Организация труда и его оплата

Применение косвенно-сдельной системы оплаты труда происходитс целью оплаты труда рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие машины. Определение их заработкапроисходит путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Косвенную сдельную расценкуопределяют посредством деления тарифной ставки рабочего, которые оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им рабочих производства. При аккордной системе оплаты труда расценку устанавливают на весь объем работы, а не на отдельно взятую операцию. Рабочих обычно премируют за сокращение сроков выполнения задания, что делает сильнее стимулирующую роль данной системы в повышении уровня производительности труда. При сдельно-прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. При индивидуальной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по каждому работнику отдельно, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по группе работников (участку, звену и т. п.)Повременнаяявляется формой оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда[2, с.53]. Различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премирование является основной формой поощрения работников. Размеры премий зависят от конечных результатов работников. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников торговли в улучшении качества торгового обслуживания, рост производительности труда, сокращения издержек обращения и увеличение прибыли. В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве РФ, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате.

Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает свыше 50 наименований. Часть их определена в Российском Кодексе законов о труде, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся:

надбавки продавцам за профессиональное мастерство, обеспечивающее отличное качество выполняемых операций; образцовое и активное обслуживание покупателей, сокращение затрат времени на обслуживание, высокое качество работ, рост производительности труда, строгое соблюдение дисциплины, передача опыта и знаний молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.

доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированно, в зависимости от сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.

доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливаются при отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с командировкой[5, с.84]. В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинировать, авторитет в коллективе, добросовестно и т. д.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральное поощрение. Таким образом, поощренные выплаты определяются с целью повышения заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников магазина могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и др. Заключение

Организация труда представляет собой приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая характеризуется при помощи внутренней упорядоченности, согласованности и направленности взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда имеет как аспект статический, то есть структуру труда, так и динамический, то есть функционирование, поведение, взаимодействие людей в ходе их трудовой деятельности. Политика в сфере оплаты труда субъектов предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать. Только тогда, когда заработная плата, с одной стороны, будет обеспечивать достойный уровень существования работнику и его семье на уровне общественно необходимого удовлетворения их потребностей, а с другой стороны, находится в соответствии с общественно необходимыми издержками на рабочую силу, которые приносятнужный уровень прибыли, она в одинаковой степени отражает интересы всех сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, которая не только уравновешивает спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирует интересы сторон — самого предпринимателя и его наемных работников. В качестве методов расчета заработной платы в субъектах хозяйствования применяются разнообразные формы и системы оплаты труда. Сдельная форма представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок работника находится в зависимости от числа выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, степени сложности и условий труда. Повременная представляет собой форму оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Литература

Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.

06.2011г. — М.: Омега-Л, 2011. — 190с. Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — М.: Юрайт, 2011.

— 670с. Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2009. — 560с. Веснин, В.

Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011.

— 688с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010.

— 208с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Однгов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс Клувер, 2011. — 800с.