Интеллектуальные тесты. 
Отбор персонала

Тесты на внимание и память Личностные тесты.

Тесты межличностных отношений Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина).

Основная цель любой системы отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.

Отбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает. Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Критерии отбора следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. Это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного. При подборе преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. Необходимо привлекать в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководству следует отбирать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и могут увидеть «своего» человека среди многочисленных претендентов.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы.

Таким образом, можно определить, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями с инструкциями, регламентирующими работу в этой области.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• -выбор наиболее подходящих для организации работников;
• -обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• — сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• -улучшение морально-психологического климата;
• -удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки:

— недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить;

• -ориентация на формальные заслуги;
• -суждение о человеке по одному из качеств;
• -нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех;
• -излишнее доверие к тестам;
• -неточный учет отрицательной информации

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала.

Следует придерживаться следующих правил:

• -не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;
• — не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; персонал отбор процедура собеседование
• — проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента;
• — не показывать своего отношения к его личным документам;
• — обстоятельно отвечать на его вопросы;
• — не спешить давать авансов на будущее;
• — скрывать свое настроение;
• — изучать или угадывать психологическое состояние;
• — научится отказывать;
• — соблюдать требования трудового законодательства

В дистанции пути в процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. Минимальные требования, которые предъявляются к кандидатам на рабочие должности — это наличие начальной профессиональной подготовки, отсутствие противопоказаний для прохождения обязательного медицинского осмотра.

Кандидатуры рассматриваются на заседании общественного отдела кадров (состав ООК формируется и назначается приказом начальника в начале календарного года) это делается для исключения субъективной оценки кандидата на прием.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, в процессе собеседования выявляется профессиональная пригодность кандидата, определяется уровень знаний необходимых для выполнения трудовых обязанностей. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа.

В работе по отбору персонала можно выделить четыре принципиальные схемы замещения вакантных должностей:

• -замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации (из кадрового резерва руководителей и специалистов);
• -замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов и сузов, кандидатами самостоятельно прошедшими начальную подготовку в УЦПК ОАО «РЖД»;
• -продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии,
• -сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей внутри дистанции.

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Сегодня предпринимаются усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом все-таки возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Подготовка высококвалифицированных специалистов не боящихся брать на себя ответственность за принятие важных управленческих решений, имеющих способности и качества лидера способного организовать работу большого коллектива как единого механизма, умение делегировать свои полномочия для достижения общей цели является длительным и трудоемким процессом. Случается «командир среднего звена» являющийся хорошим специалистом при назначении на вышестоящую должность не справляется с большим объемом и грузом ответственности. Для исключения подобного необходимо проводить профессиональное тестирование для выявления лидерских способностей, проводить обучение и тренинги, осуществлять практическую подготовку.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым отбор на замещение вакантных должностей, должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, потому что, только имея выбор можно укомплектовывать предприятие специалистами, отвечающими высоким требованиям.