Современные методы мотивации персонала

При этом размер выплаты будет привязан к размеру заработной платы, что будет отражать вклад работника в организацию.

Отдых. Особое внимание рекомендуется уделить программам отдыха персонала в санаториях. Планируется, что в санаториях отдохнут в летнее время 35% сотрудников и членов их семей, в осеннее — 15%, в зимнее — 30%, в весеннее — 20%.

Не должны быть забыты на предприятии и дети. Для организации отдыха детей рекомендуется заключить договоры с двумя общеобразовательными лагерями, кроме того, для детей старшего возраста будет заключен договор с туристическим лагерем.

Молодежные программы. Молодыми работниками компаний «Славия

Прод" являются молодые специалисты и молодые рабочие в возрасте до 30 лет. Планируется заключить договора на обучение с ведущими ВУЗами города.

Мы считаем, что предлагаемые положения позволят построить оптимальную модель активизации трудовой деятельности и внести в нее позитивные изменения.

Основным источником сохранения и отслеживания выполнения внутренних порядком обеспечивает корпоративная культура.

По нашему мнению, формируя корпоративную культуру, профессиональные кадровые службы (а это их одна из основных обязанностей) обязаны предложить свой комплекс мер по содействию этой деятельности. Для решения такой задачи мы предлагаем следующие конкретные мероприятия:

1. Четкий ритуал организации приема в организацию новых сотрудников (буклет об организации с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в организацию, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в организации, включая закрепление наставников; обучение новичков).

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников организации, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» компании «Славия

Прод". Главное здесь — система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

4. Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в организации определенное число лет, например, 5 и более лет.

5. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников организации (часы, галстуки, записные книжки и др.).

6. Установление Дня рождения компании «Славия

Прод" со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).

7. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение) сотрудников.

8. Учреждение музея компании «Славия

Прод" создание видеоматериалов об организации.

9. Поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов.

10. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации.

11. Открытие дополнительных кружкоа и курсов для самих сотрудников и их детей.

Относительно улучшения отношения сотрудников к самой компании и руководству можно утверждать следущее, что если учесть выше указанные моменты, как рефлексия на них произойдет и изменеие отношения к компании и ее руководству.

Средства улучшения активизации трудовой деятельности в компании «Славия

Прод" объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления и неденежное стимулирование.

Важно сбалансировать роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственной прибыли и прибыли предприятия. Это совпадает с принципами компании, однако не достаточно стимулирует работников на соответственное сотрудничество.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию рабочей активности на должном уровне, так и роста производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения краткосрочных повышений в производстве труда. В конце концов, происходят определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению производительности труда.

Так же следует включить следующие моменты мотивационного усовершенствования:

1. В области оплаты труда:

увязывание материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;

снижение гибкости и разнообразия форм материального вознаграждения работников, в первую очередь, за счет развития системы дополнительных льгот;

увеличение доли косвенных компенсаций и нетрадиционных наград.

2. В области оценки персонала:

увеличение роли руководителей линейных подразделений в оценке своих подчиненных;

повышение уровня объективности оценки работников на основе комплекса методических средств;

повышение стимулирующей роли оценки персонала.

3. В области производительности труда повышения качества работы персонала;

рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты труда;

повышения инициативности сотрудников, развитие соревнования как между ними, так и между подразделениями организации.

Разработка и внедрение всей программы компании «Славия

Прод" рассчитана на достаточно длительный период времени и должна проходить следующие этапы.

На первом этапе (5−6 месяцев) планируется разработка и внедрение программы совершенствования базисных средств мотивации персонала. Этот этап включает следующие мероприятия:

разработка программы совершенствования базисных средств;

внедрения программы в рамках служб (отделов);

доработка программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала;

внедрения программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала в рамках всей организации.

На втором этапе (12−18 месяцев) планируется разработать и внедрить программу развития дополнительных средств мотивации персонала.

Таким образом, в рамках программы предусматриваются 5 главных направлений, деятельности:

создание нового мотивационной среды, что способствует выявлению резервов у работников как основного ресурса внутреннего развития организации;

разработка основных организационных, нормативных и методических документов по формированию программы;

оказание методической помощи руководителям подразделений в формировании нового мотивационного механизма;

организация широкой пропаганды целей и задач программы;

анкетирование и опрос персонала для уточнения целей и задач программы.

Итак, суть активизации трудовой деятельности коллектива заключается в разработке такой системы стимулов, которая бы удовлетворяла наилучшим образом все потребности работника и заинтересовывала его достигать лучших результатов своей деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы, т. е. обеспечение работника жильем, услугами здравоохранения, образования и др.

Повышение самостоятельности работников в выполнении производственных функций должно сочетаться с ответственностью за выполняемую работу. Активное участие в принятии управленческих решений должна сочетаться с результатами труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения.

Заключение

Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия.

Но самое главное, использование эффективной модели активизации трудовой деятельности в компании свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе их материальным и социальным положением. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала.

Мы достигли поставленной цели работы — мы исследовали современные методы мотивации персонала компании «Славия

Прод".

В процессе достижения цели мы выполнили следующие поставленные задачи:

Исследовали понятие мотивации персонала.

Рассмотрели методы мотивации персонала.

Исследовали компанию «Славия

Прод"с позиции развития процесса мотивации трудовой деятельности коллектива.

Разработали рекомендации относительно повышения эффективности персонала компании «Славия

Прод".

Спсисок использованной литературы

Аллин О. А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. А. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2007. — 248 с.

Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом — 2006. — № 5. — С.21 — 24.

Варенов А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А. И. Варенов, С. Ю. Исаев. — СПб.: Речь, 2009. — 160 с.

Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. — 2005. — № 3 — С. 31 — 35.

Гапоненко А. Л. Теория управления. — М.: Издательство РАГС, 2008. — 558с.

Гаудж П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. — К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. — 272 с.

Голубков Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с.

Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров — 2005. — № 8. — С.70 — 72.

Колпаков В. М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005. № 7. С. 4−6.

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — Ростов н/Д.: Феникс, 2010. — 272 с.

Мэрман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. — Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. — 184 с.

Орлов А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. — Ростов н/Д: Март, 2005. — 495 с.