Цели, задачи и виды адаптации

Адаптация — это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Процесс адаптации нового сотрудника состоит из организации мероприятий адаптации и применения адаптационных инструментов, и проходит в нескольких направлениях:

• * адаптация к рабочей среде и коллективу компании;
• * адаптация к регламентам, которые используются внутри компании;
• * адаптация в рамках своего рабочего подразделения и функциональных обязанностей.

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

• 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
  • * достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
  • * уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.

Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.

• 3. Сокращение уровня текучести кадров:
  • * снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
  • * снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Исходя из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником:

Со стороны организации требуется:

• — обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;
• — создать благоприятный психологический климат в коллективе;
• — обеспечение полной информативной поддержке, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации (наставники, тренеры и т. д.);

Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.

Задачами подразделения или специалиста отвечающего за организацию процессов адаптации, являются:

• — организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• — проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• — интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• — специальные курсы подготовки наставников;
• — использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• — выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• — подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;
• — управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;
• — периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;
• — участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т. д.
• — эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.

Виды адаптации:

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

• — организационный — или введение в компанию;
• — социально-психологический — или введение в коллектив;
• — профессиональный или введение в профессию;
• — психофизиологический.

Организационная адаптация — один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации.

К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Социально-психологическая адаптация.

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» — корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.

Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету компании надо постараться ему понравиться.

Профессиональная адаптация Данный аспект адаптации можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.

В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические).

Психофизиологическая адаптация Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.2.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие (рис. 1).

Рис. 1.