Методы активного подбора персонала

Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека, существует ряд эффективных способов активного поиска кандидатов на вакантную должность или рабочее место. К числу основных способов можно, отнести следующие:

поиск кандидата внутри организации:

особенно если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать преданность делам организации. Может приглашаться на должность лицо, ранее работавшее в организации и хорошо себя зарекомендовавшее.

Перераспределение персонала в соответствие со склонностями и способностями работников всегда дает положительный эффект в улучшении работы организации и обеспечении информационной безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом только такое продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами работника. Не может получить одобрение персонала выдвижение плохого работника, особенно если оно осуществляется на основе его личных связей или знакомств.

Большим преимуществом рассматриваемого метода является то, что о кандидате достаточно много известно всему коллективу и судить о его профессиональных, моральных, личных качествах, соответствии предлагаемой должности можно на основании достаточно обширного опыта.

Метод имеет недостаток, который состоит в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества. Новые люди — это новые идеи, предложения и перспективы развития.

Вместе с тем, этот метод является наилучшим и наиболее надежным при подборе кандидатов на должность, связанную с владением ценной и конфиденциальной информацией.

поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Можно получить достаточно полную информацию о профессиональных и личных качествах студентов. Очень эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее способных студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в организации, оплачивать их труд и, может быть, финансировать их обучение в вузе, платить стипендию. Подобный метод позволяет целенаправленно омолаживать коллектив организации бороться с застоем в работе и реализовать перспективные направления успеха в бизнесе.

обращение в государственные и частные бюро, агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройства молодежи, бывших военнослужащих и т. п. подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным планам.

изучение и публикация объявлений в пресс, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Поиск таким способом специалиста нужного уровня для работы с ценными и конфиденциальными сведениями нецелесообразен, так как в этом случае получить информацию претенденте из сторонних незаинтересованных источников практически невозможно, если только из рекомендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий (обращающийся гражданин — это случайный человек).

использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода очевидны, недостатки — чисто морального плана (при отказе в приеме).

рекомендации работающих в организации при использовании премиальных выплат за нахождение подходящего кандидата, обычно такие рекомендации отличаются ответственным и взвешенным характером, так как с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.

Источники формирования персонала организации достаточно разнообразны. Однако не все из них в равной степени могут заслуживать доверия престижных организационных структур, особенно если в перспективе трудовые обязанности кандидатов на те или иные должности будут связаны с владением ценной и конфиденциальной информацией.

По итогам рассмотрения резюме и других документов кандидата ему может быть отказано в приеме на работу. Поэтому все последующие мероприятия отбора осуществляются только после изучения документов.

При отказе в приеме на работу или отказе гражданина продолжать процедуру оформления на работу ему возвращаются только: трудовая книжка, резюме и документы, выданные другими организациями. Все остальные документы и заверенные копии персональных документов гражданам не возвращаются.

Обычно при делении кандидатов по уровню их профессиональной подготовленности руководствуются чисто формальными признаками: образованием, разрядом и стажем работы по специальности и результатами бесед с кандидатами сотрудника отдела кадров по представленным документам. Однако при отборе руководителей и специалистов этого бывает часто не достаточно. Поэтому с теми кандидатами, которым не отказано в приеме на работу по итогам изучения документов, проводится собеседование и иногда тестирование, анкетирование. Для выполнения подобных действий необходимо получить письменное согласие кандидата на должность. Целью экспертных действий является установление реальных профессиональных способностей кандидатов на конкретную должность, проверка знаний, умений и личных качеств. Экспертные действия выполняются высококвалифицированными специалистами данной организации и приглашенными или штатными специалистами — психологами. Обязательно в оценочных действиях участвует руководитель службы персонала.

При подборе персонала недопустима даже малейшая половая, социальная, политическая, религиозная или расовая дискриминация.