Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры влияют факторы:

• 1) Внешней адаптации;
• 2) Внутренней интеграции.

К факторам внешней адаптации относятся следующие:

• 1) Миссия и стратегия;
• 2) Цели (установление и внутреннее принятие их работниками);
• 3) Средства (ресурсы, используемые для достижения целей);
• 4) Контроль (установление индивидуальных и групповых форм);
• 5) Корректировка поведения (система поощрения и наказания).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:

• 1) Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций);
• 2) Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее;
• 3) Власть и статус;
• 4) Личностные отношения (формальные и неформальные);
• 5) Награждения и наказания (определение базовых);
• 6) Идеология и религия;

В итоге, на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. [12].

Основные методы формирования корпоративной культуры

Условия создание эффективной корпоративной культуры:

• 1) существует четкое видение направления движения организации;
• 2) приверженность высшего руководства новым ценностям;
• 3) руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;
• 4) поддержание перемен всеми системами в организации;
• 5) создается команда единомышленников. [3]

Изменения корпоративной культуры, как и любой другого аспекта деятельности предприятия, происходят при выполнении условия:

И=(Т*V*1Ш)>C.И., где И — изменение.

T — уровень тревоги.

Vvision, представление о целях, о перспективах и действительности.

1Ш — представление о первом шаге.

C.И. — сопротивление изменениям [3].

Для того, чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо ОИСУ: «Отбирать — Информировать — Стимулировать — Управлять». [16].

Формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• 1) определение миссии организации, базовых ценностей;
• 2) формулирование стандартов поведения членов организации;
• 3) формирование традиций организации;
• 4) разработка символики. [2]

При этом используются следующие базовые методы:

Определение существующих элементов корпоративной культуры предприятия;

Разделение существующие элементов корпоративной культуры на положительные и отрицательные;

Определение желаемые элементы корпоративной культуры предприятия;

Развитие и поддержание существующих положительных элементов корпоративной культуры, устранение существующих отрицательных и принятие мер по формированию новых желаемых элементов корпоративной культуры. [3].

Среди методов формирования желаемых элементов корпоративной культуры следует отметить следующие:

• 1) Декларируемые менеджментом лозунги;
• 2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
• 3) Внешние символы.
• 4) Истории, легенды, мифы и обряды.
• 5) Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.
• 4) Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
• 5) Кадровая политика организации. Это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. [21]
• 6) Обеспечение прямых и обратных информационных потоков. Руководитель должен информировать сотрудников о задачах предприятия, функциях персонала, проводимых мероприятиях и т. д.
• 7) Регламентация деятельности сотрудников предприятия. Предполагает создание двух документов: корпоративных правил — декларацию принципов взаимоотношений предприятия и сотрудника, подробное описание всех возможных ситуаций. [7]

В рамках корпоративной культуры некоторых предприятий, преимущественно малых, четкая регламентация действий сотрудников отсутствует. Более того, в настоящее время наибольшей конкурентоспособностью отличаются самообучающиеся организации. Б. Брейем выделяет следующие признаки самообучающейся организации:

• 1. Обучение — постоянный процесс;
• 2. Сотрудничество — фундамент отношений;
• 3. Обучение работников совершенствует организацию в целом;
• 4. Обучающаяся структура обладает свойством воссоздаваться;
• 5. Организация развивается благодаря собственному опыту;
• 6. Мотивация к обучению свойственна каждому работнику. [18]
• 8) Применение методов мотивации, включающих экономические (размер зарплаты, надбавок и компенсаций), административные (перевод на другую работу, увольнение) и психологические (одобрении, похвала). [18]

Среди работников, согласно мотивационным теориям, можно выделить следующие типы:

«Трудоголики» — работники, ценящие содержание работы, возможность проявить себя и доказать свою состоятельность;

«Экономически активные работники» — сотрудники, рассматривающие работу как источник заработка и прочих благ;

«Экономически пассивный» — работник, повышающий производительность труда вследствие моральных и идеалогических соображений. Раегирует только на моральное стимулирование;

«Люмпенизированный работник» — обладает слабой мотивацией к эффективной работе, имеет низкую квалификацию. [18].

8) Регулирование конфликтов, возникающих в коллективе посредством педагогических (беседы с конфликтующими сторонами) или административных методов (применяются в случае неэффективности педагогических методов). [10].

Одним из способов преодоления конфликта является забастовка, проведение которой устанавливается статьей 409 Трудового кодекса РФ. [19].

Всегда следует помнить, что культуру нельзя изменить указами и декретами, а можно лишь предоставить людям новые возможности. Альтернатива должна быть так же привлекательна, у нее должны быть свои идеологи и адепты. Так возникнут новые ценности. Главное — чтобы они не были оторваны от задач компании. [23].

Среди методов создания новых ценностей следует выделить использование лозунгов, мифов, символов, историй и легенд, определение задач менеджмента, обеспечение информационных потоков, активная кадровая политика.