Методы конкурсного подбора и зачисления кадров на государственную службу

Конкурс призван обеспечивать конституционно закрепленное право граждан на равный доступ к государственной службе. Реализация этой задачи во многом связана с объективностью оценки претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в ходе конкурсных процедур. Отказ в приеме на государственную гражданскую службу допустим только по мотивам, связанным с профессиональными и деловыми качествами претендента. Соответственно при возникновении спора представитель нанимателя должен будет доказать обоснованность такого отказа. Все это делает актуальной проблему объективности решений конкурсной комиссии, что требует разработки адекватных методик проведения конкурса.

В связи с этим в качестве одного из приоритетных направлений подбора кадров государственной службы Закон о государственной гражданской службе называет применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать качества, требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Следует сказать, что кадровые технологии традиционно являются «слабым местом» государственной службы. Прежний Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» устанавливал два варианта конкурсной процедуры: конкурс документов и конкурс-испытание. Конкурс документов проводился на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы и представлял собой оценку кандидатов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

Конкурс-испытание проводился на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3-й, 4-й и 5-й групп и включал в себя прохождение испытания на соответствующей государственной должности государственной службы, которое завершалось государственным квалификационным экзаменом.

Таким образом, имело место явное смешение понятий «конкурс» и «испытание», которые совершенно не тождественны. Подобное смешение понятий, по сути, означало, что замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей осуществлялось вне конкурса с установлением испытательного срока4.

Действующий ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не предусматривает такой процедуры, как конкурс-испытание, что представляется нам вполне обоснованным. Вместе с тем процедура проведения конкурса в части использования современных кадровых технологий остается весьма неопределенной.

Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

4 Норкин К. Б. Кадры решают все, но не все кадры. // Управление персоналом. 2013. № 9. с. 56−57.

Российской Федерации" было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы.

Данным Положения предусматривается проведение конкурса в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).

На сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.

?В частности, согласно Положению, гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе вследствие его несоответствия квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

По результатам первого этапа формируется список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе.

По результатам первого этапа конкурса принимается решение о допуске гражданина или гражданского служащего к конкурсу (второму этапу). Согласно прямому указанию Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом N 79 — ФЗ для поступления на гражданскую службу. При этом претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение. Как видим, Закон не связывает допуск претендента к участию в конкурсе (во втором этапе конкурса) с оценкой реферата или результатами тестирования. Представляется, что указанные процедуры могут иметь значение при принятии конкурсной комиссией итогового решения, но не могут служить критерием «отсева» кандидатов на первом этапе конкурса [19, с.61−63]5.

В настоящее время попытки урегулировать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы предпринимаются в рамках ведомственного, а также регионального нормотворчества.

В качестве примера можно назвать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах.

5 Пресняков М. В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе Гражданин и право. 2014. № 6. с.61−63.

Российской Федерации. Согласно этой методике, конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов.

Также допускается проведение индивидуального собеседования и иных конкурсных процедур с использованием не противоречащих законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (анкетирование, проведение групповых дискуссий, тестирование по вопросам, связанным с возможным выполнением должностных обязанностей, и др.). Форма анкетирования и тестирования, количество и содержание вопросов, а также тема групповой дискуссии устанавливаются конкурсной комиссией таможенного органа в зависимости от соответствующих должностных обязанностей.

Оценка кандидатов производится по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием для принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.

После оценки всех участников конкурса и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия определяет победителя конкурса. Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.

При равенстве баллов у нескольких кандидатов решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии[21]6.

Аналогичный подход продемонстрирован и в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федеральной службы по финансовому мониторингу, которая утверждена.

6 Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. № 22.

приказом от 9 октября 2013 г.

Таким образом, первая проблема, которая возникает в связи с методическим обеспечением конкурсного отбора, вызвана отсутствием четкой регламентации видов и содержания конкурсных процедур. Норма о применении современных кадровых технологий оценки кандидатов носит рекомендательный характер. Иными словами, конкурсная комиссия вполне может ограничиться анализом представленных документов и вообще не использовать иные методы оценки.

Методиками проведения конкурса на замещение вакантных должностей предусматривается, что разработка конкурсных заданий и оценка результатов осуществляются тем структурным подразделением, в котором имеется вакантная для замещения должность. Ни одна из этих методик не предусматривает участия в работе конкурсной комиссии специалистов в области управления персоналом, психологов и т. п. Независимые эксперты, которые должны входить в состав комиссии (это новелла закона) по прямому указанию закона, не являются такими специалистами. Так, согласно ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», независимые эксперты, участвующие в работе комиссии, должны являться «специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой». В этой связи хотелось бы отметить, что в задачу конкурсной комиссии входит оценка не только профессиональных, но и личностных качеств кандидатов, что вряд ли возможно без привлечения указанных специалистов.

Таким образом, методическое обеспечение процедуры конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в настоящее время оставляет желать лучшего. Иные оценочные процедуры в методическом плане разработаны еще слабее. Нужно сказать, что если методики проведения конкурсного подбора уже присутствуют на ведомственном и региональном уровнях нормотворчества, то оценочные процедуры аттестации и квалификационного экзамена практически не разработаны. Между тем важность этой задачи очевидна хотя бы потому, что по результатам аттестации гражданский служащий может включаться в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности вне конкурса.