Результаты исследования. 
Особенности процесса мотивации мультикультурной команды

Описание выборки

Опрос проводился с помощью онлайн-инструмента Google forms через корпоративную рассылку и личные сообщения, анкету заполнили 42 русских сотрудников Юникло (22 постоянных работника из главного офиса, 12 краткосрочных работников, 8 работников магазина-флагмана) и 10 японских сотрудников (6 человек из главного офиса, 1 директор магазина и 3 экспертаконсультанта). На Рисунке 8 вы можете увидеть половозрастной состав мультикультурной команды: соблюдается гендерный эгалитаризм, довольно молодой коллектив (в основном 20−35 лет, самый старший работник — директор по продажам из Японии). Что касается стажа работы, то большинство японцев в компании уже более 5 лет, в то время как большинство опрошенных российских сотрудников работают в Юникло от года до 5 лет (см. Рисунок 9).

Рисунок 8. Половозрастной состав респондентов.

9. Стаж российских сотрудников.

Анализ ответов на вопросы анкеты

Для начала рассмотрим, как на вопросы отвечало большинство респондентов (российских и японских в сумме), и что это говорит о системе мотивации и национальной культуре в команде.

Блок о восприятии отличий: нет единогласного мнения среди сотрудников на вопрос, насколько сильно отличаются их коллеги из другой страны — причиной этого может быть то, что при отборе сотрудников в компанию Юникло их тщательно проверяют на соответствие ценностям компании, и это в некоторой степени стирает национальные отличия. Радует, что нет сотрудников, которые отрицательно относятся к иностранным коллегам — большинство (Скорее согласен — 48% и Полностью согласен 44%) наоборот очень довольно этим фактом. Однако большинство (46%) испытывает смешанные чувства при взаимодействии с иностранными коллегами, возможно, во многом из-за языкового барьера. Общий язык коммуникаций в компании — английский, неродной для обеих культур, к тому же акценты тоже затрудняют понимание. Среди русских сотрудников только переводчик хорошо знает японский, и только один японский эксперт знает русский.

Блок об общем отношении к существующей системе мотивации: 51% опрошенных скорее нравится существующая система мотивации, насчет системы денежного вознаграждения и атмосферы в компании тоже сохраняется хорошее впечатление. Однако всё-таки 9 российских сотрудников негативно отозвались о материальной составляющей организационной системы и оставили несколько комментариев. Первый: «Если ты не менеджер или начальник, то никаких премий ты не получаешь» — это отражает проблему того, что в офисе компании некоторые невысокие должности не охвачены системой МВО и поэтому не получают премий. Второй: «Нервируют постоянные дедлайны по задачам, не сдашь — останешься без денег», что тоже касается нюансов работы МВО.

Блок коллективизм/индивидуализм: 74% сотрудников в той или иной степени предпочитают работать в командах, примерно 60% нравится делить ответственность и принимать решения с командой, 55% мотивирует желание не подводить команду — по этим признакам сотрудники компании демонстрируют достаточно коллективистский склад культуры. Однако на вопрос о зависимости награды от коллективных усилий ответы уже не такие однозначные: не согласны с таким положением 37%, согласны 41%, а затрудняются с ответом 22%. Это сигнализирует о неочевидности для сотрудников связи между общими показателями команды и их личным награждением, либо об отсутствии доверия к партнерам по команде. Стоит отметить, что один из респондентов, работник офиса, дал комментарий насчет некоторой оторванности главного офиса от персонала магазинов: «В этом году нас впервые пригласили на открытие нового магазина. До этого приглашали директоров, знаменитостей и персонал зала — кассиров и администраторов, а нас не звали. Мы ведь работаем за кулисами, обеспечиваем всё это — обидно было».

Блок женственность/мужественность и внешние/внутренние мотивы: в целом карьеру считают очень важной частью жизни 75% опрошенных и не считают таковой 12%. Суммируя же разной степени положительные ответы, для большинства важнейшими мотиваторами являются атмосфера и коллектив (85%), смысл и карьерный рост (75%) и комфорт (65%), а одобрение начальства и коллег мотивирует немного меньше (60%), что говорит о несколько индивидуалистичном настрое команды. Если же суммировать отрицательные и нейтральные ответы, то меньше всего воодушевляет гигиенический фактор — комфорт и условия труда.

Блок краткосрочных и долгосрочных показателей: тут наблюдается довольно интересная ситуация — 61% опрошенных одобряет то, что организация рассчитывает на них в долгосрочном периоде и вкладывает ресурсы, но лишь 40% готовы участвовать в долгосрочных проектах компании (31% не готовы и 29% сомневаются). Это может сигнализировать о том, что сами работники не всегда видят своё будущее на много лет вперед в стенах компании, и не готовы связывать себя долгосрочными проектами. Частично это подтверждает ответ на вопрос о предпочтениях ежегодных/ежеквартальных премий — 40% будут довольны ежегодными премиями, а 48% - более частыми. Но это может объясняться, во-первых, краткосрочной ориентированностью русского менталитета, и во-вторых, системой МВО компании, которая подразумевает в некоторых случая как раз-таки ежеквартальные выплаты наряду с ежегодными. Также в пользу МВО говорит одобрение (48% опрошенных) планирования деятельности на год вперед, однако большой процент неопределившихся и несогласных (37% и 15% соответственно) говорит о том, что некоторые сотрудники не хотят связывать себя планами и оставляют просто для творчества, гибкости и возможной ротации внутри компании.