Методы работы консультантов

Используется внутренняя и внешняя информация в любой доступной форме.

2. Специальные записи (в случае ненадежности существующих записей). Записи проводятся самим консультантом.

3. Наблюдение (проводится обычно за группами, а не за отдельными лицами). Наблюдение помогает составить реальную картину взаимодействия или процесса.

4. Специальные отчеты (изложение мыслей по определенным аспектам проблемы организации; предложения). Отчеты предоставляются менеджерами организации.

5. Вопросники. Имеется в виду применение готовых психологических вопросников или самостоятельно составленных консультантом.

6. Беседа (наиболее распространенный метод при консультировании по вопросам управления). Беседа помогает выявить мнения и проблемные места в работе компании.

7. Проведение диагностических интервью.

8. Встречи с сотрудниками организации для сбора данных.

9. Обзоры отношений служащих (с помощью наблюдения, опроса, беседы; методы социометрических исследований; методы изучения мотивации).

10. Оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или невозможности их получения по какой-либо причине).

Методы, на мой взгляд, должны соответствовать конкретной проблеме. Например, при создании проектной команды целесообразно применять тестирование сотрудников (чтобы определить их совместимость и командный настрой), интервьюирование, деловые игры, показывающие взаимодействие сотрудников.

Полученную информацию необходимо обработать с помощью методов экспертных оценок, социологических, математических методов.

2. При разработке решений сначала нужно конкретизировать проблему при помощи построения дерева целей, экспертных оценок, мозгового штурма, логического анализа, построения графа проблем.

Далее применяют методы разработки и оценки решений; методы выработки альтернативных решений, методы выбора альтернативных решений, методы анализа качества принимаемых решений, методы анализа потенциальных проблем; методы деловых игр; методы групповой работы.

3. На этапе внедрения используют:

— методы экспериментальной проверки: групповая работа, деловые игры.

— методы переноса результата в реальные условия: методы формирования рабочих групп, методы проведения проблемных совещаний.

Вторая часть классификации представляет собой методы организационного развития. Они направлены на изменения в поведении работников через воздействие на систему ценностных ориентаций, межличностное и межгрупповое взаимодействие, индивидуальные навыки; создание условий для более интенсивного использования человеческих ресурсов.

Для того чтобы учесть все направления создания условий для проведения изменений, вторую часть классификации целесообразно рассматривать как методы:

1) технологические — методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной связью);

2) структурные — методы создания новых функций, организационных ролей, новых подразделений или новых отношений иерархии (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);

3) методы управления человеческими ресурсами — методы, направленные на улучшение социально-психологического климата и отношений между индивидуумами, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие), методы включения в управление (системы вознаграждения); методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.); методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальттренинг).

Я считаю, что при управленческом консультировании нельзя ограничиваться одним методом на каждом этапе или при решении проблемы — необходимо использовать совокупность методов для получения достоверного результата диагностики и оптимального решения.

Список литературы

1.Калянов Г. Н. От бизнесстратегии к корпоративной управляющей системе.

М.:Телеком, 2011;210 с.

2.Лапыгин Ю. Н. Основы управленческого консультирования .- М.: Академический проект, 2006. 350 с.

3. Максютов А. А. Бизнес-план планирования развития предприятия. — М.:Альфа-Пресс, 2005.-288 с.

4.Маринко Г. И. Управленческий консалтинг.

М.:Инфра-М, 2005;384 с.

5.Просветов Г. И. Консалтинг. Задачи и решения.

М.:Альфа-Пресс, 2011;192 с.

6.Сафронова Н. Л. Бизнес-консультирование, содержание, технологии, приемы.

М.:Речь, 2011;160 с.

7.Токмакова Н. О. Основы управленческого консультирования.

М.: МЭСИ, 2006.-240 с.

8. The Accenture Management Consulting Way

http://changellenge.spb.ru/pages/progect1/s

Сафронова Н.Л. Бизнес-консультирование, содержание, технологии, приемы.

М.:Речь, 2011;С.21

http://changellenge.spb.ru/pages/progect1/s

Просветов Г. И. Консалтинг. Задачи и решения.

М.:Альфа-Пресс, 2011;С.36

Маринко Г. И. Управленческий консалтинг.

М.:Инфра-М, 2005;С.129

Токмакова Н. О. Основы управленческого консультирования.

М.: МЭСИ, 2006.-С.35

Лапыгин Ю. Н. Основы управленческого консультирования .- М.: Академический проект, 2006.-С.167

Максютов, А.А. Бизнес-план планирования развития предприятия. — М.:Альфа-Пресс, 2005.-С.116

Токмакова Н. О. Основы управленческого консультирования.

М.: МЭСИ, 2006.-С.36

Токмакова Н. О. Основы управленческого консультирования.

М.: МЭСИ, 2006.-С.37

Токмакова Н. О. Основы управленческого консультирования.

М.: МЭСИ, 2006.-С.39