Диагностика состояния социальных процессов в производственных организациях

Задачей социального планирования на предприятиях, работающих в условиях рынка, является определение направлений целесообразного использования части прибыли для социального развития коллектива. Сама эта целесообразность определяется состоянием социальных процессов на предприятии и их реальным воздействием на социальное развитие коллектива и мотивацию персонала. Научный подход к социальному управлению на предприятии должен строиться на диагностике состояния и значимости социальных процессов. Оценка состояния и значимости социальных процессов позволяет реализовать программно-целевой подход к социальному планированию.

Реализация программно-целевого подхода к социальному планированию включает:

разработку программы диагностического исследования;

построение модели социальных процессов на предприятии;

инструментально-методическое обеспечение диагностики состояния социальных процессов;

выделение значимых процессов и определение их состояния;

построение «дерева» целей и разработку программ управления социальными процессами, обеспечивающими оптимальный уровень мотивации персонала.

Разработка программы диагностического исследования Программа диагностического исследования включает:

определение предмета и объекта исследования, целей и задач исследования;

описание ожидаемых результатов исследования (прагматических, инструментальных, методических);

выбор методов и процедур исследования;

оценку необходимых финансовых, материальных и организационных ресурсов для обеспечения исследования.

Резюме программы отражается в приказе по организации (предприятию) о проведении диагностического социологического исследования.

Модель социальных процессов в производственном предприятии В отличие от общества в целом, интегральным показателем социального развития коллектива выступает не столько уровень развития потребностей его членов, сколько возможности удовлетворения этих потребностей. Это отношение определяет трудовую мотивацию персонала, проявляющуюся как побуждение к творческо-преобразующей деятельности. Однако изучение мотивов невозможно непосредственным путем, лишь часть из них осознается человеком и проявляется как интересы. Значительная часть мотивов лежит в области бессознательного, не проявляется непосредственно и может быть зафиксирована лишь косвенными методами. Одним из эмпирических аналогов состояния мотивации является удовлетворенность трудом. Иначе говоря, удовлетворенность трудом отражает состояние реализации важнейших мотивов в трудовой деятельности человека: чем в большей степени реализуются эти мотивы, тем выше удовлетворенность трудом. Обратное отношение не всегда справедливо, поэтому в литературе отмечается, что удовлетворенность трудом имеет границу насыщения, соответствующую оптимуму мотивации. Граничное значение удовлетворенности трудом зависит от многих факторов: состояния социальных процессов внутри и вне организации, социального состава персонала и ряда других факторов.

Уровень удовлетворенности трудом может быть зафиксирован методами социологического опроса. Однако он проявляется также в ряде внешних явлений: текучести кадров, состоянии трудовой, технологической и исполнительской дисциплины, качестве работы, уровне вертикальной конфликтности. Перечисленные явления могут быть зафиксированы статистически. Обусловленность этих явлений мотивацией персонала проявляется в их «заменяемости»: опытным руководителям известно, что сдерживание текучести кадров вызывает рост нарушений трудовой дисциплины, попытки путем административных мер ограничить нарушения трудовой дисциплины ведут к развитию нарушений технологической дисциплины, росту брака по вине работников, падению исполнительской дисциплины, нарушению технологических режимов эксплуатации оборудования и его частым поломкам, росту конфликтов с руководством и т. д.

На уровень удовлетворенности трудом оказывают влияние различные факторы, которые по воздействию на мотивацию труда работников можно разделить на регуляторы мотивации и главные мотиваторы.

Регуляторы мотивации — это факторы, неблагоприятное состояние которых препятствует мотивации персонала. Таким образом, необходимо добиваться достижения определенного граничного уровня удовлетворенности этими факторами, при котором обеспечивается возможность развития мотивации работников. Рост удовлетворенности этими факторами сверхграничного уровня не оказывает влияния на мотивацию, а затраты на совершенствование указанной сферы будут неэффективными. Задачей диагностики состояния этой группы факторов является определение границ оптимума и реального уровня удовлетворенности.

Главные мотиваторы это факторы, управляющие мотивацией работников. Их особенность состоит в том, что затраты в соответствующих сферах всегда эффективны, если состояние регуляторов мотивации оптимально. Задачей диагностики этой группы факторов является определение уровня их влияния на удовлетворенность работников, указывающего приоритет соответствующих направлений деятельности предприятия.

Управление трудом означает такую власть над ним, которая позволяет достигать заранее поставленных целей. Обилие ее инструментальных форм, в конечном счете, сводится к «кнуту» и «прянику». Они по-разному чередуются и совмещаются, чтобы добиться осознания таких целей работниками как своих собственных, ибо только тогда их деятельность стремится к наилучшей результативности. Практика в поисках решения этой задачи прошла многовековой путь прежде, чем по-настоящему только в последнем столетии из нее выросла наука управления трудом, которая, однако, осмыслила накопленный опыт и стала живо откликаться на экономические перипетии своего времени. Сегодня на ее рекомендациях основано большинство приемов, используемых наиболее успешными руководителями.

Характер, формы и преобладающие методы управления трудом зависят от материальной базы жизни и связанной с этим его мотивации, которая, в свою очередь, находится под сильным воздействием характера социального развития. Изменения этой базы определили развитие науки управления трудом, идеологии и организации хозяйственной власти. Отсюда технология регулирования труда и соответствующая ей кадровая политика, которым следует современная практика в экономических передовых странах. А это отражается на распределении доходов, благосостоянии населения и мотивационной эффективности общественных интересов.

Школа управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых хозяйственным объектом (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т. д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить вознаграждение, уместное в данной обстановке и способное вызвать желательные перемены в поведении работника.

Необходимую информацию должны дать наблюдения за трудовым поведением в конкретных обстоятельствах с упором на частоту различных явлений. Вмешательство менеджеров следует основывать на самообучении, на овладении искусством внушать работникам необходимые подкрепления, наказания и гашения. Положительное подкрепление увеличивает вероятность перехода к желаемому поведению или частоту его проявлений, а отрицательное, напротив, увеличивает вероятность того, что некоторое поведение вовсе исключается или частота его падает. Наказание рассматривается как средство уменьшить частоту реакции с отрицательной направленностью. Но оно нередко ощущается работником лишь в сам момент наказания и приводит к последствиям, которые противоположны ожидаемым. Гашению свойственно отсутствие всякого подкрепления и оно преследует цель внушить работнику нулевые ожидания.

Трудовое поведение регулируется с применением общей для всякой организационной системы модели, которая разработана в середине 70-х годов и названа «ситуационным управлением поведения». Модель предусматривает пять этапов: выявление целей, их измерение, анализ, вмешательство и оценка. Цели в ней могут трактоваться и как состояния, еще не достигнутые, но желательные для отдельных людей и хозяйственных систем, и как ограничения, осознаваемые благодаря анализу прошлых и будущих потребностей, намерений, устремлений, их наложению на нынешнее и предстоящее поведение. Поэтому они не только позволяют сосредоточить внимание и усилия руководителей на определенных направлениях, помогают обосновать затраты ресурсов, влияют на структуру и процедуры организации труда, но и в состоянии служить нормативами для оценки его фактических или ожидаемых результатов.

Доказано, что ясное, четкое, конкретное формулирование целей увеличивает вероятность лучшей мотивации трудового поведения в соответствии с ними. При этом успешное внушение работнику представления, что он способен достичь трудной цели, является эффективным способом приблизить ее реализацию. Денежные стимулы обеспечивают большее согласие с внушаемой целью. Но с ростом зрелости людей потребность в обратной связи мотивации с результативностью труда через денежные стимулы становится менее острой и замещается потребностью в этой связи по таким мотивам, как признание, престиж, самоконтроль и саморегулирование. Наконец, если в качестве части цели фиксируются сроки ее достижения, то с их ужесточением осознаваемая работниками трудность воспринимается как вызов им, что приводит к росту результативности труда.

Теоретические разработки в области психологии потребностей и мотивов, постановки целей, влияния обратной связи на результативность труда сделали для современных менеджеров основным методом управление по целям (УПЦ). За несколько десятилетий оно превратилось из элемента внешнего планирования труда в метод патисипативного, коллективистского или совместного управления трудом предпринимателями и наемными работниками.

Важнейшие предпосылки успешного применения УПЦ — рациональный подбор и обучение кадров, помощь им в адаптации на новом месте работы и справедливая оценка их деятельности, правильная ротация и своевременное должностное продвижение заслуживающих того людей, создание деловой, но благоприятной атмосферы труда. Все это определяет содержание и методы кадровой политики.

Кадры фирмы пополняются и обновляются прежде всего через наем и увольнение. На предприятиях, гдеэто происходит регулярно, необходима организация с участием технологов, экономистов, специалистов в области медицины, физиологии, психологии и социологии труда постоянно действующей и обновляемой системы профессиографирования. Она предусматривает учет и каталогизацию всех работ с выделением наиболее сложных, опасных, ответственных; описание содержания каждой и ее вариантов; фиксацию требуемой квалификации работника, физических и психологических аспектов его личности; характеристику особенностей рабочего места и условий труда; определение возможностей профессионального роста и служебного продвижения. За описательной фазой следует аналитически-синтезирующая фаза: на основе выявляемых взаимосвязей и взаимозависимостей характеристик работ конструируются их комплексные универсальные профессиограммы, которые образуют профессиографический архив фирмы. Он служит информационной базой составления специальных профессиограмм, предназначенных для решения различных практических задач кадровой политики. Исходя из профессиограммы каждой конкретной работы, формируется спецификация ее наиболее эффективного исполнителя. В ней содержатся требования, предъявляемые данной работой к типу и уровню образования, к умению и практическому опыту, способностям, трудовым и психологическим особенностям, физическим кондициям, личным интересам, надежности, инициативности и энергичности работника.

Поиск кандидатов на любую вакансию осуществляется с учетом спецификации посредством объявления конкурса на самом предприятии и (или) обращения к внешним источникам. Первый путь во многом предпочтительней: он стимулирует работников фирмы активно проявлять в труде свои возможности, позволяет лучше оценить потенциал претендентов на вакансии, сокращает сроки привыкания «новичка» к порученной работе. Но и второй имеет немалые достоинства: выбор из большего количества претендентов, обогащение фирмы новыми идеями, приемами работы и т. п. При этом каждому способу присущи и свои недостатки. Например, в первом случае это ухудшение атмосферы труда из-за осложнения отношений «выдвиженца» с бывшими коллегами, во втором — возможность отторжения новичка коллективом, долгий период его адаптации. Поэтому решение надо принимать с учетом конкретных обстоятельств.

Удовлетворенность людей трудом и, стало быть, его отдача во многом зависит от общественной атмосферы на работе, в частности, от того, справедливо ли коллеги и руководители оценивают человека, проявляют ли заботу о каждом, соответствующую его вкладу в общие достижения, насколько часты в коллективе конфликты и как они разрешаются.

Конфликтность обстановки на работе определяется межличностными отношениями в коллективе, дисциплинарным порядком и способами улаживания трудовых споров. Состояние этих отношений может быть отображено мерой ориентационного единства коллектива (Ц), определяемой по формуле:

Ц = 100 (n — m) / N.

Здесь:

n сумма выборов пяти качеств, получивших при оценке членами коллектива наибольшее,.

m то же самое для пяти качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N общее число выборов, сделанных членами коллектива при опросе.

Если выбор членов коллектива целиком падает на некоторые пять качеств, то Ц может быть равным 100%, что свидетельствует о полном единстве. Если же он распределится случайно между различными почти равновероятными качествами, то Ц будет близко к 0, обозначая расстройство межличностных отношений в коллективе и его спонтанное разложение на неформальные группы. Такие группы способны игнорировать официальные цели коллектива, волю его руководителя и установленную производственную дисциплину.

Обычно правила служебного поведения вырабатывает дисциплинарная комиссия предприятия. Совместное участие в ее деятельности руководителей и рабочих обеспечивает одобрение последними соответствующих требований и их заинтересованность в контроле за соблюдением трудовой дисциплины. Возможные наказания за ее нарушения не являются произвольными — их спектр определен коллективным договором, уставом предприятия или трудовым законодательством. Эти наказания (особенно когда касаются лишения льгот по режиму и оплате труда, вызывают негативные последствия для должностного продвижения либо угрожают увольнением работника с предприятия) переводят конфликт в область компетенции комиссии по трудовым спорам, функции и порядок действий которой оговорены в коллективном соглашении.

Проявлением нездоровой трудовой атмосферы на предприятиях с рутинным производством часто служит высокая текучесть рабочей силы. Она измеряется процентным отношением общего количества увольнений к среднегодовой численности занятых, причем, поскольку некоторые увольнения неизбежны, а иные и желательны для фирмы, такие не принимаются во внимание. Иногда, чтобы исключить влияние на оценку текучести увольнений слабо подготовленных и не оправдавших себя кадров, исчисляется еще и индекс трудовой стабильности: количество работников со стажем на данном предприятии более года, деленное на среднегодовую численность всех занятых.

Продуманная кадровая политика способна улучшить межличностные отношения, укрепить индивидуальные и групповые принципы морали, коллективную ценностную ориентацию, оздоровить атмосферу труда внутри фирмы и содействовать ее процветанию.

Обучение на предприятии классифицируется по типам: для только что нанятых — вводное; для быстрогоовладения новыми методами квалификационное; для повышения знаний технических и организационных аспектов работы наблюдающее; для последовательного приобщения работников к большей ответственности — управленческое; для совершенствования навыков руководства и повышения его эффективности — административное. По видам подготовки различаются: обучение технологически несложной исполнительской работе; профессии; более эффективным навыкам работы; новой специальности; для повышения квалификации.

В процессе обучения используются самые разнообразные методы: вербальные и ситуативные; дискуссии с диалогами, вопросами и ответами; игровые с имитацией реальных задач и конфликтных положений; дигрессивные (с отклонениями от основной темы, оживляющими изучаемый материал, и возвратами к ней); псевдовербальные (с заменой живого слова и образа аудиои видеотехникой); манипулятивные (работа на тренажерах, в лаборатории, на участке); самостоятельного (с литературой и т. п.) или программированного (компьютерного) обучения; временная ротация персонала. Последний метод особенно распространен в развитых странах. Например, в таких крупных японских фирмах, как «Мицубиси дэнки» и «Сони» ежегодно перемещаются на выполнение других работ до 5% рабочих, специалистов и менеджеров.

Профессиональное обучение организуется непосредственно на производстве, в специальных муниципальных или государственных заведениях и в учреждениях подобного рода, создаваемых самими предприятиями. Какая из форм предпочтительней, в значительной мере зависит от конкретных обстоятельств. Например, в Японии наличие соответствующих стимулов систематического обучения рабочих непосредственно на предприятии (официальная сертификация и финансовая поддержка государством) в 60-е годы сделало такую форму преобладающей. После 1971 г. такое обучение стало угасать из-за нехватки учебного контингента в связи с желанием школьников получать более высокое образование. К 90-м годам на смену ему пришли внутрифирменные колледжи, способные конкурировать с муниципальными и государственными учебными учреждениями. Нечто аналогичное давно практикуется в России (яркий пример ЗИЛ с его собственным техникумом и заводом-втузом). В целом японская система вместе с обеспечивающим ее фондом субсидирования расходов на непрерывное пожизненное образование (источник — целевые страховые взносы в размере 0,35% заработной платы) может служить образцом конструктивного подхода к решению проблемы.

Патисипативное управление трудом, все шире распространяющееся в странах, нуждается в людях, которые умеют правильно оценивать последствия коллективно вырабатываемых решений тех или иных проблем, далеко простирающихся во времени и по проникновению в структуры фирмы, и исходя из этого предотвращать решения, недальновидные или неэффективные для компании в целом. Такой менеджмент должен базироваться не столько на власти насилия, загоняющего самостоятельную и творческую деятельность людей в заранее определенные узкие рамки. Современное управление трудом опирается на способности менеджера убеждать людей следовать в их собственных интересах определенному сценарию.

При этом работники должны признавать силу власти руководителя. Эта сила дается менеджеру, во-первых, доступом к информации о состоянии дел на фирме, в ее подразделении и в окружающей среде, во-вторых, контролем над финансовыми, материальными, техническими ресурсами, в которых нуждаются подчиненные, в-третьих — знаниями, как добиться распределения этих ресурсов, наилучшего с точки зрения роста результативности труда.

Руководитель должен обладать, с одной стороны, пониманием, что люди только до каких-то пределов примут распределение ресурсов, а, с другой стороны умением «прочитать» в доходящей до него информации сигналы о реакциях людей. Но, что не менее важно, руководитель должен иметь желание отреагировать на поступающие сигналы соответствующим образом. Ведь у руководителя есть свои собственные интересы, далеко не всегда совпадающие с интересами руководимого коллектива и ценностными ориентациями фирмы. Поэтому необходимы позитивные и негативные стимулы, которые побуждали бы руководителя отвечать перед коллективом за использование предоставленной ему власти. Принятие власти включает и принятие ответственности. Но давно замечено: не все менеджеры желают брать на себя какие-либо обязательства. А без этого эффективная реализация власти полномочий просто невозможна.

«Открытость» обеих сторон процесса управления трудом превращается сегодня в постоянное явление, что требует существенной корректировки распределения ролей на предприятии, а значит и «текста» каждой роли как официально ожидаемого поведения, закрепленного должностными инструкциями с зафиксированными функциями и ограничениями, структурой организации, системами контроля и оплаты труда, статусом работника.

Более того, само понятие статуса с распространением патисипативного управления и эволюционным переделом собственности, когда работники превращаются в совладельцев капитала компании, устаревает, хотя, ему суждена еще долгая жизнь, если к его основообразующим признакам относить различия в условиях найма, в системах и уровнях оплаты труда, в образовании и знаниях. Эта антиномия в ряду многих противоречивых сочетаний элементов прошлого и будущего, какими отличается современная идеология власти в рыночной экономике.

Идеология власти запечатлевается в ее организации, крайние формы которой — бюрократическая и демократическая. Первая ограничена для крупных корпораций индустриального общества. Она характеризуется строго иерархической структурой с глубоким разделением труда на исполнительские функции и управляющие. Управляющие функции резко усиливаются по мере продвижения от нижних к верхним этажам власти. Иерархия управляющих — это иерархия ролей действуют в соответствии с жесткими писанными и не писанными правилами, соблюдая установленные формы и ритуалы.

Совершенно новые очертания принимает проблема властного управления трудом в условиях все шире распространяющегося надомного хозяйствования и мелкого, преимущественно семейного бизнеса.

Современная технологическая парадигма, которая в развитых странах рыночной экономики уже громко оповестила мир о своем появлении на свет, делает государственную поддержку труда в семейных предприятиях не временным явлением, призванным избавить общество от текущих, исторически сиюминутных осложнений на рынке труда, подобных нынешним в России, а стратегическим средством улучшения благосостояния населения, способным на новой основе возродить органичное единство жизни человека.

Речь идет прежде всего о телематике — информационных технологиях на базе компьютеризации труда в быта. Датский философ Л. Квортруп в работе «Социальное значение телематики» подчеркнул, что эта техническая система проникает во все поры нашего существования, затрагивая и трудовую, и политическую, и личную жизнь, причем она «может сделать неприемлемым любое отождествление труда с принудительностью, …рутинную работу существенно сократить, а трудовые процессы приспособить к способностям людей.» Эргономика нового труда подразумевает работу скорее в небольших соседских коллективах, чем на дому, превращая «домашнюю промышленность» в коммунальную.

Высказанный десять лет назад этот прогноз многими был воспринят как утопия. Но преобразования в передовых странах, именно под влиянием технологии пошли в предсказанном направлении: через приобретшее гигантский размах развитие семейного и малого бизнеса, превращение крупных фирм в системы малых взаимодействующих коллективов с постоянно растущим самоуправлением. Теории и методологии экономики и социологии труда придется приспосабливаться к этим изменениям, чтобы не отстать от практики.

Социологическая и статистическая теории призваны выявлять качественные и количественные закономерности изменения социальных объектов. Однако следует помнить, что использование статистических приемов анализа обоснованно лишь по отношению к достаточно многочисленным совокупностям социальных фактов.

Социальная статистика, представляющая собой особую отрасль статистической науки и практики, изучающую количественные закономерности изменения социальных явлений и процессов в их качественной определенности, пользуется практически всем арсеналом методов, разрабатываемых в теории статистики. Однако из-за специфики объектов исследования имеются особенности применения отдельных методов, связанные в первую очередь с обилием нечисловой социологической информации. Это относится к табличному методу, построению рядов распределения, группировок, анализу структуры, динамики и взаимосвязей.

Использование различных видов статистических таблиц в социальной статистике (структурных, аналитических, типологических, балансовых) подчас служит основным средством иллюстрации распределения данных по качественному признаку.

Построение рядов распределения часто выступает как первый, а иногда и основной, итог проведения социального исследования и предпосылка для исчисления таких важнейших характеристик, как мода, медиана, средняя и показатели вариации. В результате построения рядов распределения в социальном исследовании получают, например, структурные модели социальной стратификации, бюджета семей, доходов, реализации товаров населению, потребления и др. Ряды распределения позволяют дать качественную оценку явлениям. Круговершинный ряд свидетельствует о выраженной однородности совокупности, сильно скошенный — о преобладании единиц с мелкими или крупными значениями признака, одинаковый характер скошенности — о диаметрально противоположных качественных особенностях (например, взглядах, привычках, установках). При сопоставлении фактических и теоретических рядов распределения (нормального, биномиального, Пуассона и др.) появляется возможность интерполяции и экстраполяции данных рядов. Эталоном теоретических моделей для социальных данных чаще выступают нормальное и биномиальное (для двузначных совокупностей — «участвовал — не участвовал», «за — против») распределения.

В социальных исследованиях используются все виды статистических группировок. Так, например, типологические группировки широко применяют для каких-либо характеристик различных социальных групп населения, типов семей, аналитические — для изучения зависимости размера доходов от социально-профессиональных, образовательных факторов, комбинационные — для анализа более сложных взаимосвязей между социальными признаками. Большое значение придается обоснованному определению величины интервалов количественного группировочного признака. Так, например, существует проблема установления границ дохода для выделения богатейших, обеспеченных и малоимущих семей. Значительную роль играют задачи кластеризации и распознавания образов.

Из обобщающих статистических показателей, помимо классической средней в форме средней арифметической, гармонической, квадратической (простых и взвешенных) и других, в социальной статистике ввиду широкого распространения рядов распределения по качественному признаку часто используются мода и структурные средние — медиана, квартили, децили и перцентили. По этой же причине больше внимания уделяется и показателям вариации качественных признаков.

Для количественной социальной информации так же, как и в экономической статистике, используется индексный метод, например, для исчисления индексов стоимости жизни, прожиточного минимума, потребительских корзин и т. д. Значительное внимание уделяется применению методики расчета индексов структурных сдвигов (структурных различий), которая успешно используется при работе с атрибутивными признаками.

В анализе динамики социальных процессов важным являются исчисление практически всех аналитических показателей ряда динамики, использование методов оценки основной тенденции развития ряда, интерполяция и экстраполяция, которые могут применяться, например, для построения конъюнктурных прогнозов. Среди показателей взаимосвязи наибольшая роль принадлежит непараметрическим мерам связи (коэффициентам ассоциации, контингенции, коллигации, взаимной сопряженности). Значительно расширяется сфера применения метода корреляционных плеяд.

Едва ли не решающее значение в организации социальных исследований имеет выборочный метод, ибо преобладающая масса социальных данных является выборками либо во времени, либо по территории, либо по определенным причинам получается путем исследования части какой-либо (генеральной) совокупности. Сплошные наблюдения в социальной статистике часто неприемлемы из-за больших материальных затрат либо нереальности получения сведений обо всей исследуемой совокупности. На выборочных исследованиях, например, основано изучение бюджетов семей, покупательского спроса, общественного мнения. Наиболее распространен в социальной статистике типический, или стратифицированный, отбор, часто используемый в комбинации с другими способами случайного отбора. Широко используются малые выборки. Все это накладывает известный отпечаток как на определение необходимой численности выборки, так и на методику распространения результатов выборочного наблюдения на генеральную совокупность.

Выделение социальных процессов в их «чистом» виде весьма затруднительно из-за тесной взаимосвязи экономических, демографических, экологических и социальных явлений в жизни любого общества. Вместе с тем возможность их изолированного рассмотрения вытекает из их определенной относительной самостоятельности, являющейся реальным проявлением причинно-следственной диалектики. Ключом понимания категории социального процесса выступает категория «социальные отношения». Социальные процессы имеют место там, где существуют социальные отношения между людьми. Если экономические отношения проявляются прежде всего через отношения собственности, то социальные обусловлены стратификацией общества, различиями в образе жизни, профессиональными, образовательными, культурными, нравственными, религиозными различиями. Экономическое неравенство, как правило, обусловливает неравенство социальное, однако равенство определенных экономических статусов отнюдь не означает равенства социальных. Так, различия, обусловленные профессионально-квалификационным разделением труда, практически неустранимы во всех общественных системах.

Социальное управление основывается на знании предоставляемых обществом правовых социальных гарантий и основных характеристик деятельности государственных и негосударственных институтов, обеспечивающих социальное развитие общества.

Социальная инфраструктура выступает как реальное отображение реализации социальных гарантий и включает в себя условия труда, доходы населения, социальные характеристики деятельности сферы услуг, экологические условия (в части, определяющей социальные условия жизни).

Результаты социального развития отчетливо проявляются через показатели широко трактуемого образа жизни, включающие характеристики уровня, качества, стиля жизни, образовательного, культурного уровня, нравственности и т. д.

С помощью показателей социальной статистики, комплексно отображающих деятельность социальных институтов, сферу услуг и образ жизни людей, появляется возможность принятия обоснованных решений в области социального менеджмента.

В условиях возрастающего интереса к анализу социальных факторов развития экономики и научно-технического прогресса существенно расширяется область применения конкретных социологических исследований (КСИ) и социально-статистических (ССИ). Эти виды исследований тесно пересекаются, поскольку «связь между статистикой и социологией настолько тесна, что в некоторых случаях только чисто формально можно провести границу между статистическим и социологическим исследованиями. При разработке программы социологического исследования невозможно обойтись без решения проблем обработки его результатов и оценки достоверности. Более того, сама идея конкретных социологических исследований, их методический аппарат во многом исторически обязаны своим происхождением опыту социально-экономической статистики». Основное различие СИ и КСИ состоит в том, что КСИ может быть направлено на исследование единичных явлений либо изучение небольшой группы единиц наблюдения, ССИ всегда проводятся для исследования массовых явлений, причем условие массовости позволяет применять в ССИ практически весь арсенал статистических методов.