Анализ процесса повышения квалификации персонала в ООО «Престиж» и оценка его эффективности

Вопросами повышения квалификации в ООО «Престиж» занимается отдел кадров компании.

Служба персонала ООО «Престиж» решает следующие задачи:

осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов формирование стабильно работающего трудового коллектива создание кадрового резерва;

организация системы учета кадров.

Служба персонала ООО «Престиж» включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т. д.

сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т. д.

сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т. д.

сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т. п.

сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Служба персонала выполняет следующие функции:

работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании;

оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

учет личного состава;

хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

работа по созданию резерва на выдвижение;

подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Служба персонала получает от других подразделений компании заявки на прием специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т. п.

Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т. п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т. п.

Полномочия, которыми наделена служба персонала, заключаются в следующем:

право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;

право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Выбор источников подбора персонала в ООО «Престиж» определяется их экономической целесообразностью. Среди внутренних источников подбора персонала компания использует такие:

Поиск внутри предприятия;

Привлечение действующих сотрудников в процесс подбора персонала.

Среди источников внешнего подбора персонала предприятие использует такие:

Объявления в средствах массовой информации;

Использование агентств по подбору персонала;

Кандидаты, которые нашли вакансию самостоятельно;

Образовательные учреждения;

Государственная служба занятости.

Внешние источники набора персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый работник, как правило, со временем заслуживает признания коллег, что снижает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. При этом, с появлением новых людей у которых есть новые идеи появляется новый импульс в развитии предприятия.

Наиболее распространенными методами подбора персонала в ООО «Престиж» являются следующие:

Анализ анкетных данных.

Собеседование.

Тестирования.

Метод моделирования — оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.

Выбор того или иного метода отбора в ООО «Престиж» определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для компании, традициями и финансовым состоянием компании, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Также в ООО «Престиж» используются нетрадиционные методы подбора персонала. Наиболее употребляемыми являются:

Метод стрессового интервью.

Brainteaser-интервью.

Метод подбора на основе физиогномики.

Графология.

Не существует единого оптимального метода, который бы быстро, эффективно, с минимальными затратами способствовал осуществлению поиска необходимых специалистов. Использование нескольких методов может способствовать сокращению срока подбора, повышению качества персонала, сокращению финансовых затрат.

Современным методом, с помощью которого можно сократить финансовые и временные затраты на поиск персонала в ООО «Престиж», является использование видеоконференций при подборе сотрудников. Применяя этот метод, менеджер по персоналу не тратит время и средства предприятия на командировку в том случае, если кандидат находится в другом городе или стране, что случается в случае подбора дефицитных специалистов или высококвалифицированных менеджеров. Дополнив этот метод другими современными подходами, можно достичь большего эффекта.

В современном положении только на некоторых предприятиях внедрена качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Большинство из них не ведет статистику таких показателей, как освобождение в течение испытательного срока, не учитывает причины увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оценить, на каком этапе подбора и по какой причине предприятие теряет сотрудников.

Оценить эффективность подбора персонала в ООО «Престиж» можно в шести направлениях:

стоимость закрытия вакансии;

время работы над вакансией;

количество закрытых вакансий;

качество подбора;

удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами;

удовлетворенность менеджеров процессом подбора персонала (работой отдела).

Эффективно управлять деятельностью отдела подбора персонала, оценивать его работу, можно с помощью следующих инструментов:

система ключевых показателей эффективности (KPI);

бенчмаркинг;

регулярная отчетность;

опросник удовлетворенности работой отдела подбора персонала.

Сущность системы ключевых показателей эффективности в том, что для каждого сотрудника отдела рекрутинга определяется перечень ключевых показателей эффективности, по которым оцениваются его результаты в течение года.

HR-бенчмаркинг — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования HR-служб с целью улучшения работы этого подразделения в конкретной компании. HR-бенчмаркинг подразумевает сравнение организации с ведущими компаниями по ряду показателей деятельности отдела по подбору персонала. Применение этого инструмента позволяет HR-специалистам сопоставить результаты своей деятельности с аналогичными показателями работы конкурентов, увидеть возможности для повышения эффективности.

С целью постоянной оптимизации процесса рекрутинга необходимо регулярно получать обратную связь от заказчиков. Для этого разрабатывается опросник удовлетворенности работой, который включает как открытые, так и закрытые вопросы. Периодичность оценочных измерений — раз в квартал.

Анализ полученных данных дает возможность получить объективную оценку работы отдела, определить зоны для дальнейшего развития рекрутингового процесса, проанализировать пожелания и предложения, повысить коэффициент эффективности работы отдела подбора для подразделений предприятия.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем нахождения частного от деления имеющегося количества специалистов в определенной должности на требуемое количество специалистов по данной должности:

Пд =.

Где Пд — показатель качества расстановки работников определенной профессии по должностям;

Дс — количество должностей, требующее замещение специалистами.

Рассчитаем показатель эффективности расстановки управленческих работников ООО «Престиж»:

Пд (2012) = 54 / 58 = 0,93.

Показатель эффективности расстановки торговых работников:

Пд (2012) = 218 / 226 = 0,96.

Таким образом, как следует из проведенного анализа, эффективность расстановки персонала находится ниже необходимого уровня, поскольку Пд ниже 100%, что говорит о недостатке требуемых работников в компании, при этом эффективность расстановки управленческих кадров выше для управленческих работников, чем для торговых работников компании.