Оценка уровня мотивации сотрудников организации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часть ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться на встречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие к славе; третьи — к власти; четвертые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности.

Рабов принуждали к труду, как известно, побоями. К современному свободному человеку такой подход, понятно, не применим. С помощью наказаний можно заставить, в лучшем случае, валить лес, дробить камни или копать землю. Создать новое поколение компьютеров или рассчитать траекторию полета ракеты под воздействием угроз невозможно. Творчеством нельзя, например, даже командовать. Так что же сделать, чтобы люди по собственной воле эффективно трудились?

Данная тема будет рассмотрена на примере внутреннего структурного подразделения Сбербанка России, находящегося в городе Красноярске.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Для того чтобы, понять какой метод мотивации применим для нашего предприятия, мы провели анкетирование сотрудников в количестве 13 человек, в возрасте от 24 до 48 лет.

С помощью первой анкеты мы оцениваем уровень мотивации сотрудников организации, какая форма стимулирования подходит для данного предприятия.

Можно выделить несколько мотивационных типов работников, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Каждый человек, представляет собой, сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Основные мотивационные типы и их характеристики:

• 1 Люмпенизированный
• — все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• — согласен на низкую оплату при улови, чтобы другие не получали больше;
• — низкая квалификация;
• — не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• — низкая активность и выступление против активности других;
• — низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• — стремление к минимизации усилий.
• 2 Инструментальный
• — интересует цена труда, а не его содержание;
• — важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
• — важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
• 3 Профессиональный
• — интересует содержание работы;
• — не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили;
• — интересуют трудные задания — возможность самовыражения;
• — считает важной свободу в оперативных действиях;
• — важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
• 4 Патриотический
• — необходима идея, которая будет им двигать;
• — важно общественное признание участия в успехе;
• — главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.
• 5 Хозяйский
• — добровольно принимает на себя ответственность;
• — характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• — не терпит контроля.

Анализируя итоги анкетирования ВСП Сбербанка России можно сделать вывод, что преобладающим мотивационным типом является инструментальный и профессиональный. Данные сведем в таблицу.

Таблица 3.

Средние по группе индексы трудовой мотивации.

Для более точной картины необходимо посчитать, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Это позволит нам увидеть, какой мотивационный тип преобладает на предприятии. Данные сведем в таблицу.

Таблица 4

Преобладающие типы мотивации.

Для наибольшей наглядности полученные данные перенесем на рисунок.

Рисунок 2 — Распределение по преобладающим типам мотивации.

Подсчитаем, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Результаты этого расчета показывают, какие типы мотивации не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Таблица 5.

Распределение типов мотивации.

Полученные результаты сведем в таблицу структура преобладающих типов мотивации.

Таблица 6.

Структура преобладающих типов мотивации.

На основе полученных данных можно определить наиболее подходящую форму стимулирования. Так как, преобладающим типом является инструментальный, базовой формой стимулирования является денежная, запрещенной — моральная и патернализм. Так же распространенным мотивационным типом является профессиональный, для него базовой формой стимулирования является организационная, запрещенной — негативная и патернализм. Денежная форма является приемлемой для обоих мотивационных типов, поэтому она должна быть преобладающей на предприятии, но не стоит забывать и о других методах стимулирования.

С помощью второй анкеты мы оценим потребность в одобрении.

За тысячи лет до того как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.

Стремление заслужить похвалу, одобрение является одной из значимых потребностей человека. Выявлению этой потребности служит шкала мотивации одобрения. Данная методика позволяет определить косвенную меру потребности человека в одобрении других людей. Чем выше эта потребность, тем больше поведение испытуемого на вербальном уровне соответствует одобряемому образцу. Та…

После проведенного анализа можно сделать вывод, что для данного структурного подразделения Сбербанка России наилучшим методом стимулирования является денежный, но если в нем еще будет присутствовать возможность для развития работника, самовыражения это будет прекрасно.

Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, я предлагаю следующую систему оплаты труда.

Заработная плата любого работника должна быть разбита на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей (должностной оклад), и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две компоненты, вместе взятые.

Структура третьей компоненты.

По окончанию месяца работнику начисляются «бонусы». Для начисления бонусов разрабатывается таблица «План на день», по итогам рабочего дня каждый работник заполняет таблицу со своими результатами. Примерный вид таблицы представлен в таблице.

Таблица 7.

План на день.

Кроме личных результатов, на каждое структурное подразделение устанавливается план на месяц. Примерный план привет в таблице.

Таблица 8.

План ВСП на месяц.

По итогам месяца на внутреннее структурное подразделение Сбербанка России приходит средний коэффициент премирования. После чего по личным результатам каждого работника на основании плана на день устанавливается размер премирования каждого работника.

Так же будет призовая премия, по каждому показателю устанавливается конкурс на все Красноярское городское отделений Сбербанка России, например, работник, открывший наибольшее количество карт получает призовую премию.