Содержание школ управления

Школа человеческих отношений и поведенческая школа

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений тем не менее недостатки классической школы и, в первую очередь, отношение к человеку вызвали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение против менеджеров. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930;1950) внесли М. Фоллет и Э. Мэйо. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты». Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей взаимного общения на работе [7].

Ученые более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. То есть, несмотря на многие важные положительные результаты, данный подход оказывался несостоятельным в ситуациях, отличных от тех, что исследовали его приверженцы [8].