Анализ показателей состояния трудовых ресурсов предприятия

Рисунок 2.9? Динамика состава персонала по категориям

Большое значение при анализе трудовых ресурсов имеет анализ по категориям. При анализе общего состава персонала АО"ВДМ" по категориям выявлена динамика, отраженная на рисунке 2.9:

При этом к категории административного персонала относятся руководители — это лица, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (отделов, секций, служб). По уровню, занимаемому в общей системе управления к данной категории относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, к которым принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

К непроизводственному персоналу относятся специалисты и служащие. Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Руководители и специалисты предприятия осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, для профессии инженера или экономиста-менеджера. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разрядность (категорийность).

К производственному персоналу относятся рабочие (работники массовых профессий), которые представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и неосновной (вспомогательной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого.

Наибольший рост имеется по показателю численности производственного персонала. Численность административного персонала за анализируемый период меняется неравномерно: в период 2004;2005 гг имеется снижение показателя с 31% до 30%., а в период 2005;2006 гг. доля административных работников сокращается до 27%. в целом за период численность административных работников сократилась на 4%, в то время, как рост доли производственных рабочих составил 6:%., а доля непроизводственного персонала сократилась на 2% .

Рисунок 2.10? Динамика структуры промышленно-производственного персонала

При более подробном анализе структуры промышленно-производственного персонала по категориям может быть выявлена следующая структура промышленно-производственного персонала (рисунок 2.10):

Можно видеть, что в период 2006;2008 гг. на 3% увеличилась доля вспомогательных рабочих, произошло увеличение на 1% инженерно-технического персонала и служащих; на 2% сократилась доля управленческого персонала. В то же время произошло увеличение доли основных производственных рабочих с 34% до 36%. Таким образом, можно сделать вывод о росте числа производственных работников в структуре персонала. Данное изменение является положительным, так как указывает на развитие производственного потенциала предприятия.

Для оценки кадрового потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по стажу, возрасту и уровню образования. Так, кадровый состав по возрасту имеет следующую динамику, отраженную на рисунке 2.11:

Рисунок 2.11? Динамика состава персонала ЗАО"ВДМ" по возрасту.

Можно видеть, что в процентном соотношении по возрастному признаку преобладают группы «20−30 лет», «31−40 лет», если по группе «41−50 лет» в 2006 году имеется значительное отставание от указанных групп, то в 2008 году категория работников в возрасте 41−50 лет увеличивается, в то время, как категория работников в возрасте 31−40 лет резко сокращается, по остальным группам колебания работников незначительны. Снижение численности работников категории 31−40 лет обусловлено переходом данных работников в группу старше 40 лет.

В целом можно сказать, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы (рисунок 2.12):

Рисунок 2.12? Динамика состава персонала ЗАО"ВДМ" по стажу.

Из рисунка 2.12 наглядно видно преобладание работников, с трудовым стажем от 5 до 10 лет, а также значительная доля работников со стажем от 3 до 5 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и от 10 до 20 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на АО"ВДМ" происходит «омоложение коллектива», в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Следует отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования (рисунок 2.13):

Рисунок 2.13? Динамика состава персонала ЗАО"ВДМ" по образованию.

Можно видеть, что среди работников преобладают люди с высшим и неоконченным высшим образованием, число которых существенно увеличивается за исследуемый период. Снижение численности работников со средним и среднеспециальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.

В качестве негативной тенденции следует отметить тот факт, что многие работники предприятия работают не по специальности, что снижает трудовой потенциал предприятия, а также отрицательно отражается на их производительности труда, которая определяется совокупностью количественных и качественных характеристик персонала.

Важными характеристиками использования трудовых ресурсов предприятия является оценка динамики и причин движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле (2.1):

(2.1).

где — коэффициент интенсивности оборота по приёму работников в i-ом году,.

— число вновь принятых работников в i-ом году, чел.

Получим:

К пр 2006 = 393 / 1204 = 0,33 ,.

К пр 2007 = 370 / 1320 =0,28,.

К пр 2008 = 273 / 1400 = 0,20 ,.

Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле (2.2) :

(2.2).

где — коэффициент интенсивности оборота по выбытию работников в i-ом году.

— число работников, уволенных по всем причинам в i-ом году, чел.

Получим:

Квыб 2006=277/1204=0,23.

Квыб 2007=255/1320=0,19.

Квыб 2008=265/1400=0,19.

Динамика данных показателей отражена на рисунке 2.14.

Рисунок 2.14? Динамика показателей интенсивности оборота персонала предприятия.

По показателям оборота можно видеть, что и интенсивность оборота по выбытию и интенсивность оборота по приему имеют наибольшее значение в 2006 году анализируемого периода, а затем снижаются до 0,19 и 0,20 соответственно. При этом можно видеть, что показатель интенсивности по приему снижается более высокими темпами, что является отрицательной тенденцией В целом снижение показателей интенсивности оборота персонала говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Важнейшим показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава.

Коэффициент постоянства состава определяется по формуле (2.3):

(2.3).

где — коэффициент постоянства состава трудовых ресурсов предприятия в i-ом году; - численность работников, проработавших на предприятии весь год, в i-ом году, чел.

Получим:

К пост 2006=1144/1204=0,75.

К пост2007=1241/1320=0,91.

К пост 2008= 1302/1400=0,93.

Динамика по данному показателю представлена на рисунке 2.15 :

Рисунок 2.15? Изменение коэффициента постоянства состава.

Можно видеть, что коэффициент постоянства состава в течение анализируемого периода сильно изменяется. На первом этапе наблюдается рост показателя с 0,68 в 2006 до 0,73 в 2007 году, в период 2007;2008 гг, значение показателя повышается до 0,75, что говорит о повышении постоянства состава работников предприятия. Данный процесс можно оценить двояко: с одной стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что можно считать положительной тенденцией, с другой стороны, обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция.

Важнейшим показателем управления персоналом является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т. д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (2.4):

(2.4).

где — коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

— численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины в i-ом году, чел.

Получим: К тек 2006=277/1 204 100=23,01.

К тек 2007=255/1 320 100=19,32.

К тек 2008=265/1 400 100=18,93.

Динамика показателя отражена на рисунке 2.16.

Рисунок 2.16? Динамика коэффициента текучести персонала.

Из графика можно видеть, что текучесть кадров является максимальной в 2005 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является положительной тенденцией.

Из проведенного анализа можно видеть, что в 2008 эффективность использования имеющихся трудовых ресурсов возрастает. Выявленное состояние показателей использования трудовых ресурсов является положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом по предприятию, а во-вторых, свидетельствуя о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования .

В то же время проведенный анализ позволяет наметить основные направления мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов: внедрение научной организации труда и пересмотр норм труда, закупка нового оборудования (освоение новой технологии); изменение производственной структуры предприятия, изменение технологических маршрутов и сокращение длительности производственного цикла для устранения непроизводительных затрат рабочего времени.