Школа социальных систем

Теоретики этой школы рассматривали организации как социальное целое, исследовали вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в организации, принятия решения человеком, моделируя внутриорганизационные процессы и их комбинации, выясняя, какие из этих комбинаций наиболее эффективны с точки зрения целей организации. Духовным отцом школы социальных систем считается Честер Барнард (1886—1961). Среди наиболее видных ее представителей профессора Института Карнеги — научного центра школы социальных систем: Г. Саймон (лауреат Нобелевской премии, но экономике), И. Ансофф, Р. Сайерт, Дж. Марч, Ф. Селзник и А. Этциони.

Менеджмент — искусство управления стимулами. Наиболее известна книга Ч. Барнарда «Функции руководителя» (1938), которая до сих пор считается классическим произведением для руководителей по администрированию. Он был не только теоретиком, но и успешным администратором в промышленных фирмах. На основе системного подхода Барнард стремился создать целостную теорию организации управления. Все организации (за исключением государства и церкви) Бернард характеризовал как частные случаи больших систем, поскольку они зависят от этих больших систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную незавершенную и туманную систему, обычно именуемую обществом. Наиболее характерным для формальной организации Барнард считал так называемый скалярный, или иерархический, тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укрепить и сохранить ее мощь, пусть даже ценой уменьшения свободы. Другой тип формальной организации — латеральный. В отличие от скалярного типа координация в материальной системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обладает собственными формальными средствами для предотвращения трений, споров и дезорганизаторских действий. Заметим, что по мере становления постиндустриального общества именно этот тип связей доминирует, что меняет представления об управлении публичным сектором.

В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в функционирование организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Поэтому-то Барнард и подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

Он выступил с критикой концепции экономического человека, отмечая ее ограниченность. Барнард признался, что «начал понимать человеческое поведение в организации лишь тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место». Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет четыре группы конкретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации:

• 1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические условия);
• 2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;
• 3) желаемые физические условия работы;
• 4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.).

Анализируя эффект этих конкретных стимулов, Барнард пришел к выводу о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенного предела. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшего повышения эффективности индивидуальной деятельности.

Кроме конкретных стимулов Барнард выделял четыре типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

• 1) привлекательность, присущая работе;
• 2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;
• 3) возможность ощущать личное участие в ходе события;
• 4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки. Данное положение актуально для эффективной организации и управления государственными служащими.

На основе представлений о формальной и неформальной организациях Барнард исследовал проблему авторитета в организации, для чего ввел понятие принятого авторитета. Считая приказы в формальной организации важнейшим проявлением авторитета, Барнард подчеркивал, что атрибут авторитета вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятны; б) соответствовать цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы, и г) осуществимы.