Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами

управление персонал кадровый По мнению Герчикова кадровая стратегия может строиться исходя из миссии компании и преобладающего в ней элемента.

Элементы, которые могут преобладать в миссии и особенности управления персонала в них:

Прибыль — используется тогда, когда компания молода — человек это ресурс, упор на экономию. Характерен высокий оборот кадров. Преобладает инструментальный тип мотивации (деньги), отношение к персоналу жесткое.

• · Отношение к работнику как к одному из видов ресурсов
• · Высокая текучесть персонала
• · Экономная политика найма
• · Активность работника не ожидается и не стимулируется
• · Обучение персонала не проводится
• · Оплата труда невысокая, ограниченный социальный пакет

Клиенты — работник коммуникатор, упор на коммуникабельность, образование, внешний вид. Работники закрепляются за клиентом, в системе контроля преобладают письменные отчеты, применяются наказания.

• · Работник — активный коммуникатор
• · Высокие требования к образованию и коммуникабельности
• · Обучение — изучение рынка, работы с клиентами, особенностей предлагаемых товаров
• · Основной показатель оплаты труда — состояние клиентской базы
• · Широкое использование денежных стимулов

Дело — (рынок жилья, транспорт, продукты питания — везде где существует стабильный спрос), требует высокого уровня квалификации и наличие опыта в данной сфере. Преобладает командная работа, стимулируется профессиональный рост, преобладает профессиональная мотивация, наказания редки.

• · Работники воспринимаются как профессионалы
• · Повышенное внимание к уровню квалификации
• · При найме предпочтение кандидатам, имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса
• · Хорошо поставлено профессиональное обучение
• · Стимулируется профессиональный рост
• · Оплата труда достаточно высокая

Работник.

• · Работник — партнер, главный источник эффективной деятельности организации
• · Предпочтение внутреннему найму
• · Приверженность работника организации ценится выше чем квалификация
• · Обучение распространяется на все группы персонала
• · Относительно высокая доля постоянной части заработка, значительный социальный пакет
• · Наличие профсоюза

Развитие — (крупная диверсифицированная компания, инновационная компания) — политика УП может быть разной: если это профильная диверсификация, то ставка делается на развитие существующего персонала, закрытая модель, обязательны повышения квалификации, ротация. Преобладает профессиональный и патриотический тип мотивации. Если компания открывает новый бизнес, то развитие обеспечивается притоком новых сотрудников — найм преимущественно со стороны, требование наличие квалификации и опыта. Нередки увольнения персонала. Преобладает профессиональный тип мотивации.

• · Работник — основной источник и средство развития
• · Постоянное развитие персонала и стимулирование инновационной активности работников
• · Специфика управления персоналом зависит от стратегии развития бизнеса организации

Профильная интеграция:

• · Ставка на развитие существующего персонала
• · Преобладает внутрифирменный найм
• · Повышенные требования к квалификации и опыту работы
• · Ставка на внутрифирменное обучение и развитие всех групп персонала

Высокая доля постоянной части заработка, широкий социальный пакет Непрофильная интеграция:

• · Развитие за счет притока «новой крови»
• · Преимущественный найм со стороны
• · Периодические сокращения и увольнения
• · Внутрифирменное обучение дифференцировано
• · Оплата дифференцирована по видам бизнеса
• · Высокая доля переменной части заработка в зависимости от успешности бизнеса
• · Территория — (градообразующие предприятия, добывающие предприятия, иногда туризм) — патриотический тип мотивации (так как это психологически необходимо), сильно развиты профсоюзы.
• · Большинство работников тесно связано с территорией
• · Преимущественный найм людей, живущих на данной территории
• · Хорошо поставлено обучение
• · Развитая социально-бытовая сфера