, это организация и условия труда, включающие характер выполняемых операций, состояние оборудования. Большое значение имеют также особенности организации труда — ритмичность, взаимозаменяемость, сменность. Отметим роль санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, запыленность, шум и т. д.

Известно, что рациональная организация труда с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психические состояния каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные организационные неурядицы, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум в помещении, ненормальная температура негативно сказываются на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата — оптимизация указанных выше факторов.

Другая группа воздействий — это собственно социально-психологические факторы. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами коллектива. Они закреплены в формальной структуре. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих моделей совместной деятельности [12, 95−103]:

• — совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других;
• — совместно-последовательная деятельность, когда общая задача выполняется последовательно каждым членом группы;
• — совместно-взаимодействующая деятельность, когда задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими членами.

Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость между этими моделями и удовлетворенностью трудом. Так, сплоченность группы (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его структура. Безусловно, дружеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в тех или иных конфликтах.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Отношение человека к различным явлениям «рабочей жизни», выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата в коллективе. Конечно, психика группы — это не сумма индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это новое качественное образование. Следовательно, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания — уровень психологической совместимости.

Существуют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих и эмоциональных реакций. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Оптимизация социально-психологического климата предполагает необходимость диагностики уровня его развития, оценку его специфики. К настоящему времени в различных научных центрах разработан ряд методик исследования социально-психологического климата. Для его оценки обычно используют различные варианты анкеты Ф. Фидлера [13, с. 91−92].

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк — среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.

социальный адаптация мотивация дисциплина.