Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. На многих российских предприятиях отработанной системы карьерного роста нет. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

Следовательно, руководителям следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. В качестве рекомендации предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена.

Цель:

• — продвигать в первую очередь собственных сотрудников,
• — использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.

Этап 1: изучение цели и задач учреждения, наличие кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения.

Этап 2: подбор кандидатов в резерв.

Подбор кандидатов целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности 1−2 человека.

Этап 3: обучение кандидатов.

Этап 4: Оценка кандидатов Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:

• 1. профессиональные испытания,
• 2. анализ позиций в коллективе,
• 3. самооценка.

Данный подход показывает, что без реорганизации отдела кадров действенность системы проблематична, так как необходимы специалисты по определению второго и третьего параметра. Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система управления кадрами.

Вопрос об адаптации новых сотрудников нельзя рассматривать в отрыве от вопроса о планировании карьеры — для новых сотрудников видеть перспективы своей трудовой деятельности является большим подспорьем в работе. Итак, разработаем рекомендации для руководства банка по планированию карьеры новых сотрудников.

Цели управления карьерой персонала со стороны руководства:

• — рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей организации;
• — своевременное обеспечение потребностей банка в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• — создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• — обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

Цели управления карьерой со стороны персонала:

• — обеспечение возможностей самореализации;
• — достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей банка, возможность получения более высокой оплаты труда;
• — получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
• — развитие профессиональных способностей за счет организации;