Выбор Стратегии отбора

Под выбором стратегии отбора следует понимать принципы выбора среди кандидатов на работу тех, кто будет зачислен в штат, это детально описано на схеме 2 (см. Приложение А).

Сопровождение персонала Сопровождение персонала является одним из неотъемлемых элементов процесса обеспечения корпоративной безопасности каждой фирмы и организации.

Человеческая природа очень пластична и изменчива, Каждый принятый на работу сотрудник в процессе адаптации к рабочему месту и коллективу вынужден меняться. В одних случаях эти изменения носят положительный характер, в других — негативный.

Сопровождение персонала включает в себя:

• · Мониторинг сотрудников;
• · Оценку динамики и степени адаптации нового сотрудника к рабочему месту и коллективу;
• · Определение возникающих проблем;
• · Обучение элементам самоменеджемента и эффективной коммуникации;
• · Регулярная аттестация сотрудников;
• · Мониторинг психологического климата в коллективе и в отдельных подразделениях;
• · Обучение персонала;
• · Увольнение.

Мониторинг сотрудников является инструментом в частной профилактики. Он нужен для отслеживания изменений, происходящих с сотрудником в процессе работы на фирме, в компании, организации и появления у него качеств, представляющих угрозу корпоративной безопасности.

В психологическом плане в ходе мониторинга отслеживается рост профессионализма сотрудника, изменения в его мотивационной сфере, возникновения у него внутриролевых и межролевых конфликтов.

Мониторинг сотрудников начинается с момента прохождения новым сотрудником испытательного срока.

В процессе прохождения испытательного срока стажер решает одновременно две задачи — адаптация к рабочему месту и адаптация к коллективу.

Как любой другой переходный процесс, процесс адаптации на начальном этапе характеризуется снижением надежности субъекта деятельности. Данное обстоятельство скажется на снижении надежности всей системе.

Процесс адаптации сопровождается возникновением или обострением у стажера конфликта типа «Я-роль», Роль-я", «Я-группа, «Группа-я"ю Эти конфликты регулярно возникают у каждого сотрудника, но наиболее четко они просматриваются в моменты смены работы или при переходе на другую должность.

Сущность конфликта «Я-роль» заключается в недостаточном соответствии профессиональных и личностных качеств кандидата на работу требованиям должности, на которую он претендует. Этот вид конфликта относится к конструктивным, так как стимулирует развитие личности. Его выраженность снижается по мере адаптации сотрудника к требованием его социальной роли и должности. При диагностике наличия такого конфликта следует уделить внимание обучению или доучиванию нового сотрудника. Большое значение имеет правильное определение, какого компонента опыта не хватает стажеру для выполнения служебных функций в полном объеме.

Оценка динамики и степени адаптации нового сотрудника к рабочему месту и коллективу осуществляется в процессе прохождения испытательного срока.

Испытательный срок не должен быть формальным периодом времени, по прохождению которого кандидат на работу зачисляется в постоянный штат. Необходимо, чтобы стажер продемонстрировал свои профессиональные значимые качества, работая не только в штатном режиме, но и в сложных, нестандартных ситуациях.

Степень адаптации устанавливается в процессе собеседования со стажёром методом обобщения независимых характеристик. В качестве экспертов могут выступать сотрудники подразделения, где он работает.

Система корпоративной учебы является еще одним методом общей профилактики. Она включает в себя два основных направления:

• · Профессиональная учеба;
• · Обучение основам обеспечения корпоративной безопасности.

Оба направления в конечном итоге имеют прямое отношения к поддержанию корпоративной безопасности.