Аналитический раздел. 
Карьера женщины в современной организации

Описание центральных тенденций

Прежде всего, я хотел бы остановиться на исследовании, проведенном Институтом социологии РАН в 2001 году, озаглавленном как «Женщина в бизнесе».

В ходе этого исследования был проведен опрос 2000 респондентов — мужчин и женщин, занятых в сфере бизнеса. Результаты данного исследования показали следующее: на вопрос, почему женщины не могут успешно руководить бизнесом, респонденты назвали следующие причины: 22% просто считают, что женщины вообще не способны заниматься делами; 22% сочувствуют женщинам, но им труднее получить поддержку со стороны официальных лиц, взять кредит в банке и пр.; 12% обратили внимание на то, что женщинам почему-то труднее получить соответствующее образование; а 21% отмечают сопротивление родных, близких, семьи их занятию бизнесом. Притом «негативные» мнения были высказаны исключительно мужчинами.

По данным исследования Центра политических технологий (руководитель Игорь Бунин), проведенного в 1997 г. под руководством Вадима Радаева Светланой Барсуковой, к наименее «освоенным» женщинами отраслям принадлежат строительство и транспорт. В промышленности, сельском хозяйстве, оптовой торговле, деятельности по обеспечению функционирования рынка, финансовой сфере доля женщин-предпринимателей составляет от 13% (в промышленности) до 20% (финансы). И наиболее активно осваиваются женщинами розничная торговля, общепит, наука, культура, здравоохранение, где доля предпринимательниц составляет от 39% (в розничной торговле) до 56% (в науке). Такие выводы согласуются с данными других опросов, что подтверждает их обоснованность.

По данным анкетного опроса, среди пришедших в бизнес в 1996;1997 гг. женщины составили более трети (33%), а в 1989;1991 гг. их доля среди пополнивших руководящий корпус была почти в два раза меньше (17%).

На вопрос исследования Л. В. Бабаевой и А. Е. Чириковой «Могут ли женщины успешно заниматься предпринимательством?» 55% респондентов ответили вполне уверенно «да». Другая часть опрошенных (21%) негативно отнеслась к возможности женщин быть «удачливым бизнесменом», а каждый четвертый респондент затруднился ответить. На вопрос о том, почему женщины не могут успешно заниматься предпринимательством, респонденты, ответившие негативно, назвали следующие причины: 22% «просто» считают, что женщины вообще не способны заниматься делами; 22% сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее получить поддержку со стороны официальных организаций, лиц, взять кредит в банке; 12% обращают внимание на то, что женщинам труднее получить соответствующую подготовку; 21% отмечают сопротивление родных, близких, семьи их занятию предпринимательством.

Однако практика показывает, что женщины могут руководить успешно, и имеется уже довольно много женщин, занимающих руководящие посты. По данным Госкомстата, уже в 1994 г. среди совладельцев коммерческих товариществ с ограниченной ответственностью (а их более 900 тыс.) женщины составляли 39%, кооперативов — 23%, предпринимателей, использующих наемный труд — 17−19%, в индивидуально-трудовой деятельности более 1/3 женщины. В 1996 году из 200 предприятий бизнеса, по оценкам Л. В. Бабаевой и А. Е. Чириковой, в 25% фирм женщины занимали руководящие позиции.

Коллективом кафедры прикладной социологии Уральского госуниверситета в 1996 году было проведено социологическое исследование в Екатеринбурге. Шестьсот опрошенных женщин в возрасте от 20 до 55 лет (из них 3,2% предприниматели) считают, что у женщин в отличие от мужчин намного меньше возможностей для профессионального роста, продвижения по службе, занятия высокой должности. По мнению респондентов, этому мешают семейные обязанности, отнимающие много времени (55%), трудности в совмещении работы и семьи (38%), а также предвзятое отношение мужчин (19,2%).

Северодвинские женщины-предприниматели видят в бизнесе средство самореализации и интересное дело, больше всего ценят семейную жизнь, нацелены на следование этическим нормам и не отмечают препятствий для женщин в бизнесе — об этом свидетельствуют результаты интерактивного исследования северодвинского факультета социологии Севмашвтуза по теме «Женщина и бизнес». В ходе исследования было опрошено 20 человек. Исполняющая обязанности начальника управления экономики администрации Северодвинска Наталья Выжлецова представила материалы исследования, проведенного выпускницей факультета социологии северодвинского Северного высшего технического учебного заведения (Севмашвтуз) Аленой Клешниной по теме «Анализ особенностей женского предпринимательства на примере города Северодвинска».

В ходе опроса было выявлено, что среди сфер предпринимательской деятельности наиболее распространенными среди женщин являются: торговля (45% опрошенных являются предпринимателями в данной отрасли), 20% - общепит; 20% - сервис; 10% - здравоохранение; 5% - наука, научное обслуживание. Результаты подтверждают приоритетность сфер обслуживания и торговли в женском предпринимательстве. По данным исследования, 45% женщин возглавляют предприятия с численностью занятых до 10 человек и 55% - с численностью занятых от 10 до 30 человек. По мнению автора опроса, это связано с тем, что женское предпринимательство в основном развито в тех отраслях, технология которых не требует большого количества работников. Также это может быть связано с отсутствием у женщин капитала для создания более крупных предприятий. На первом месте среди мотивов прихода женщин в бизнес стоит материальная надежность (30%), самореализация — 25%, интересное содержание работы — 15%, забота о тех, кто рядом — 10%, 5% - желание руководить, 5% - стремление к новизне, 5% - самоуважение. Главными жизненными ценностями для женщин-предпринимателей являются: счастливая семейная жизнь (65%), для 55% женщин — здоровье, 50% отметили материальное благосостояние, 40% - интересную работу, 20% - активную деятельную жизнь, 20% - уверенность в себе, 15% - любовь. На первое место женщины ставят личные ценности, и только потом ценности, связанные с профессиональной деятельностью. На вопрос о том, что имеет большую значимость, семья или профессиональная деятельность, 80% женщин ответили, что семья и профессиональная деятельность имеют одинаковое значение, и для 20% семья стоит на первом месте. Для 60% женщин этические нормы являются необходимым условием успеха. Для 40% женщин соблюдение этических норм является делом совести. Так, недопустимыми в бизнесе 55% женщин-предпринимателей считают непорядочность, а 40% - выход за рамки УК РФ. Респондентам предлагалось определить, существуют ли препятствия для развития женского предпринимательства. 25% отметили, что препятствия есть; 65% - что никаких препятствий нет. Но в то же время при ответе на вопрос: «Что препятствует развитию женского бизнеса?» — 50% всех опрашиваемых отметили отсутствие начального капитала.

Киевский государственный институт социологии провел масштабное социологическое исследование базового состояния предпринимательства в Украине. Женская статистика этого опроса для многих оказалась, мягко говоря, неожиданной. Оказывается, женщины контролируют 24% Украинского бизнеса. Причем 30% контрольных пакетов акций мелких предприятий, 13% средних и 13% больших находится во владении представительниц прекрасного пола.

В общей сложности в частном секторе Украинской экономики женская доля составляет 50%. А в индивидуальном частном предпринимательстве женщины обогнали мужчин, их доля — 51%.

В ходе опроса, проведенного Московского Института по изучению проблем общества было выявлено, что среди сфер предпринимательской деятельности наиболее распространенными среди женщин являются: торговля (45% опрошенных являются предпринимателями в данной отрасли), 20% - общепит; 20% - сервис; 10% - здравоохранение; 5% - наука, научное обслуживание. Результаты подтверждают приоритетность сфер обслуживания и торговли в женском предпринимательстве. По данным исследования, 45% женщин возглавляют предприятия с численностью занятых до 10 человек и 55% - с численностью занятых от 10 до 30 человек. По мнению автора опроса, это связано с тем, что женское предпринимательство в основном развито в тех отраслях, технология которых не требует большого количества работников. Также это может быть связано с отсутствием у женщин капитала для создания более крупных предприятий. На первом месте среди мотивов прихода женщин в бизнес стоит материальная надежность (30%), самореализация — 25%, интересное содержание работы — 15%, забота о тех, кто рядом — 10%, 5% - желание руководить, 5% - стремление к новизне, 5% - самоуважение. Главными жизненными ценностями для женщин-предпринимателей являются: счастливая семейная жизнь (65%), для 55% женщин — здоровье, 50% отметили материальное благосостояние, 40% - интересную работу, 20% - активную деятельную жизнь, 20% - уверенность в себе, 15% - любовь. На первое место женщины ставят личные ценности, и только потом ценности, связанные с профессиональной деятельностью. На вопрос о том, что имеет большую значимость, семья или профессиональная деятельность, 80% женщин ответили, что семья и профессиональная деятельность имеют одинаковое значение, и для 20% семья стоит на первом месте. Для 60% женщин этические нормы являются необходимым условием успеха. Для 40% женщин соблюдение этических норм является делом совести. Так, недопустимыми в бизнесе 55% женщин-предпринимателей считают непорядочность, а 40% - выход за рамки УК РФ. Респондентам предлагалось определить, существуют ли препятствия для развития женского предпринимательства. 25% отметили, что препятствия есть; 65% - что никаких препятствий нет. Но в то же время при ответе на вопрос: «Что препятствует развитию женского бизнеса?» — 50% всех опрашиваемых отметили отсутствие начального капитала.

По материалам пилотажно-экспертного обследования, проведенного методом случайной выборки и охватившего 26 женщин-предпринимателей г. Новосибирска (1997г.), (статистические данные, представленные в реферате, взяты из этого пилотажно-экспертного обследования) попытаюсь описать отдельные стороны социального портрета данной группы женщин и проблемы, которые им приходится преодолевать на пути к успеху в бизнесе. Выборка приводилась по следующими принципами: чтобы отраслевая структура предпринимательства была отражена наиболее полно, а организационно-правовая форма и размер предприятий были достаточно разнообразны. В обследование вошли женщины 22−56 лет, занятые посредническо-торговыми операциями в розничной торговле (9 чел.), в промышленности (3), банковском деле (1), страховании (1), образовании (4), здравоохранении (1), бытовом обслуживании (4), издательской и рекламной деятельности (3). Организационно-правовая форма предприятий, возглавляемых обследуемыми, разнообразна: преобладают товарищества с ограниченной ответственностью (10) и акционерные общества закрытого типа (6), а также индивидуальные частные предприятия (4), присутствуют и другие формы. Достаточно разнообразна величина предприятий. Есть такие, на которых трудится всего 1 человек, на других — 70−80 человек. Наиболее часто представлены предприятия с численностью работающих менее 10 человек (их оказалось 12), а также порядка 20−30 человек (их 6). Две трети женщин заняты бизнесом 3−5 лет, а каждая пятая — свыше 6 лет.

Теперь я бы хотел перейти от анализа анкетных материалов к обобщенному представлению о роли женщины в бизнесе, сложившемся у меня после изучения теоретического материала и анализа итогов наблюдения.

Гендерные стереотипы в современной России при рассмотрении возможности занятия женщинами лидирующих позиций в управлении предприятием достаточно сильны, однако, условия рынка привели к их смягчению. Это выразилось в том, что число женщин, занимающих лидирующие позиции в фирмах, за последние 5 лет неуклонно растет. Однако пока этот рост неравномерен от региона к региону и имеет отраслевую специфику, что отмечается в ряде как российских, так и зарубежных исследований. По мнению некоторых западных авторов существуют «традиционно женские отрасли»: общественное питание, бытовое обслуживание, розничная торговля, гостиничное хозяйство и др. Российские исследователи также склонны утверждать, что отраслевая специфика «женского бизнеса» в условиях России прослеживается достаточно отчетливо.

Однако следует признать, что по экономическим показателям, а также по численности работающих предприятий, которыми руководят женщины, все-таки уступают «мужским». Эта тенденция, впервые выявленная на западных предприятиях, остается значимой и для России, что подтверждают, в частности, данные, приводимые С.Барсуковой. По оценкам самой исследовательницы, этому могут способствовать различные факторы, основными из которых, являются следующие: женское предпринимательство сконцентрировано в отраслях, технология которых не предполагает многочисленности работников; женщины-предприниматели более ориентированы на контроль за своим временем, иногда в ущерб росту прибыли, и попытка найти удачный баланс между работой и домом выступает ограничителем расширения масштаба предприятия (причем это не чисто российское явление); скромный размер женского бизнеса во многом определяется «незначительным возрастом» возглавляемых женщинами предприятий.

Отличается ли женский менеджмент от мужского? Утвердительный ответ на этот вопрос дает одна из известных исследовательниц менеджмента Дж. Роузнер. По ее мнению, стиль руководства женщин-менеджеров может быть назван «преобразовательным», в отличие от «командного», присущего в большей степени менеджерам мужчинам. Основная характеристика такого стиля — активное взаимодействие с подчиненными. Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у них интерес к выполняемой работе. Руководительницы, придерживающиеся такого стиля, верят, что, если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значимость, выиграют и бизнес, и работники. Женщины-предприниматели чаще считают, что люди работают лучше, когда они довольны собой и своей работой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые таким ощущениям способствуют. Основой руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности,…т.е. руководители используют специальные приемы — диалоговый стиль.

Дж. Роузнер отмечает и недостатки этого стиля. Так, чтобы получить от кого-то информацию, позаимствовать у сотрудников идеи, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в любой организации встречаются люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений. Все эти факторы приводят к необходимости использования различных стилей в зависимости от ситуаций.

Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно разрушаются управленческие стереотипы. В этой ситуации женщины-менеджеры. готовые к нестандартным решениям, новым иерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие.

Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководитель приглашает подчиненных к процессу принятия решения, возникает побочный положительный эффект сотрудники осознают свою значимость. Опрошенные женщины-менеджеры высказали отрицательное отношение к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других работников.

Третья характеристика стиля опрошенных связана с поддержкой сотрудников, оказавшихся в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Дж. Роузнер считает, что «преобразовательный» стиль руководства женщин-менеджеров является естественным, что это результат социализации женщин. Исследование, проведенное Международным женским форумом, также показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются различия и совпадения.

Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению. Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство», по сравнению с мужчиной.

Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотней делятся информацией и властью, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целей в собственном деле.

В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение «мягких» конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, «легкий психологический вес».

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно «сенситивные» модели управления (управления по «слабым» сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм.

Предотвращению конфликтов в фирме и за ее пределами могут служить технологии, построенные на нескольких принципах/.

Выбор в качестве партнеров по взаимодействию и работников фирм компетентных и профессионально подготовленных лиц (сотрудников, партнеров по бизнесу). Профессионалы склонны в основном заниматься своим делом и обращают меньше внимания как на распределение власти в фирме, так и на собственное место во властной иерархии. Кроме того, они обладают большей личностной рациональностью и меньшей амбициозностью в отношении своего места в иерархии власти, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к «двойной игре» и не претендуют на власть в фирме «ради власти».

Прозрачность принятия решений. Важно при принятии тех или иных решений четко мотивировать их таким образом, чтобы не ущемлять интересы и самолюбие участников взаимодействия. В том случае, если руководитель к этому прибегает должны быть понятны причины, обусловившие необходимость подобного поведения со стороны лидера фирмы.

Технология, строящаяся на таком принципе, будет полезна и при выстраивании деловых контактов с партнерами. Поэтому ни «размывание ответственности», ни бегство от принятия решений не будут способствовать достижению конечных целей.

Влияние отдельных сотрудников должно определяться близостью к лидеру и тем потенциалом влияния, который делегирует лидер своим партнерам. Четкая иерархия отношений в таком взаимодействии позволяет снизить потенциал возможных конфликтов.

Неограниченная власть лидера в коллективе, на мой взгляд, формирует большую ответственность за благополучие фирмы и исключает повторяемость ошибок при принятии решения.

Принцип приоритета задачи над отношениями ориентирован прежде всего на конкретную задачу. Это тот случай, когда, по мнению опрошенных женщин, следует избегать излишней психологизации и не брать в расчет личного отношения к партнеру по взаимодействию в фирме, особенно если речь идет о члене команды. «Наибольшая эффективность достигается в том случае, — убеждена одна из руководительниц, — когда у персонала есть отождествление собственных целей с целями фирмы, которые ставятся выше индивидуальных…».

Осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме. Использование технологии оказания «знаков внимания».

Весьма важное место в предотвращении конфликтов играет, по оценкам женщин, практика конкретного менеджмента, построенная на положительном психологическом подкреплении вкладов работников в развитие фирмы. Теоретики менеджмента иногда называют эту практику «технологией знаков внимания», которая в условиях экономической нестабильности становится особенно выраженной в конкретной деятельности руководства фирмы. Технология знаков внимания снижает напряженность отношений, делает прозрачным положительный вклад каждого в позитивное развитие ситуации и способствует смягчению конфликтов на стадии зарождения.

Важнейшая составляющая профессионализма женщин-лидеров — умение вести переговоры без поражения для себя и для партнеров. «Наши партнеры за столом — как справедливо отмечает одна из руководительниц, — обладают эмоциями, глубокой, приверженностью к определенным ценностям, различными жизненными основами и взглядами. Более того, они непредсказуемы. Как любой человек и руководитель. Этот факт может быть полезным или разрушительным для переговоров. Все зависит от того, насколько вы умеете его заставить работать на достижение целей».

Другим важным условием успеха деятельности женщины-руководителя, является способность быстро ориентироваться в изменениях, наметившихся в управленческих технологиях, и уметь соответствовать этим изменениям, формируя новую организационную культуру в фирме.

В настоящее время, во все большей степени в реальной управленческой практике проявляется отказ от статусного лидера и замена его лидером харизматическим. В самом общем виде статусный лидер, в отличие от харизматического, при осуществлении власти опирается на возможности своего положения в рамках иерархии, забывая о силе личного влияния, не обусловленного позициями во власти. Как правило, харизматический лидер отличается от статусного большим личным влиянием в команде, высоким уровнем эмпатии, повышенной психологической сенситивностью, особой техникой коммуникации. Это техника, которую один из авторов называет «втягивающей коммуникацией» и особенности которой были описаны еще в 1994 г. Харизматические лидеры не нивелируют своих личностных особенностей, не пытаются скрыть свои недостатки, их «внутреннее пространство» не сковано функциональной принадлежностью, а отличается внутренней динамикой и разносторонностью.

Иная психологическая палитра поведения характерна для статусных лидеров. Эти люди сами называют себя солдатами, исполнителями, рабами и т. п. Их внутренний эмоциональный фон — постоянное ожидание неуспеха. Это позволяет предположить, что степень самореализации в данном случае резко снижена, а доминирующим мотивом является стремление выжить.

Отличие харизматических лидеров от статусных при одинаковом уровне агрессивности внешней среды — внутренняя установка на успех, порождающая пластичность средств и способов достижения поставленных целей.

Итак, ситуация экономического кризиса привела к изменению управленческих стратегий женщин-руководителей, способствуя, с одной стороны «ужесточению» этих технологий по вектору «концентрация власти», что могло вызвать повышенный уровень напряжения в отношениях с командой; с другой — способствовало тому, что женщины чаще стали прибегать к технологии «знаков внимания», что могло сопровождаться «потеплением» отношений между персоналом фирмы и ее первым руководителем.

Теперь я хотел бы остановиться на дискуссии, развернувшейся на сайте в сети Интернет. Вопрос был сформулирован таким образом: «Назовите мне хотя бы семь причин, чтобы на одной и той же должности, за одну и ту же работу, выполняемую одинаково качественно, мужчине платить больше, чем женщине». Мнения разделились на два лагеря — все мужчины, без исключения, пытались защитить работодателя, женщины, все как одна, выказывали крайнее недовольство таким положением дел. Данная дискуссия привлекла мое внимание потому, что в Интернете каждый автор анонимен, и выражает именно свое мнение, не боясь оказаться узнанным. Хочу привести пару наиболее характерных сообщений мужчины и женщины на заданную тему:

«Пастор: На основании своего опыта могу назвать следующие качества, отличающие работника в юбке от остальных сотрудников.

• 1. C нее нельзя требовать профессионализма. Если для парней единственный способ сделать карьеру — показать себя незаменимым профессионалом, то девушка четко знает, что эта работа — всего лишь временная, она с легкостью переквалифицируется в секретаршу или программиста (т.е. все время остается на уровне любителя-новичка).
• 2. Отношения с подчиненной-девушкой требуют более строгой регламентации и такта. Например, на нее нельзя повышать голос.
• 3. Физиология. Женщины чаще болеют, а если не болеют сами, то сидят с больными детьми. Мужчины с детьми сидят реже.
• 4. Однако есть у девушек и преимущества. При соответствующей мотивации ей можно давать работу, требующую усидчивости и внимания. Мужчинам вообще не свойственно делать многие виды работ.
• 5. У женщин отсутствует «зуд новаторства». Во многих сферах один «вольный художник» наносит вреда своей фирме несравненно больше, чем собственная зарплата.
• 6. В некоторых случаях для общения с заказчиком

Evisa: Вы, Пастор, меня бесите просто. Может в вашей области (менеджмента, маркетинга) предпочтение отдается мужчине.

А вот в моей области (фармация) часто отдается предпочтение женщине. И что мне теперь — утверждать, что мужчины хуже работают? Бред какой-то.

Пастор: Да ни один банк не даст незамужней девушке кредит на покупку квартиры под тот же процент, что и неженатому юноше! Потому что никто не поручится, что эта девушка не выскочит замуж и не засядет на пару-тройку лет ухаживать за ребенком. А кредит кто возвращать будет? Ее новоиспеченный муж что ли? Точно так же рискует и компания, принимающая людей на работу. Вообще, идеальный работник — это женатый мужчина 27−30 лет, имеющий детей, квартиру, выплачивающий кредит за квартиру, взятый на 10−12 лет.

Pandor: Приятно слышать умные и проверенные жизненным опытом мысли. От себя добавлю, что на всех своих рабочих местах наблюдала ту же картину, что и описывает Пастор. Если были умные, талантливые, высокопрофессиональные женщины, то они получали в 2, а то и 3−4 раза больше мужчин и должности занимали соответствующие. На мой взгляд, если о так называемой дискриминации в этом контексте и можно говорить, то только как об исключении.

Ники: Извините, но вы что, ни разу не сталкивались с такими требованиями работодателя как-то «пол — мужской/возраст до … лет/не замужем и т. д. Вот это называется дискриминация. Здесь идет речь не о вашей конкретно конторе, а о ситуации в России вообще…».

Как видно из приведенных примеров, исследуемая проблема действительно имеет место быть, и беспокоит не только женщин, но и представителей мужской части бизнес-элиты, причём разбитие на два лагеря по половому признаку — очевидно и антагонистично.

И напоследок: сегодня 80% женщин-предпринимателей России имеют высшее образование, почти две трети из них замужем и имеют детей. 25% бизнес-леди основали свое дело в цветущем возрасте до 35, около 40% - между 35 и 45 и еще 35% - после 45 лет. Возраст возглавляемых ими фирм — от 3 до 7 лет.