Система управления персоналом ООО «СК-Лукойл»

ООО «СК-Лукойл» является дочерней компанией ОАО «Лукойл» и занимается строительно-монтажными работами по обустройству скважин.

Все хозяйственные субъекты Российской Федерации, не зависимо от количества работников и организационной формы создания, согласно нормативной базы, указанной в Трудовом кодексе, должны вести систему документов по приёму, перемещении и увольнению работников.

Согласно статье 68 ТК РФ работодатель или его представитель должен ознакомить будущего работника с правилами внутреннего распорядка организации, прочими документами, которые после принятия на работу будут иметь влияние на его трудовую деятельность. Факт такого ознакомления должен быть зафиксирован в специальной книге, которая ведётся в организации.

Лица, которым не выполнилось 18 лет на момент подписания трудового договора, должны также подвергаться обязательному медицинскому обследованию до момента подписания трудового договора. При этом, в статьи 69 ТК РФ зафиксировано требование к прохождению обязательного медицинского осмотра и другими работниками, выполняющими трудовые функции по видам деятельности организации.

Согласно условий трудового договора может быть установлен испытательный срок для штатного работника. На основании статьи 71 ТК РФ можно определить, что отрицательные результаты, полученные по окончании испытательного срока, являются основанием для расторжения трудового договора между организаций и работником и невыплаты денежной компенсации.

Независимо от того принимается работники в штат или вне штата, от будущего работника требуют такие документы, как:

• — оригинал паспорта, временного документа, в случае если паспорт отсутствует по таким причинам, как: сдача документов в посольство, повторное изготовление паспорта, в случае его утери (документы только предъявляются);
• — копии документов, которые устанавливают личность;
• — оригинал справки о присвоении индивидуального налогового номера будущему работнику и его копия;
• — документ об образовании;
• — трудовая книжка;
• — страховое свидетельство;
• — документ воинского учёта;
• — справку о наличии или отсутствии судимости. Данная справка подаётся только в том случае, если работник принимается на должности, в которых требованием выступает отсутствие судимости.

Если работник принимается в штат, то ему необходимо передать в отдел кадров и оригинал трудовой книжки.

С точки зрения кадрового делопроизводства, приём в штат, кадровый отдел производит на основании подписанного трудового договора и до положительного результата после прохождения испытательного срока, если такой им установлен.

После приёма первичных документов на работника оформляется личностная карта. Такой карте присваивается особенный номер — 10-значный шифр, и она вноситься в перечень личностных карт. После такой процедуры, производится и запись в трудовой книжке работника. Сама трудовая книжка должна храниться в сейфе кадровой службы. Доступ к такому сейфу (ключи) должен иметь начальник кадровой службы и директор. После данного процесса, кадровый работник вносит изменения и в штатное расписание.

Приём внештатных работников происходит при подписании договора гражданско-правового характера. Такой договор, не смотря на то, что фиксирует факт возникновения трудовых отношений, регулируется нормами статьи 420 Гражданского кодекса РФ.

Часто его отождествляют с особенным видом подряда, когда контрагентом выступает физическое лицо, а организация, в свою очередь является не только нанимателем (заинтересованной стороной в выполнении разовых работ), но и налоговым агентом (то есть, обязана удержать НДФЛ).

Такой договор имеет в своем составе перечень работ, которые должны исполниться внештатным работником, сроки их исполнения и размер оплаты труда — вознаграждения за исполненную работу.

Факт исполнения обязательств со стороны работника — Акт исполнения работ, подписывается работником и директором.

Особым случаем движения кадров на предприятии является их перемещение. Процесс перемещения происходит по следующему алгоритму: первоначально, работник должен провести предварительную консультацию в отделе кадров на предмет уточнения временно свободных мест. Если перемещения работника происходит в рамках понижения или повышения в должности такие консультации не проводятся.

Причины, которые могут служить для перемещения, указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. К их числу относятся:

• — желание работника перейти в другой отдел;
• — невозможность исполнения работником функций, по состоянию здоровья и другим причинам;
• — повышение работника в рамках одного отдела;
• — понижение работника.

Первичным документом для перемещения работника является собственноручно написанное заявление с указанием предполагаемой должности.

Такое заявление подписывается директором. После визирование, работник кадровой службы подготовляет приказ и передаёт его на утверждение директору.

Когда первичные документы подписаны директором, кадровый работник вносит изменения в личностную карту работника, перечень личностных карт, штатное расписание. Кроме этого, согласно приказу на перемещение, проводится и дополнительная запись в трудовой книжке штатного работника.

Если работник повышается или понижается в должности, то заявление им не пишется. А изменения в кадровой документации и трудовой книжке работника, который находится в штате, проводится на основании приказа на перемещение, подписанного директором. При рассмотрении процесса увольнения работников, в первую очередь следует отметить, что увольнение может происходить:

• — по инициативе предприятия:
• — некачественное исполнения должностных обязательств работником;
• — сокращение штата;
• — другие причины (в т. ч. и смерть работника)
• — по инициативе работника:
• — переход на другую работу в другом предприятии;
• — переезд;
• — невозможность исполнения функций по состоянию здоровья;
• — другие причины
• — по фактам воздействия силы, не зависящих от организации и работника.

При увольнении работника по его инициативе, работник кадровой службы принимает заявления от работника (с указанием причины увольнения) и визирует его у директора. На основании заявления составляется приказ на увольнение, и вносятся соответствующие изменения в личностную карту, перечень личностных карт и штатный состав работника. Внутренняя нормативная база предусматривает и подписание работником обходного листа. После сдачи такого листа, но не более чем на протяжении 3-х дней, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работнику выдаётся на руки трудовая книжка, с внесенными изменениями. В случае, если увольнения работника происходит по инициативе предприятия, заявления на увольнение работник не пишет, остальные этапы процесса, связанного с увольнением, которые указанные выше — сохраняются.

Особым этапом кадрового учёта является процесс оформления временного отсутствия работника. Причинами такого процесса могут быть:

• — временная нетрудоспособность работника, вызвана состоянием здоровья;
• — отсутствие по причине, о которой известно директору (в том числе и семейные обстоятельства);
• — отсутствие без причины;
• — отпуск.

Основным документом, который свидетельствует о временной нетрудоспособности работника, является больничные листы — справки, которые выдаются медицинскими учреждениями. В них указывается период болезни, особенности болезни.

Такие справки выдаются на специальных бланках и на них должна стоять печать больницы или полклиники и подпись главного врача медицинского учреждения.

Декретный отпуск — это особый вид отсутствия работника. Для оформления декретного отпуска справка из медицинского учреждения также требуется от работника.

Отсутствие работника на протяжении 3-х дней без определенной причины — прогул, согласно норм законодательства и внутренней документации является причиной для увольнения работника. Для оформления отпуска, работник пишет соответствующее заявление на имя директора. В самом заявлении указывается вид отпуска, статус к оплате (будит оплачиваться или проводится за счет работника), период отпуска. После визирования заявления на отпуск, работник кадровой службы готовит приказ и передаёт его на подпись к директору. Период пребывания работника в отпуске отображается и в личностной карте работника.

Учёт отработанного времени штатным работником ведётся в табеле. Табель учёта использования рабочего времени — это поименный список всех работников отдела, службы или иного структурного подразделения предприятия с отметками напротив каждой фамилии об использовании им рабочего времени в течение учетного периода. Табель ведётся отдельно по службам предприятия, а фамилии работников записываются по алфавиту. Заполняется табель работником, которому поручено его ведение.

В табель вносятся сведения об отработанном времени, сверхурочные часы, опоздания и неявки, причины которых обозначаются условными знаками. Расшифровка этих знаков приведена на лицевой стороне бланка.

Включение в табель и исключение из него работников производится на основании приказов о приёме на работу или увольнение с работы.

Надлежащим образом оформленный табель учёта использования рабочего времени заверяется подписями лиц, ответственных за его заполнения, и в установленный срок передаётся в отдел кадров предприятия. После проверки правильности заполнения (фамилии, должности, разряда, место работы, соответствие графикам и т. д.). Работник отдела кадров также подписывает табель и передаёт его в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Таким образом, учёт личного состава предприятия проводится в личностных картах, открытых для каждого штатного работника. Организация учёта рабочего времени в предприятия происходит с использованием табелей учёта рабочего времени, которые составляются за каждый месяц отдельно.

Таблица 2.2 Основные технико-экономические показатели ООО «СК-Лукойл» за 2010;2012 гг.

Таблица 2.2 свидетельствует о том, что ООО «СК-Лукойл» является стабильно работающим предприятием. Объем продаж за исследуемый период увеличивается, т. е. по сравнению с 2010 годом наблюдается прирост объемов реализации продукции на 37 205 тыс. руб. в год или 191,5%.

Характеризуя динамику фондоотдачи ООО «СК-Лукойл», можно отметить, что наблюдается увеличение объема реализации продукции приходящегося на 1 рубль стоимости основных фондов на 2,82 руб. или в 3 раза, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов.

Характеризуя динамику производительности труда работающих ООО «СК-Лукойл» следует подчеркнуть: наблюдается рост анализируемого показателя за исследуемый период с 85,2 тыс. руб. до 246,2 тыс. руб. или на 161,0 тыс. руб. или на 189,0%.