Профилактика организационных конфликтов в ООО «Хост»

Предупредить конфликт всегда легче, чем разрешить его. Поэтому в ООО «Хост» уделяется большое внимание профилактике организационных конфликтов.

В ООО «Хост» было признано, что от того, какие люди придут на работу в данную организацию, зависит и уровень конфликтности в этой организации, который, в свою очередь, существенным образом влияет на результаты функционирования предприятия. В этой связи в ООО «Хост» решили по-новому подойти к проблеме подбора кадров.

Для качественного подбора кадров в процессе собеседования с кандидатом ООО «Хост» осуществляется:

Характеристика рабочего места. Этот документ вручается кандидату задолго до собеседования. В нем подробно расписаны требования к данной работе, во всяком случае, включены все ее наиболее существенные моменты. Кандидат может сразу же отказаться от работы, если она не устраивает его по каким-то причинам. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и излишней потери времени.

«Словесный портрет» искомого работника — приблизительное описание ожиданий: пол, возраст, образование, опыт прошлой работы, особые требования и т. д. В «словесный портрет» включается, во-первых, то, что должно быть, во-вторых, то, чего быть не должно. Эта бумага рассчитана на внутреннее пользование, претендентам ее не показывают. На рис. 2.3 (приложение 2) представлен перечень показателей для оценки квалификации служащих ООО «Хост».

Как правило, стараются заранее снабдить кандидата описанием деятельности организации.

Заявление-анкета. Этот документ, если его не абсолютизировать, может сослужить интервьюеру хорошую службу. Он поможет, во-первых, сразу же исключить явно неподходящего кандидата, во-вторых, направить беседу в нужное русло.

Заранее подготовленная схема беседы поможет не упустить ничего важного. Вот, например, схема беседы из семи пунктов, применяемая в ООО «Хост» при приеме на работу представителей основного персонала:

• 1. Физические данные.
• 2. Склонности.
• 3. Общий интеллект, культура.
• 4. Интересы.
• 5. Особые способности.
• 6. Характер.
• 7. Личные обстоятельства.

А вот схема из четырех пунктов, применяемая в ООО «Хост» при приеме на работу представителей вспомогательного персонала:

• 1. Квалификация.
• 2. Врожденные способности.
• 3. Мотивация.
• 4. Адаптация.

В целом, при подборе кадров, повышении их квалификации в ООО «Хост» ориентируются на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение; умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

коммерческая и деловая ориентация — установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого);

умение работать с цифрами;

способность к обучению;

системное мышление;

упорство и целеустремленность;

решительность;

самостоятельность, инициативность;

самоорганизация и способность распределять время;

готовность к изменениям и гибкость;

организаторские способности;

коммуникативные способности;

межличностные контакты.

Важнейшим резервом разрешения организационных конфликтов на предприятии является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда. В ООО «Хост» было признано, что необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. В ООО «Хост» широко применяют также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Кроме того, проведенный выше анализ объективных и субъективных причин организационных конфликтов, возникающих на предприятии, позволил наметить пути и средства повышения эффективности деятельности организации в отношении персонала. Она достигается:

правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

сохранением заинтересованного в достижении целей предприятия штата сотрудников (низкой текучестью кадров);

устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого члена трудового коллектива;

привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:

• — до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы;
• — после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;
• — задачи и компетенции должны передаваться на длительное время;
• — сотрудникам разрешается иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;
• — если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.

Итак, все мероприятия по повышению эффективности управления персоналом должны быть направлены на создание внутри предприятия такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Это предполагает грамотно разработанную стратегию управления организационными конфликтами.