Введение. 
Формирование кадрового состава

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т. д. кадровый персонал коллектив инновация Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. На начало 2001 г в России насчитывалось около 1 млн. зарегистрированных малых предприятий. Т. е. в стране примерно 1 млн. человек руководит малым и средним бизнесом. Большинство из них не обучалось специально управлению персоналом. Во всем этом и во многом другом автор видит актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как:

• 1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
• 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
• 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
• 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
• 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
• 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
• 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
• 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
• 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. (2,11,15)

Автор настоящего дипломного проекта поставил цель исследовать и обобщить все из указанных аспектов, распределив их на подэтапы, основанные необходимостью учета:

• а) формирование кадрового состава;
• б) развитие трудовых ресурсов;
• в) некоторых методов повышения качества трудовой жизни.

В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику кадровых служб предприятий С-Петербурга. Для достижения целей исследования автор предпринял попытку решения следующих задач:

• · анализ и обобщение положения формирования кадрового потенциала предприятия;
• · выявление и исследование проблем развития трудовых ресурсов;
• · рассмотрение вопросов, связанных с формами и методами повышения качества трудовой жизни.

Работа состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, списка литературы.