Эволюция и специфика российского управления, основные направления его совершенствования

В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Однако, широкого развития этот подход не получил.

Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным путем.

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

Важнейшая черта российского управления, имеющая до сих пор много общего с административно-командной системой управления, — стремление к контролю над всем циклом организации.

В конце 80-х годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского управления. Если раньше персонал не участвовал в управлении организацией, то сегодня на многих предприятиях используются формы участия персонала в управлении производством как методы мотивации привлечения к труду сотрудников предприятия.

На многих современных предприятиях существует комплексный подход к мотивации труда, который включает в себя:

• — культуру предприятия: система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм;
• — систему участия: развития отношений партнерства;
• — принципы руководства: предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления;
• — привлечение к принятию особо значимых для предприятия решений: определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений;
• — кадровая политика: планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;
• — регулирование рабочего времени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;
• — информация работников: доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия;
• — система оценки персонала по определенным заранее установленным критериям;
• — программа предприятия «Имидж предприятия» — специальная программа по повышению имиджа предприятия.

Экономические и социальные цели управления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии.

Если организация стремится повысить эффективность своей деятельности, то первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации труда.

При выработке концепций управления российским предприятиям целесообразно ориентироваться на две общие категории:

• 1) дисциплина (порядок);
• 2) творчество.

В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Однако из таких причин долгое время был дефицит рабочих кадров, при котором рабочий мог нарушить дисциплину, не опасаясь серьезных последствий. Сейчас менталитет рабочих меняется. Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. В той или иной форме требования дисциплины должны входить в систему ценностей (деловой кодекс) каждого предприятия.