Концепция управления по целям Питера Друкера

Питер Друкер известен тем, что первым опубликовал концепцию УПЦ как метод повышения эффективности организации. Друкер считал, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь чёткие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне. Дукер предполагал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить чёткое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и цели его начальника.

Дукер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

• 1) управление бизнесом;
• 2) управление менеджерами;
• 3) управление работниками.

Он выделял, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

Цель:

• — это опредмеченный мотив, побуждающий к действию.
• — это желаемое состояние объекта в будущем.
• — это понятие, выражающее идеальное предвосхищение результата деятельности, — это, как известно со времен Аристотеля, — «то, ради чего»¹.

Цель как атрибут сознательного поведения присуща любой человеческой деятельности. Поэтому цель всегда социальна.

Центральная идея данной концепции — в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации.

П.Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесения с общими целями. Основываясь на представлении о деловую организацию как о системе, имеет множество потребностей, Друкер думает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

Он связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в различных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности.

Он формирует два тезиса: 1. Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель. 2. Работа по совершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависит от удовлетворения разнообразных потребностей социальных групп.

Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет:

• 1. во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках;
• 2. вовторых, проводить проверку этих суждений на практике;
• 3. в-третьих, предсказывать поведение фирмы;
• 4. в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации;
• 5. в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

Итак, концепция «управления по целям» представляет собой основу проектной деятельности, направленной на достижение конкретных стратегических целей предприятия, формируются и реализуются через согласование с руководителями всех звеньев управления и отдельными работниками.

П. Дукер, согласно концепции, предложил перечень целей организации, связанных с:

• 1. определением типа (типов) рынков, на котором он должен работать;
• 2. установкой типа продукта, выпускаемого на данный рынок;
• 3. определением уровня планируемой прибыли;
• 4. установкой типа и источники необходимых ресурсов;
• 5. отношением к нововведениям и допустимого риска;
• 6. удовлетворением потребностей персонала;
• 7. обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме;

Концепция «управления по целям» имеет значительные преимущества, а именно:

• 1. вовлечение руководителей всех уровней в процесс разработки целей;
• 2. стимулирования процессов обратной связи;
• 3. сочетание задач, стоящих перед каждым менеджером, с общими целями организации;
• 4. повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление о цели и цели организации в целом;
• 5. усиление мотивации к работе как результат личного участия всех руководителей в разработке и согласовании целей;
• 6. совершенствование системы контроля и оценивание работы каждого работника, согласно полученных результатов.
• 7. уменьшение негативного воздействия контроля на работу сотрудников;
• 8. достижения стратегических, а не только текущих целей предприятия.

Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

Вместе с тем, А. В. Шегеда выделяет определенные недостатки данной концепции:

• · иерархии целей присуща некоторая статичность, то есть в определенный период состав, характеристики целей и субординация могут варьироваться;
• · цели могут иерархически подчиняться друг другу, то есть цели высшего уровня могут оказаться важнее и шире по масштабам, чем цели низшего уровня;
• · потребность значительного периода времени (от 3 до 5 лет) для полноценного его внедрения;
• · недостаточно эффективно применять на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где цели доводятся до руководителей низших уровней без согласования с ними;
• · не дает результатов, если отсутствует личная мотивация сотрудников;
• · неэффективный без необходимой для управления информации;
• · нуждается в хорошо организованной системы контроля.