Рекомендации по совершенствованию мотивации

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

На предприятии МУП «Водоканал-Сервис» проводятся многочисленные мероприятия по повышению мотивации персонала. Но все они отрывочны, непоследовательны. Необходимо введение общей системы мотивации персонала на предприятии, которая бы объединила отдельные мероприятия в единую систему.

Современный менеджер должен относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

В современных условиях для совершенствования структуры и работы мотивации персонала на предприятии МУП «Водоканал-Сервис» разработаны следующие рекомендации.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала представлены в таблице 3 [Приложение 3].

Рекомендации к разработке положения о заработной плате всех сотрудников МУП «Водоканал-Сервис» .

Разработка положения о заработной плате позволит формально определить механизм установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.

Например, в положении о заработной плате по порядку начисления заработной платы могут быть внесены следующие предложения:

Заработная плата формируется из следующих компонентов:

• 1. Фиксированный оклад сотрудника, установленный в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;
• 2. Переменная часть вознаграждения (премия), должна зависеть от собственной результативности менеджера, т. е. увязана с показателями работы каждого специалиста в отдельности.
• 3. За стаж работы в компании работникам отдела продаж начисляются следующие надбавки в процентах от основной заработной платы:
  • — до 1 года — нет надбавок;
  • — 1−3 лет — 10% от основной заработной платы;
  • — более 3 лет — 25% от основной заработной платы.

Рекомендации к разработке положения о премировании и поощрении всех сотрудников МУП «Водоканал-Сервис» .

Премирование — 20% годового финансового результата организации отводится на выплату годового бонуса его сотрудникам, при этом выплата бонуса начисляется в зависимости от результатов работы отдела в целом, а не каждого сотрудника в отдельности.

В данной работе предлагается усовершенствовать существующую систему и распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы специалистов объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности специалиста и стимулировать его на выполнение работ.

Схема начисления ПС:

По результатам деятельности предприятия, 20% прибыли полученной за квартал будет распределяться между каждым специалистом компании по принципу: какую долю заработной платы (ЗП) специалист получает от общего фонда филиала по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда, т. е.:

ПС= (ПФ * ЗП) / ФЗП (1).

где.

• — ПС — премия сотрудника;
• — ПФ — премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.)
• — ЗП — заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;
• — ФЗП — общий фонд заработной платы филиала.

При этом 20% от ПС будет удерживаться в премиальный фонд директора филиала (ПФД), который будет распределяться самим директором с учетом объективной оценки по поводу его назначения.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого отдела в зависимости от результатов отдела в целом.

Такая система вознаграждения специалистов будет стимулировать работников для выполнения поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.

Рекомендации к разработке положения о премировании работников МУП «Водоканал-Сервис» :

Необходимо сформулировать качественные и количественные показатели оценки работ работников с целью применения их в объективной оценке системы выплаты ПС, при этом качественные показатели оцениваются директором филиала и по его решению могут не приниматься во внимание.

Количественные показатели — количество клиентов, объем привлеченных средств, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов;

Качественные показатели — владение техникой продаж и общения с клиентами, При этом результативность рассчитывается по формуле:

Рез1= Фактическое количество клиентов/Плановое количество клиентов Ч 100% (2).

Рез2= Фактический объем средств/Плановый объем средств Ч 100% (3).

Рез3= Фактическое наличие обоснованных жалоб/Плановое количество обоснованных жалоб Ч 100% (4).

Общая результативность = Рез1 Ч Рез2 Ч Рез3 (5).

Вознаграждение рассчитывается по формуле:

Общее вознаграждение = Оклад + Оклад Ч Общая результативность + ПС ежемесячное (6).

Общее вознаграждение = Оклад + Оклад Ч Общая результативность + ПС квартальное (7).

План (установленная на определенный период норма выработки, эталон результативности) — может быть рассчитан по средним значениям продуктивности работы менеджеров и может составлять около 70% от максимального значения.

Необходимо установление минимума результативности, ниже которого менеджеры получают только фиксированный оклад, а их ПС сохраняется в ПФД и если сотрудник в течение следующих трех кварталов выполняет годовой план, то ему выплачивается соответственно ПС + та часть ПС, которая была передана в ПФД, если же сотрудник не выполняет годового плана, оставшаяся его часть безвозвратно переходит в ПФД.

При перевыполнении плана и соблюдении всех критериев объем премии увеличивается в соответствии с увеличением объемов продаж:

Объем перевыполнен:

на 10% => общее вознаграждение Ч 1,1; (8).

на 20%=>общее вознаграждение Ч 1,2 и т. д. (9).

Рекомендации по разработке дополнительных методов поощрения сотрудников. Разработка положения о дополнительных методах поощрения позволит использовать нематериальное стимулирование персонала:

• 1. Награждение фирменными знаками отличия;
• 2. Благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам;
• 3. Объявление благодарности;
• 4. Вручение ценных подарков, исходя из специфических интересов;
• 5. Направление на семинар, конференцию, за пределами города размещения филиала по теме, интересующей самого работника;
• 6. Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
• 7. Устная благодарность;
• 8. Гибкий график рабочего времени;

Для осознания важности работы сотрудниками отдела продаж возможно рекомендовать осуществить следующие мероприятия:

• 1. Раз в неделю проводить корпоративные собрания филиала, на которых все специалисты могли бы обсуждать проблемы компании и выдвигать свои предложения по их решению, объявлять итоги работы филиала в целом и отдельных сотрудников в частности по проделанной работе.
• 2. В общем холле установить информационный стенд, на котором будут освещаться результаты работы отдела, особые достижения отдельных сотрудников. Обновление информации должно осуществляться ежемесячно или по особым информационным поводам (получение наград).

Разработка социальной программы позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы сотрудников. Возможные социальные выплаты показаны в таблице 4 [Приложение 4].

Предложенные мероприятия позволят совершенствовать систему мотивации сотрудников МУП «Водоканал-Сервис» .

Разработка рекомендаций для программы по внедрению мероприятий по совершенствованию мотивации работников МУП «Водоканал-Сервис» .

На следующем этапе предлагаются рекомендации по реализации предложенных мероприятий — это их осуществление с назначением ответственных лиц и сроками.

На осуществление указанных мероприятий необходимо предусмотреть источники финансирования. Анализ предложенных мероприятий свидетельствует о том, что разработка и внедрение системы критериев оценки результатов работы не требуют финансирования, в то время как остальные мероприятия требуют привлечения дополнительных источников финансирования.

Для осуществления предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников МУП «Водоканал-Сервис» возможно использование следующих источников финансирования:

• 1. При реализации положения о заработной плате и внедрении системы дифференциации заработной платы работников отдела продаж привлечение значительного объема дополнительных денежных средств не потребуется, поскольку будет осуществляться перераспределение существующего фонда оплаты труда между работниками отдела с использованием критериев, определенных в положении о заработной плате.
• 2. На реализацию предлагаемой социальной программы руководство организации должно быть готово, выделить необходимый объем средств из чистой прибыли.

Таким образом, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников МУП «Водоканал-Сервис» потребует привлечение относительно незначительного объема денежных средств по сравнению с выручкой организации за месяц или квартал. Вместе с этим реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что, в свою очередь, приведет к существенному росту доходов компании.