Команда персонала.
Технология социальной работы
Технология создания команды во многом зависит от тех ролей, которые берут на себя ее члены. Командообразование должно концентрироваться на рабочих ролях, а не на личностных качествах, что призвано повысить эффективность реализации поставленных задач. В соответствии с концепцией ролевых предпочтений Марджерисона — МакКенна предложены оптимальные роли для команд учреждений социального обеспечения… Читать ещё >
Команда персонала. Технология социальной работы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В современной отечественной и зарубежной научной литературе нет однозначного определения команды как организационной структуры. Исследователи Йон Катценбах и Дуглас Смит1 показали различия между рабочей группой и командой на основе принципа сплоченности (табл. 11.6).
Таблица 11.6
Основные различия между рабочей группой и командой
Рабочая группа. | Сплоченная команда. |
Индивидуальная ответственность. | Индивидуальная и общая ответственность. |
Индивидуальные результаты труда. | Коллективные результаты труда. |
Руководитель проводит эффективные обсуждения заданий. | Руководитель поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по решению проблем. |
1 См., например: Катценбах Й. Р., Смит Д. Мудрость команд. М., 2004.
Окончание табл. 11.6
Рабочая группа. | Сплоченная команда. |
Непрямая оценка эффективности группы. | Прямая оценка результатов, но выполненному коллективному заданию. |
Руководитель организует дискуссии, принимает решения и делегирует компетенции. | Члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу. |
Несмотря на преимущества команды как организованной формы кооперативного сотрудничества группы, ей присущи и определенные недостатки, среди которых американский социальный психолог И. Джанис выделяет[1]:
- • иллюзию неуязвимости группы;
- • безграничную веру в моральную правоту групповых действий;
- • самоцензуру;
- • социальное давление на несогласных членов команды и т. д.
В теории и практике социальной работы командообразование рассматривается как процесс личностного роста в организации. Эта форма особенно важна в таких учреждениях, где доля женского персонала значительно превышает количество мужчин. По мнению исследователей, командообразование способствует продвижению женщин к более высоким социальным ролям. Кроме того, команда дает возможность каждому ее члену реализовать свои индивидуальные потребности. Она является дополнительной мотивацией в процессе работы. Специалист по практике лидерства Джон Эйдер к мотивационным факторам, создаваемым командой, относит:
- — доверие;
- — автономию;
- — инициативу;
- — трудолюбие;
- — честность;
- — надежность.
Технология создания команды во многом зависит от тех ролей, которые берут на себя ее члены. Командообразование должно концентрироваться на рабочих ролях, а не на личностных качествах, что призвано повысить эффективность реализации поставленных задач. В соответствии с концепцией ролевых предпочтений Марджерисона — МакКенна[2] предложены оптимальные роли для команд учреждений социального обеспечения (табл. 11.7).
Таблица 11.7
Оптимальные роли для команд учреждений социального обеспечения
Роль. | Характеристика. |
Творцы-новаторы. | Независимые люди, разрабатывающие идеи. |
Исследователи-основатели. | Общительные люди, умеющие воссоздавать идеи, контакты и ресурсы. |
Эксперты-разработчики. | Практики, умеющие воплощать идеи. |
Движители-организаторы. | Вдохновители, организующие людей и системы. |
Комплектовщики; производители. | Последовательные люди, поддерживающие стандарты качества. |
Контролеры-инспекторы. | Пунктуальные люди, проверяющие и оценивающие работу. |
Сторонники-болельщики. | Решительные люди, поддерживающие других. |
Докладчики-консультанты. | Терпеливые люди, хорошо собирающие и представляющие информацию. |
По мнению Ч. Хэнди, группа проходит четыре стадии своего становления и развития:
- 1. Формирование. На данном этапе происходит процесс определения целей группы, ее структуры, стиля руководства. Основные тенденции этапа связаны с определением индивидуальной идентичности в межгрупповом взаимодействии.
- 2. Бурное развитие. Для большинства групп на этом этапе характерны межличностные конфликты, однако происходит и формирование первых представлений о целях группы, групповых ценностях и нормах поведения. Может наблюдаться агрессия по отношению к отдельным членам группы.
Постепенно происходит выстраивание рабочих отношений на основе доверия и реалистичных целевых установок.
- 3. Установление норм. В группе устанавливаются правила и нормы социального функционирования, коллективно обсуждаются и принимаются правила работы, поведения, приемлемые нормы открытости и доверия.
- 4. Выполнение деятельности. На данном этапе происходит групповое достижение рациональной деятельности на основе принятых норм и ценностей.
Для достижения успешной деятельности команды персонала менеджеры должны руководствоваться определенными принципами, например:
- • поощрять открытость;
- • поддерживать друг друга;
- • быть готовым встретиться с различиями;
- • регулярно осмыслять сделанное;
- • поощрять принятие решений;
- • поощрять действия;
- • отмечать успех.