Список использованной литературы

• 1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2005.
• 2. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2005
• 3. Веснин В. Г. Менеджмент для всех. — М.: Юрист, 2003.
• 4. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: Дело, 2001
• 5. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2002.
• 6. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель… — М.: Дело, 2001.
• 7. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. — М.: Высшая школа, 2002.
• 8. Федосеев В. Н., Капустин С. Н Управление персоналом организации. — М.: Издательство «Экзамен», 2006.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ На основе исходных данных, рассчитать коэффициенты, характеризующих движение и текучесть кадров (коэфф. оборота по приему, коэфф. оборота по выбытию, коэфф текучести кадров). По результатам проведенного анализа сделать вывод.

Кп = Чпр / Чср, (1).

где Кп — коэффициент оборота по приему;

Чпр — количество принятых работников за отчетный период;

Чср — среднесписочная численность работников за отчетный период.

57/354×100=16,10%.

Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Ку = Чу / Чср, (2).

где Ку — коэффициент оборота по увольнению;

Чу — количество уволенных работников за отчетный период;

Чср — среднесписочная численность работников за отчетный период.

69/354×100=19,49%.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3).

где Ко — коэффициент общего оборота.

126/354=0,355.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.