Анализ принципов и функции управления на предприятии

Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т. д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

• — административные (организационные или организационно-распорядительные);
• — экономические;
• — социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

• — устав предприятия или организации;
• — коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом,
• — правила внутреннего трудового распорядка,
• — организационная структура управления,
• — штатное расписание предприятия,
• — положения о структурных подразделениях,
• — должностные инструкции сотрудников
• — организация рабочих мест.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним можно отнести: рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия []. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

На основе анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики коллективом ученых была разработана новая схема классификации экономических методов, представленных в приложении 2.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

В таблице 2 показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Таблица 2. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления.

Такое разделение несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях постепенно возвращается в практику.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам управления относят: психологическое планирование; изучение типа личности, темперамента, характера человека; направленности личности, интеллектуальной способности и другое.

С помощью психологических методов воздействия на персонал предприятия изучается поведение человека, выявляется причины стрессов и применяются такие способы воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.

Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение их в практику управления персоналом возможно при условии специальной подготовки. Как правило психологические методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб.

В основе построения системы управления персоналом лежит определение направления ее развития и регулирование путем разработки и принятия управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Рассмотрим принципы построения системы управления персонала Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ». .

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.

В разделе 1 отдел кадров определяется как структурное подразделение которое подчиняется непосредственно начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом кадров следующие задачи:

• — своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;
• — постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;
• — организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая формируется в соответствии со штатным расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается начальником управления. Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным Положением об отделе и приказами группы.

В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с положениями данного раздела определяется содержание работы отдела кадров:

• — формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование (п.1), отбор, найм, высвобождение (пп.2, 6, 11), анализ текучести (пп. 4,5);
• — развитие работников — профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе (п.12).

Остальными пунктами данного раздела Положения предусмотрено ведение канцелярской документации.

Права отдела кадров (раздел 5 Положения) определяет полномочия сотрудников отдела кадров по выполнению ими определенных Положением функций. За начальником отдела кадров закреплено право контроля за правильностью использования рабочих, специалистов и служащих во всех структурных подразделениях; право проводить совещания руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами и другие права, закрепленные в Положении.

Начальник отдела кадров несет ответственность за невыполнение возложенных на отдел функций и за нарушение трудовой дисциплины работниками отдела.

Очень важным разделом Положения об отделе кадров является раздел 7, который рассматривает отношения субординации (взаимоотношения) с:

• — начальником управления;
• — структурными подразделениями;
• — бухгалтерией.

Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы управления персоналом в компании, а именно:

• — Положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия;
• — Положение определяет структуру отдела кадров, выделяя следующие подсистемы:
• — подсистему планирования;
• — подсистему управления наймом и учета персонала;
• — подсистему управления развитием персонала;
• — подсистему управления трудовыми процессами;
• — подсистему правового обеспечения управления персоналом.

Определяя состав подсистем Положение опирается на принцип первичности функций управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом в компании не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфрафункции, т. е. функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.

Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.

На основании Положения об отделе кадров в филиале разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

Должностной инструкцией на начальника отдела кадров возложена обязанность по разработке и совершенствованию применения экономических методов управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

Должностная инструкция содержит следующие положения Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в филиале показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.

В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных Инструкций его работников были сделаны следующие выводы:

На предприятии отсутствует комплексная система службы управления персоналом;

Отдел кадров является самостоятельным функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.

Кадровый состав специалистов отдела кадров представлен начальников и одним инспектором по кадрам.

Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и должностных инструкций, которые разработаны в соответствии с Уставом предприятия и нормами трудового законодательства Российской Федерации.

Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди которых принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства; принцип первичности функций управления персонала; принцип потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.

Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий труда.

Особая роль в управлении персоналом в ОАО «СОГАЗ» отводится начальнику отдела кадров, на которого возложены многочисленные функции, предусмотренные отсутствующими подсистемами, что значительно увеличивает и усложняет его деятельность.

Исходя из вышеизложенного следует, что в филиале необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические .

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

На основании Положения об отделе кадров можно судить об использовании в основном административных методов. Как указывалось в первом разделе работы, для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта управления на объект, посредством организационно-стабилизирующих документов, к которым относятся:

• — законы,
• — уставы,
• — правила,
• — инструкции,
• — положения;
• — распорядительные
• — приказы,
• — распоряжения.
• — дисциплинарные
• — установление и реализация форм ответственности.

На рассматриваемом предприятии одним из основных документов определяющих принципы и методы управления является Устав предприятия, на основе которого было разработано Положение об отделе кадров, Следовательно, методы построения системы управления персоналом также отражаются в разделах данного Положения. В частности, речь идет о 5 разделе — права отдела кадров. Анализируя содержание данного раздела, представляетс я в ОАО «СОГАЗ"я возможным сделать вывод о том, что в управлении персоналом в применяются в основном административные методы. За отделом кадров закрепляется право на подготовку и представление на утверждение приказов, имеющих распорядительный и дисциплинарный характер, это подтверждается данными приведенными в таблице 3.

Таблица 3. Приказы по управлению персоналом в Красноярском фиале ОАО «СОГАЗ» за 2009 год.

Анализируя данные приведенные в таблице можно сделать следующий вывод: за 2009 год наибольшее количество приказов основаны на административных методах управления. Общее количество таких приказов составляет 95%, в то время как приказы, основанные на использовании социально-экономических методов воздействия на персонал составляют 5%.

Применение административных методов ориентировано на такие мотивы поведения работников как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга и т. д. Использование этих методов воздействия предполагает их обязательное исполнение. Особенностью применения административных методов является то, что они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления и не противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

На основании выше изложенного, можно сделать следующие выводы:

• — на предприятии не создана современная система управления персоналом: основным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров;
• — Положением об отделе кадров не предусмотрен ряд направлений деятельности по управлению персоналом, в частности, отдел кадров не решает вопросы, связанные с совершенствованием научной организации труда, улучшением условий труда, не исследует социальные процессы и психологический климат в коллективе, не разрабатывает системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Соответственно, функции отдела кадров реализуются на основе преимущественно административного воздействия на персонал. Кроме того, отдел труда и заработной платы, который мог бы стать одним из элементов системы управления персоналом, тем не менее является самостоятельным структурным подразделением и именно этот отдел ведает вопросами материального и морального стимулирования.

Таким образом, подтверждается вывод о том, что на предприятии отсутствует комплексный подход к системе построения и функционирования службы управления персоналом. Экономические методы построения системы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом построения системы управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Важная задача менеджера различного уровня организовать работу коллектива ориентированную на рост прибыли за счет снижении себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Разработка методов экономического стимулирования труда персонала ОАО «СОГАЗ» возложено на отдел труда и заработной платы, который не входит в систему управления персоналом данного предприятия. Исследуя методы управления персоналом в филиале было выявлено, что экономические и социально-психологические методы в 2009 году составили малую часть от общего количества приказов по персоналу. Это говорит о том, что в системе управления персоналом недостаточно используются экономические рычаги стимулирования труда работников предприятия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие экономических методов, трудно определить силу их воздействия и конечный эффект, однако в рыночной экономике данные методы являются не менее важными методами управления, чем административные. В Положении об отделе организации и оплаты труда определены задачи:

• — постоянное совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;
• — повышение эффективности производства на основе выявления резервов роста производительности труда за счет повышения качества и расширения сферы нормирования труда, устранения потерь рабочего времени и улучшение его использования. В соответствии с разделом 4 данного Положения одной из функций отдела является функция внедрения новых форм организации оплаты труда, материального и морального поощрения работников, а также системы премирования. Данная функция основана на принципе коллегиальности управленческих решений и отражает реализацию экономических методов воздействия на персонал предприятия. В 2007 году было разработано Положение о премировании работников Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ» в целях усиления материальной заинтересованности работников и увеличения роста доходов филиала, выполнении задания по перевозке пассажиров, повышение качества и культуры обслуживания населения, улучшении использования подвижного состава и обеспечении регулярной работы его на линии. Согласно выше указанному Положению были установлены размеры премий в процентах к тарифной ставке или окладу и определены показатели по выплате премий.

— Водителям троллейбуса за каждый рейс выполненный по расписанию, за безаварийную работ…

Одной их основных форм социально-психологического воздействия является планирование социального развития персонала предприятия, данная функция также возложена на начальника отдела кадров филиала.

Предложения по совершенствованию принципов и методов построения систему управления персоналом в Красноярском филиале ОАО «СОГАЗ»:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 8). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Рисунок 9. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом.

Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом.

Рисунок 10 Предлагаема структура отдела кадров.

Представленная на рисунке структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические аспекты деятельности. Необходимо уделить внимание повышению профессионального уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия и необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом. Следует обратить внимание на то, что в практике управления персоналом преобладают принципы управления персоналом, а не принципы построения системы управления персоналом. Такой принцип построения системы управления персоналом как прогрессивность системы может быть реализован путем перестройки работы кадровой службы. Соответственно следует учесть при формировании системы и принцип прогрессивности, комплексности и оперативности. Выше предложенная структура системы управления персоналом базируется в первую очередь именно на этих принципах. Что касается совершенствования методов управления персоналом администрации следует обратить внимание на более широкое использование экономических рычагов воздействия. На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того, социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.