Проблемы привлечения кризисных менеджеров в России

На этой стадии производится также сбор доступной информации о кандидатах и исключение некоторых из них, если указанная информация является негативной;

— интервью, т. е. беседа по заранее намеченному плану, предполагающее ответ кандидата на некоторое количество вопросов;

— собеседование, на практике является самым распространенным и массовым методом отбора персонала, в ходе которого как правило принимаются определяющие решения. Методика найма усложняется, все шире становятся такие формы общения с кандидатом как групповое собеседование,

— асссесмент, практика наблюдения специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением кандидатов в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими определенных заданий:

— тестирование, включающее в себя как психологические, так и профессиональные тесты.

В качестве источников информации о потенциальных кандидатах могут выступать:

— собственная организация и работающие в ней специалисты,

— неформальные контакты лиц внутри организации и вне ее;

— самовыдвиженцы, т. е. кандидаты, предложившие свою кандидатуру на основании публичной информации о вакансии;

— учебные заведения,

— агентства по подбору персонала.

Основным стимулом для привлечения квалифицированных специалистов является предлагаемый уровень оплаты труда. В последнее время активно используются также дополнительные формы материального стимулирования в виде оплаты мобильной связи, медицинского страхования, корпоративного транспорта и т. д. Основным психологическим стимулом для привлечения кандидатов как правило выступают перспективы служебного роста, возможности повышения квалификации и некоторые с трудом оцениваемые параметры, такие как психологический климат в коллективе.

Анализ имеющихся исследований по процедурам найма квалифицированного персонала в российских организациях позволяет выявить следующую градацию основных методов привлечения специалистов:

— служебный рост внутри организации, в том числе переобучение специалистов. По некоторым данным эту форму заполнения вакансий используют 56% предприятий, рассматривая ее как наиболее эффективную;

— наем работника на рынке труда, в качестве самой эффективной ее оценивают 35% предприятий,

— заключение договоров с учебными заведениями. К этой практике прибегает до 25% предприятий.

Таким образом, служебный рост, в том числе через систему переобучения является в Российской Федерации в настоящее время важнейшей формой привлечения квалифицированных специалистов, в том числе и в сфере антикризисного управления.

Заключение

Проблема антикризисного управления и лиц, функциональной обязанностью которых является организация кризис-менеджмента, может рассматриваться в двух аспектах: как часть процедуры арбитражного производства в отношении организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными, и в более широком смысле — как разновидность управленческой деятельности, ориентированной на прогнозирование и выявление проблемных ситуаций и их своевременное предотвращение (разрешение).

Вопрос организации кризисного менеджмента в случае несостоятельности (банкротства) в Российской Федерации в общем и целом решен. Сложилась определенная система законодательства, разъясняющая признаки несостоятельности и критерии, в соответствии с которыми антикризисное управление становится необходимым и неизбежным. Есть понимание целей и задач арбитражного управляющего: диагностика финансового состояния предприятия, разработка программы финансового оздоровления, погашение кредиторской задолженности. Определены квалификационные требования к специалистам в области арбитражного управления и механизмы, в соответствии с которыми привлекаются указанные специалисты. Сложились определенные методы контроля и управления процессом, в первую очередь через системы саморегулируемых организаций.

В итоге в Российской Федерации к настоящему времени сформировалась группа специалистов, профессионально занимающихся антикризисным управлением и решающих определенный круг задач в рамках процедур, установленных действующим законодательством.

Арбитражное управление, однако, может рассматриваться только как одна из форм антикризисного управления, ориентированная на решение одного из возможных кризисов организации — кризиса платежеспособности, и предназначенная в первую очередь для решения проблемы погашения кредиторской задолженности. Финансовое оздоровление рассматривается как желательный, но не обязательный метод погашения кредиторской задолженности, задачи прогнозирования и предотвращения кризисных ситуаций арбитражным управляющим не решаются, поскольку кризис уже наступил.

При более широком взгляде на проблему антикризисного управления кризисы рассматриваются в качестве неизбежных спутников любой хозяйственной деятельности, классификация возможных кризисных ситуаций более обширна, задачей лица, ответственного за организацию антикризисного управления, становится не только борьба с причинами и последствиями уже случившегося кризиса, но и выявление и предотвращение возможных отрицательных ситуаций в будущем.

Как показали материалы проведенного анализа рынка кризис-менеджеров России в таком понимании вопроса до настоящего времени не сложилось. Функциональные обязанности кризисных менеджеров разъяснены только теоретически, в деятельности организаций практика привлечение кризис-менеджеров для разрешения проблемных ситуаций не сформировалась, рынок труда спрос на специалистов соответствующего профиля не предъявляет. Методы антикризисного управления встроены в функциональные обязанности управленческого персонала, в случае наступления кризисных ситуаций как правило имеет место смена управленческого персонала и привлечение специалистов и руководителей широкого профиля, не специализирующихся в области именно антикризисного управления. Методы привлечения и стимулирования таких специалистов и руководителей является обычными методами найма персонала и исключают возможность формирования более или менее широкого круга лиц, специализирующихся именно на вопросах антикризисного управления.

Анализ имеющихся статистики и исследований в области найма рабочей силы, в том числе в сфере антикризисного управления показал, что в настоящее время в Российской Федерации сложилось три основные формы поиска специалистов: служебный рост внутри организации, в том числе и путем переобучения, наем работников на рынке труда, привлечение молодых специалистов из системы высшего образования. Служебный рост как форма привлечения является лидирующей формой найма и наиболее перспективным методом занятия желаемой должности.

1. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 мая 2003 н. № 299 «Об утверждении Общих правил подготовки отчетов (заключений) арбитражного управляющего»

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 июня 2006 г. № 367 «Об утверждении правил проведения арбитражным управляющим финансового анализа»

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 29 мая 2004 г. № 257 «Об обеспечении интересов Российской Федерации в деле о банкротствах и в процедурах, применяемых в деле о банкротстве»

5. Приказ от 28 июня 2001 г. Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации № 211 и Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству № 295 «О применении постановления Правительства Российской Федерации от 3 сентября 1999 г. № 1002

6. Приказ Министерства юстиции Российской Федерации от 14 августа 2003 г. № 195 «Об утверждении типовых форм отчетов (заключений) арбитражного управляющего»

7. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. — М.: Инфра-М, 2003

8. Антикризисное управление: Учеб. пособие: В 2 т. / Отв. ред. Г. К. Таль. — М.: ИНФРА-М, 2004

9. Афанасьев Г. Crisis management (краткий курс). — М.: CMG, 1998

10. Балдин К. В., Быстров О. Ф., Рукосуев А. В. Антикризисное управление: макрои микроуровень: Учебное пособие. — М.: Дашко и К, 2005

11. Патласов О. Ю., Сергиенко О. В. Антикризисное управление. Финансовое моделирование и диагностика банкротства коммерческой организации. Учебное пособие. — М.: Книжный мир, 2009

12. Покрытан П. А. Теория антикризисного управления: Учебно-практическое пособие. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2007

13. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. — 8-е изд, перераб. — М.: Новое знание, 2003

14. Файншмидт Е. А. Кризис-менеджмент. / Учебное пособие. — М, 2013

См.:

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1 139 918 730 234

См.:

https://rosreestr.ru

См.:

http://www.nalog.ru/nal_statistik/forms_stat/

Покрытан П. А. Теория антикризисного управления: Учебно-практическое пособие. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2007, с. 16

Crisis Management — An International Overview. September 2009/ - The Government of the Hong Kong Special Administrative Region

См.: Смирнов В. П. Финансовый менеджмент / Электронный учебник. ;

http://www.be5.biz/ekonomika/f004/110.htm

См.: Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. — М.: Инфра-М, 2003, с. 112

См.: Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета, Серия В «Менеджмент». Вып. 4. С. 76−92

Описание см.: Файншмидт Е. А. Кризис-менеджмент. Учебное пособие. — М., 2013

См.:

http://www.battery-industry.ru/?p=10 662

См. Афанасьев Г. Crisis management (краткий курс) — М.: CMG, 1998

Статистика взята из работы: Денисова И., Лазарева О., Цухло С. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. // Центр экономических и финансовых исследований и разработок в Российской экономической школе. — Сентябрь 2006, № 85.