Направления формирования работы с кадровым резервом

Вопрос о необходимости пересмотра подходов к кадровой политике — совершенствования системы управления кадровым потенциалом государства — был поставлен Д. А. Медведевым одним из первых после его избрания на пост главы государства. Характеризуя современную кадровую ситуацию в системе органов государственной власти и местного самоуправления Д. А. Медведев отмечал, что государство слабо занимается вопросами кадровой работы, т.к. за последние 15 лет ничего нового не удалось создать, целостной системы нет, нет единой системы мониторинга и информации о вакансиях, кадровые службы архаичны, не соответствуют задачам дня. Одним из препятствий развития является низкий уровень кадровой ротации. Как результат, нет «скамейки запасных», а решения о назначении на ведущие должности нередко принимаются по знакомству, по принципу личной преданности.

В связи с этим можно сделать вывод о том, что необходимо разработать направления формирования кадрового резерва, с целью эффективной работы института резерва кадров.

Задача подготовки резерва кадров — сложная, многоплановая проблема. В основу решения этой проблемы могут быть положены три ключевые идеи. Первая заключается в том, что применение кадровой технологии в форме кадрового резерва может оправдать себя лишь при широком ее распространении, а также в случае, если усилия по формированию, подготовке и использованию кадровых резервов будет проводиться на системной и комплексной основе.

Вторая идея сводится к тому, что масштабная деятельность по воспроизводству кадрового потенциала в форме кадрового резерва не может быть уделом лишь узкого круга должностных лиц, тем более она не терпит дилетантства.

Третья идея состоит в том, что разовые, отдельные, паллиативные, компанейские усилия разрозненных субъектов кадровой работы, в сколько бы решительные намерения они не облекались, не смогут обеспечить массовых, устойчивых, положительных результатов в деле воспроизводства руководящих кадров. Нужны постоянные в необходимых и достаточных количествах усилия, чтобы шаг за шагом (от результата к результату) двигаться по пути такого воспроизводственного процесса.

В работе с кадровым резервом можно предложить следующие направления:

разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;

разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов формирования кадрового резерва;

повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан и государственных служащих при проведении конкурсов на включение в кадровый резерв;

совершенствовать законодательную базу работы с резервом управленческих кадров;

составить базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все компетенции и навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда можно было быстро найти человека, подходящего для появившейся вакансии и постоянно поддерживать эту базу в актуальном состоянии;

регулярно осуществлять мониторинг и делать выводы. Результаты мониторинга позволят определить зоны, требующие приоритетного внимания, сформировать перечень мероприятий по повышению результативности работы с резервом, в том числе по снижению неэффективных расходов, а также выявить внутренние ресурсы для повышения качества работы с резервом.

изучать и использовать зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров.