Мотивация как способ управления персоналом

Понятие мотивации деятельности человека в организации

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. Мотивация — это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека.

Следует различать понятие «мотивация работы» и «мотивация трудовой деятельности», последнее имеет более широкое содержание. Работа — это целенаправленная деятельность человека по видоизменению и приспособлению предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Процесс работы включает три момента: собственно труд, предметы труда и средства труда. Но трудовая деятельность не ограничивается лишь процессом работы. Деятельность — это специфическая форма отношения к окружающему миру, содержанием которой является его целесообразное изменение и превращение в интересах людей, изменение, которое включает цель, средства, результат и сам процесс.

Трудовая деятельность как ведущая сфера жизнедеятельности происходит в условиях общественного разделения труда под влиянием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, ценностных ориентаций и приоритетов индивида, ситуации на рынке труда и т. п. Затем мотивация трудовой деятельности включает целый ряд мотивационных составляющих. Если мотивация труда является только побуждением работника к эффективной деятельности, которая обеспечивает необходимое вознаграждение и удовлетворяет имеющиеся нужды, то мотивация трудовой деятельности в целом включает собственно мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к владению средствами производства, мотивацию подготовки к трудовому процессу, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника и т. п.

Теория и практика менеджмента персонала (в частности его мотивационная составляющая) рядом с вышеупомянутыми ключевыми терминами пользуется еще целым рядом других. С целью унификации ряда понятий необходимо уточнить их содержание и в дальнейшем понимать их так:

• 1) мотиваторы — факторы, которые побуждают человека к трудовой деятельности; внешние мотиваторы — внешние относительно работника влияния; внутренние мотиваторы — внутренние побудительные силы;
• 2) мотивационный потенциал работника — составляющая трудового потенциала, которая характеризует готовность работника к максимальной трудовой отдаче, развитию конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, навыков;
• 3) богатство мотивации работы — разноплановость мотивов как результат разнообразных потребностей, которые побуждают к трудовой деятельности;
• 4) направленость мотивации — направленность работника на реализацию определенных нужд на основе выбора конкретного вида трудовой деятельности. [12]

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда. 3]?

Роль типологии личности в мотивации связана с темпераментом. Четыре классических типа темперамента — сангвинистический, флегматический, холерический и меланхолический — инея н употребление греческий врач Гиппократ в V в. до н.э.

В чистом виде темпераменты встречаются редко, чище они смешаны, но проявляется определенная тенденция, что и позволяет отнести темперамент сотрудника к тому или иному типу. Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, однако знание особенностей его характера и нервной системы позволяет менеджерам предоставить ему такую работу, в ходе которой раскроются его положительные качества.

В 1940 г. был составлен определитель типа личности по МайерсБриггс, включающий описание нескольких типов, основанных на различных сочетаниях предпочтений, распределенных по четырем шкалам, которые характеризуют, как человек:

• — восстанавливает и пополняет свою энергию;
• — собирает информацию;
• — принимает решения;
• — какой образ жизни предпочитает.

Исследования выявили соотношение между способностями человека и его трудовой отдачей. Работник, лишь выполняя все указания и действуя строго в соответствии с должностными обязанностями, но не проявляя инициативу и творческий подход к выполняемой работе, как правило, задействует 20−30% своих способностей.

На этом же рабочем месте при соответствующей мотивации работник может задействовать 80−90% своих способностей — прежде всего за счет личной заинтересованности в результатах труда. Таким образом, задача начальника и менеджера по кадрам состоит в том, чтобы работник проявлял инициативу и творчество. 1].

Сравнение по важным экономическим показателям (характеризующим жизненный уровень и социальную защищенность работников) развитых капиталистических государств и стран бывшего социалистического лагеря работает не в нашу пользу и приводит к выводу об ошибочности применения нерыночных, административных подходов в управлении.

К сожалению, при социализме, с его общественной собственностью и отсутствием эксплуатации, человек не стал свободен внутренне, а труд не превратился в главную жизненную потребность. Более того, если в годы «грандиозных свершений» (первых пятилеток) в нашей стране трудовой энтузиазм вызывался верой в скорое наступление «светлого будущего», то с уменьшением этой веры к концу 70-х — началу 90-х годов отношение к труду ухудшилось, в том числе в среде самого работоспособного населения — молодежи.

В то же время капиталистический мир дает массу примеров положительного изменения от ношения к профессиональной деятельности со стороны наемных работников: творческий подход, высокая дисциплина, ответственность за результаты. Наивно было бы полагать, что в этом случае, как и в начале века, действует исключительно система «кнута и пряника». По-видимому, причины таких преобразований гораздо глубже, они неоднозначны и связаны с изменениями мотивации труда, которая стала более рыночной. Системы стимулирования, созданные при социализме, устарели и не отвечают сегодняшним требованиям: они были ориентированы на монополию государственной собственности и жесткую систему внеэкономического принуждения. Между тем, современный, характерный для рыночных условий механизм мотивации основан в первую очередь на внутреннем побуждении человека, сформированном под влиянием внешних стимулов. [11].

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации разделяют на две категории — содержательные и процессуальные.