Заключение. 
Мотивация деятельности в менеджменте

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

На предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают мужчины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

• 1) перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;
• 2) оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;
• 3) оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников ЗАО «Кемма» .

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

• — заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки);
• — участие в прибыли;
• — участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам);
• — планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);
• — сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов);
• — отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления);
• — ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды — источники кредитов).

Важные моменты при внедрении новой системы оплаты труда — работники должны подписать соответствующие трудовые договора или дополнительные соглашения, то есть должны быть согласны с новыми условиями и оплаты, а также, первые месяца заработная плата не должна сильно отличаться от той, что сотрудники получали при старой системе оплаты, то есть переход на усовершенствованную систему должен быть постепенным, чтобы сотрудники могли привыкнуть. Применяя уже ранее имеющиеся методы мотивации и внедрив разработанные нами предложения, решатся проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:

• 1) к каждому сотруднику будет обеспечен индивидуальный подход, будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
• 2) планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника;
• 3) появятся начальные элементы организационной культуры;
• 4) будут удовлетворены и базовые потребностив достойной оплате (чем лучше и качественнее работаешьтем больше получаешь) и нормальном рабочем месте;
• 5) будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. Чистая прибыль увеличилась на 43,45 млн. р., эффективность совершенствования системы мотивации составила 5,76%.