Методология управления человеческими ресурсами

Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами

Ключевыми принципами управления персоналом считаются:

• 1. Принцип подбора сотрудников по индивидуальным и деловым качествам
• 2. Принцип преемственности персонала на базе сочетания в коллективах опытных и юных работников
• 3. Принцип профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе:
  • — обеспечения условий с целью постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
  • — применения аргументированных критериев оценки работы сотрудников
• 4. Принцип открытого состязания, в соответствии с которым организация, стремящаяся к увеличению своего кадрового потенциала, должна стимулировать открытое соревнование среди сотрудников, которые хотят завоевать управляющиеся посты
• 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой выполнения
• 6. Принцип демократизации работы с кадрами
• 7. Принцип системной деятельности с кадрами
• 8. Принцип адаптивности к обстоятельствам современного хозяйственного механизма.

Выбор претендентов на свободные должности занимает в механизме управления персоналом особенное место. Естественным при отборе считается сопоставление претендентов с работниками компании.

С этой точки зрения возможно следующее разделение кандидатов:

• 1) наилучший, который по совокупности своих деловых качеств сравним с лучшими работниками компании;
• 2) сильный, который по своим деловым качествам сравним с множеством работников
• 3) слабый, который по своим качествам не превосходит работников компании

На сегодняшний день сформировались 2 подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

• 1) переговоры (или собеседование), являющееся наиболее часто встречаемым и недорогим методом отбора кадров, однако его итоги во многом находятся в зависимости от познаний и умений работников, проводящих переговоры, т. е. здесь велика значимость субъективного фактора;
• 2) испытания, которые могут помочь прогнозировать, в какой мере будущий работник сумеет реализовывать свою профессиональную деятельность.

Анализ трудовой деятельности персонала представляет собой направленный процесс определения соотношения качественных характеристик персоны (характера, способностей, умений, мотивации) требованиями выполняемой организационной роли. Подобный анализ содержит:

• — текущий надзор за итогами работы;
• — осуществление всевозможных аттестационных событий;
• — рассмотрение итогов текущего контроля и аттестаций;
• — доведение итогов проходящего контроля и аттестаций до работников.

Главной целью оценки и рассмотрения трудовой деятельности считается приобретение объективных данных об итогах деятельности работников, о необходимых усилиях для достижения результатов, о довольстве сотрудников критериям работы и получаемым вознаграждениям.

Оценку кандидата можно осуществлять разными методами, которые объединяются в три группы:

• — прогностический метод, когда обширно применяются анкетные сведения, письменные или устные характеристики, мнения и рецензии управляющего и сослуживцев по работе, индивидуальные беседы, психологические исследования;
• — практический метод, когда обследуется пригодность сотрудника к осуществлению должностных обязательств на основании итогов его фактической деятельности
• — моделирующий метод, когда претенденту предлагается решить определенную ситуацию

В окончательном результате ведется экспертный анализ качеств и деловых свойств персоны. В каждом определенном случае комплект критериев оценки находится в зависимости от содержания и качества исполняемой в перспективе деятельности. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо индивидуальным качествам.

Профессиональная деятельность рассматривается как метод социально-финансового и духовного взаимодействия индивида и рабочей группы. Это сопряжено с тем, что один из основных признаков профессиональной работы считается её социально-финансовый вид, определенный, с одной стороны, формированием финансовых взаимоотношений, а с другой — развитием личности.