Роль системы мотивации в управлении предприятием

Система мотивации играет существенную роль в управлении абсолютно любой организацией либо предприятием. Не всякое предприятие использует у себя эту систему сознательно, т. е. понимая, что в данном конкретном случае она означает. Обычно руководители делают упор непосредственно на материальное стимулирование труда работников, не нагружая себя пониманием того факта, что в трудовом коллективе многое решает не только размер зарплаты. Мотивация — сложный процесс в системе управления.

Одним из первых ученых, который взял на себя исследование проблемы мотивации был Абрахам Маслоу. Он первым систематизировал и изучил основные жизненные мотивы человека. До него все думали, что материального стимулирования вполне хватает для того, чтобы работники старательно выполняли свои обязанности. Позже пришло осознание, что лишь за денежные поощрения сотрудники трудятся не очень эффективно.

Система мотивации присутствовала постоянно и в любой организации, но порой руководители об этом не имели довольно четкого представления. В советские времена нередко можно было услышать, что кто-то устроился на работу с маленькой заработной платой, но зато на работе можно было совершить что-то такое, что недопустимо в ином месте. Это тоже была система мотивации сотрудника, только в искаженном и неверном виде. Люди приходили не только трудиться за заработную плату, но и заодно стащить что-нибудь из организации.

В условиях рыночной экономики похожие подходы и способы мотивирования сотрудников уже не работают. Необходимо планирование набора средств и методов различного характера. Многие руководители просто не осознают, что сотрудник приходит на работу не только выполнять свои обязанности. В ходе работы он еще и общается с коллегами, работниками других предприятий и т. п. Все эти контакты отражаются на мотивированности работника. Система мотивации может быть построена и только лишь на материальных стимулах, но она не будет стабильной. Более наглядно это можно пронаблюдать в компаниях, которые практикуют у себя так называемые активные продажи. Обычно в данных компаниях происходит постоянный недостаток работников. Это неудивительно, потому что в условиях активных продаж немаловажное значение имеет стрессоустойчивость. Немногие ею владеют, а возместить потери, кроме как деньгами, больше нечем. Отсюда и высокая текучка кадров.

Можно смело утверждать, что компании, где система мотивации эффективна, отличаются низким уровнем текучести кадров, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, стабильным качеством продукции и/или же услуг, благосклонной внутренней атмосферой. К примеру, находясь в офисе такой фирмы, можно обнаружить дружественное отношение работников друг к другу и к посетителям. Работники такой компании положительно отзываются о работе в беседах с приятелями. Компания имеет положительный имидж на рынке и в обществе.

Организации с неэффективной системой мотивации зачастую, особенно на развивающемся российском рынке с невысокой конкуренцией и высокой нормой прибыли, достигают временных рыночных фуроров. Но в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава основного персонала, слабой связи между интересами компании и интересами её работников, напряжённых взаимоотношений внутри компании, переносимых и на клиентов. Работники такой компании, продолжающие в ней трудиться в связи с высокой заработной платой, личной узкой специализации или по другим причинам, не часто откликаются о ней благожелательно в процессе общения с иными людьми. Не считаются редкостью агрессивные действия относительно такой компании со стороны обиженных бывших работников.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что, исходя из эффективности системы мотивации, существует два крайних типа компаний и масса промежуточных, тяготеющих к одному или другому полюсу.