ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО обеспечения РОССИЙСКОГО АПК

Сущность кадрового обеспечения отрасли

Кадровые ресурсы современного агропромышленного комплекса формируются и восполняются в результате функционирования системы кадрового обеспечения отрасли. В свою очередь устойчивость работы и единство таких сфер АПК как производство средств производства для сельского хозяйства АПК, собственно сельское хозяйство, а также переработка и реализация готовой продукции обеспечивается за счет качественных кадровых ресурсов. Одной из составляющих кадрового обеспечения отрасли является подготовка кадров. В основе взаимодействия между сферами АПК лежит деятельность персонала. Поэтому при формировании кадрового ресурса отрасли необходимо учитывать специфические особенности сельского хозяйства. Эти особенности определяют специфику условий для кадрового обеспечения отрасли. Агропромышленный комплекс относится к числу основных народнохозяйственных комплексов, определяющих условия поддержания жизнедеятельности общества. Значение его не только в обеспечении потребностей людей в продуктах питания, но и в том, что он существенно влияет на занятость населения и эффективность всего национального производства.

Анализ содержания показателей работы предприятий АПК позволяет сделать вывод о том, что уровень каждого показателя зависит от количества и квалификации работников. Таким образом, устойчивость кадрового обеспечения отрасли определяет эффективность сельскохозяйственного производства и сопутствующих сфер. При этом необходимо следовать принципу сбалансированности кадрового ресурса и объемов производства на основе прогноза потребности в специалистах в зависимости от организации производства и от уровня развития техники и технологий. Следовательно, должна быть разработана соответствующая методика кадрового обеспечения отрасли.

Уровни показателей и характеристики качества сель сельскохозяйственного производства определяются качеством кадрового обеспечения и, следовательно, качеством подготовки специалистов в системе подготовки кадров для отрасли. Таким образом, целесообразно всесторонне исследовать показатели оценки эффективности организации образовательного процесса в учебных заведениях профессиональной подготовки.

Понятие «кадровое обеспечение» по своему общему смыслу и в своих существенных признаках отражает процесс снабжения отрасли работниками различных уровней подготовки, в том числе, высшего профессионального уровня, разделяющими цели и ценности функционирования отрасли, и, как следствие, создающими конкурентные преимущества перед другими отраслями. Кадровое обеспечение отрасли — это совокупность мер и мероприятий, направленных на формирование трудового потенциала и кадровых ресурсов, обеспечивающих работоспособность отрасли.

Эволюционные изменения подходов к кадровому обеспечению происходили вследствие стремления руководства предприятий адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней среды. Этапы развития рыночных отношений обусловливали эволюцию концепций управления персоналом. Адаптационные изменения находили свое выражение в трансформации философии, моделей, функций и организации управления персоналом.

В основу концепции управления человеческими ресурсами положено представление о человеке как о невозобновляемом ресурсе, являющемся элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника. Таким образом, необходимо развивать систему подготовки и организации кадровых ресурсов. Динамически меняющаяся и нестабильная внешняя среда требует от организации быстрой и оперативной концентрации кадрового ресурса, интеллектуального и творческого потенциала сотрудников в пространстве и во времени. Такая концентрация возможна только при наличии подготовленного профессионально и психологически персонала. При этом резко повышается роль личностного фактора в процессе подготовки специалистов. Современный эффективный работник — это человек, обладающий специальными знаниями и профессиональным кругозором. При этом происходящее усложнение интеллектуальной составляющей труда переводит работников большинства профессий в интеллектуальные работники.

Современное стратегическое планирование выражается в организации новых структур управления производством, в том числе в создании матричных структур. На первое место выходит фактор менеджмента как процесса организации и управления. На этом этапе в организации производства развивается целостная система кадрового обеспечения.

Таким образом, изменения условий внешней среды функционирования предприятий отрасли обусловили переход к гибкой системе управления, в основе которой лежат следующие требования:

• — удовлетворение растущей потребности предприятий в быстрой и оперативной концентрации интеллектуального кадрового потенциала на «прорывных» направлениях;
• — смена роли руководителей и специалистов всех уровней в системе взаимоотношений «работник — работодатель».

Эти требования означают на практике необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и соответствующую психологическую подготовку. Творческий процесс требует создания условий высокой мотивации к труду у работающего. При этом роль системы кадрового обеспечения становится важнейшей в управлении персоналом отрасли. Активность кадровых служб в кадровом обеспечении растет. Усиливается роль социальной составляющей управления в аспекте удовлетворения потребностей персонала и расширения участия человека в управлении и организации производства.

Таким образом, эволюция концепций управления персоналом при смене управленческой парадигмы от управления кадрами к управлению развитием человека основывается на становлении и развитии системы кадрового обеспечения. При этом обеспечивается устойчивость функционирования отрасли. Реализация кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к активному участию личности в формировании и реализации стратегии отрасли. Фрагментарные функции кадрового обеспечения развиваются в систему. В основу системы мотивации закладываются принципы развития персонала. При этом определяется место подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в системе кадрового обеспечения. Выполнение этой функции сопровождается развитием остальных системных составляющих кадрового обеспечения. Профессионализм работников становится залогом устойчивости отрасли в рынке, что обусловливает возрастание роли развития персонала как одного из рычагов управления.

Кадровое обеспечение — это специфическая, повторяющаяся деятельность, осуществляемая в процессе управления отраслью, содержанием которой является обеспечение отрасли в целом и конкретных предприятий АПК необходимым, отвечающим определенным требованиям, контингентом людей, а также информацией о нем, внедрение научно-обоснованных методов подбора, расстановки, обучения, воспитания, стимулирования кадров.

Кадровой работой занимаются определенные субъекты управления — подразделения региональных министерств и департаментов сельского хозяйства: управления и отделы кадров, а также соответствующие должностные лица.

Кадровая работа — это комплекс мероприятий и процедур по составлению, обработке кадровой документации, в которую входит:

• — сбор и обработка данных о конкретных кандидатах на вакантную должность на предприятиях АПК региона;
• — составление и ведение кадровых документов и/или их проектов (отчетов, личных дел, а также приказов по личному составу и др.);
• — оформление отпусков, подтверждения стажа работы и т. п.

Как и другим управленческим функциям, кадровой работе присущи определенные принципы. К ним относятся общие принципы управления (научность, законность, гласность, гуманизм, распределение власти, системность, плановость, конкретность). К этим принципам добавляются и специфические принципы:

• 1. Равенство означает равенство перед законом и приема на работу граждан независимо от этнического и социального происхождения, имущественного состояния, признаков расы, образования, языка, рода и характера занятий, места жительства.
• 2. Законность — каждый работник при исполнении должностных обязанностей должен руководствоваться нормами права. С другой стороны, одновременно должно обеспечиваться соблюдение прав и законных интересов самих работников АПК.
• 3. Плановость — вся деятельность по подбору, расстановке, обучению, переподготовке и воспитания кадров должна быть связана с планами деятельности соответствующей структуры регионального АПК.
• 4. Контроль — означает необходимость осуществления контрольных функций на всех стадиях кадровой работы.
• 5. Гласность предполагает широкое информирование общественности, коллективов о назначении, продвижении работников по службе, различные перестановки, мотивы поощрений и взысканий.
• 6. Подбор, расстановка и продвижение кадров по их личным, деловым и моральным качествам — основной принцип кадровой работы.
• 7. Преемственность предполагает обновление и закрепление кадров, стабильность и их сменяемость, соединение в одном коллективе новичков и опытных специалистов, работников разного возраста и тому подобное.

Важное значение в кадровой работе занимает классификация кадров. В научной литературе встречаются различные основы их классификации.

• 1. Объективная классификация — делит кадры по объективным признакам: возрасту, полу, образованию, гражданству, стажем работы в системе и в должности, профессии, наличием наград, ученой степени и ученого звания и тому подобное.
• 2. Должностная классификация — кадры подразделяются по занимаемым должностям в системе.
• 3. Профессиональная классификация — все лица, занятые в системе, делятся по профессиям, а в их рамках — по специальностям. Основой классификации является наличие специального образования.
• 4. Юридическая классификация предусматривает разделение работников и представителей власти, должностных лиц и вспомогательно-технического (обслуживающего) персонала.
• 5. Функциональная классификация предусматривает выделение трех категорий работников:
  • — руководители — лица, ответственные за принятие и организацию выполнения управленческих решений, а также по управлению персоналом: руководители всех органов управления региональным АПК, организаций, предприятий, их структурных подразделений, а также заместители руководителей.
  • — специалисты — наиболее многочисленная и структурно сложная категория. Базовым критерием отнесения работников к специалистам является использование ими профессиональных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате специализированного обучения. Среди них можно выделить несколько групп:
    • а) работники, которые принимают и выполняют управленческие решения в рамках функциональных обязанностей (главный агроном, главный инженер и др.);
    • б) работники, занятые преимущественно или исключительно оперированием информацией, подготовкой управленческих решений (бухгалтерия, юридический отдел и т. д.);
    • в) специалисты в узком смысле слова (агроном, ветеринар, зооинженер и т. д.).
  • — технические исполнители — лица, занятые преимущественно выполнением технологических операций (полеводы, механизаторы, животноводы и т. п.).

В современных условиях, когда в стране проводится административно-правовая реформа, одним из главных направлений совершенствования управления является улучшение работы с кадрами.

Основными элементами работы с кадрами в системе управления АПК региона является:

• 1. Организационно-штатная работа — определение общего численного и профессионального состава работников. Перечень требований, которым должны соответствовать работники, имеющие занимать определенные должности.
• 2. Подбор и расстановка кадров, предусматривающая установление пригодности конкретного лица для деятельности в определенной должности. Признаком, который знаменует собой расстановку кадров, есть юридический акт, приказ о назначении на должность или освобождении от нее. Вследствие расстановки кадров лица, зачисленные на должность, приобретают соответствующие полномочия, то есть на них возлагаются определенные обязанности и ответственность.
• 3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров — один из самых важных факторов совершенствования кадрового обеспечения системы управления АПК, повышения эффективности ее деятельности.
• 4. Оценка кадров, которая дает возможность руководству составить общее системное представление об имеющемся кадровом составе системы, состояние работы с кадрами, выявить проблемы для определения реальных путей их решения. Оценка кадров осуществляется путем их тестирования и проведения аттестации для всесторонней оценки деловых, профессиональных, моральных и личных качеств, соответствия занимаемой должности, а также для определения возможности использования на более ответственных должностях.
• 5. Воспитание кадров — одно из направлений работы с кадрами, актуальность которого сохраняется постоянно, во многом обуславливаясь сельским образом жизни. Ответственность за состояние воспитательной работы возлагается на руководителей, их заместителей, начальников структурных подразделений, личное участие которых в этом являются неотъемлемой частью их профессиональной деятельности.
• 6. Социальное и материальное обеспечение — предусмотренная законодательством система материального обеспечения и обслуживания граждан в старости, по болезни, при полной или частичной утраты трудоспособности, потере кормильца, а также обеспечение семей, в которых есть несовершеннолетние дети. Основными видами такого обеспечения является государственное обязательное страхование (медицинское и социальное), пенсионное обеспечение, финансовая и материальная помощь.

Усложнение задач, которые должны решаться в современной экономической системе, требует совершенствования работы с кадрами. В настоящее время особенно актуальными являются проблемы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, а также их подбора и расстановки. С этой целью в системе управления должны использоваться научные разработки, касающиеся тестирования на профессиональную пригодность, проверки уровня профессиональной подготовки и т. д.

Выполняя общесистемные функции, кадровое обеспечение отрасли является процессной системой. Выделяют следующие функции системы: прогнозирование, планирование, отбор, найм, трудоустройство, подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов, социальное обеспечение, мониторинг кадрового обеспечения, обеспечение занятости, развитие персонала, работа с резервом, аттестация персонала. Существенными признаками понятия «кадровое обеспечение системы управления региональным АПК» в части выполнения этих функций являются:

• — соответствие структуры подготовки кадров профессиональным потребностям отрасли;
• — наличие в отрасли профессиональных образовательных учреждений;
• — соответствие количества и качества подготовки специалистов потребностям агропромышленного комплекса региона.

При этом в организационной структуре подготовки кадров должны быть:

• — образовательные учреждения разных уровней: начального, среднего, высшего, дополнительного и послевузовского профессионального образования;
• — формы подготовки в образовательных учреждениях: дневная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционная, экстернат.

Устойчивость функционирования системы кадрового обеспечения отрасли должна, с одной стороны, рассматриваться как устойчивость организационной структуры, а с другой стороны, как достаточность и качество выполнения функций в условиях действия возмущений. Устойчивость функционирования определим, как способность системы сохранять на заданном уровне свойства процесса снабжения предприятий отрасли кадрами в условиях действия возмущений. В развивающихся организационных системах цель формируется внутри системы, поэтому возрастает роль внутренней среды.

Проведенные исследования организации сельскохозяйственного производства в период реформирования отрасли свидетельствует о том, что кадровая политика должна быть приведена в соответствие с принципами корпоративного управления. Тенденции развития процессов кадрового обеспечения отрасли предполагают необходимость совершенствования образовательной политики. Требуется определить направления развития сложившейся системы подготовки кадров. Отраслевая система профессионального образования должна основываться на прогнозировании потребности в специалистах, подготавливаемых в соответствии с новой моделью, учитывающей профессионально важные качества работников. Это позволит сформировать качественно новый состав руководителей и специалистов в интересах развития сельскохозяйственного производства.