Управление персоналом на предприятии

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в «BIG FILTER"видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства компании. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников. Как видно из проведенного нами анализа в «BIG FILTER"конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности компании, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс. Комфортный психологический климат — это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в компании, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат в «BIG FILTER». Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения.

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Соответственно необходимо внедрить иную систему материального стимулирования в компании. Например, начальник отдела помимо получения своей ежемесячной премии имеет возможность получить весомую премию в конце года. Компания будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за привлечение новой клиентуры и совершения новых сделок, которые позволят повысить производительность «BIG FILTER"и возможность специалистам отделов обрабатывать большее количество заказов. Что касается специалистов отделов, то здесь было бы целесообразней заменить повременно — премиальную форму оплаты труда на сдельно — прогрессивную. «BIG FILTER"ежемесячно платит фиксированную премию сотруднику (

40% от оклада), что не совсем рационально для организации, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает, т.к. бывают месяца, когда грузопоток ниже, чем в предыдущие. Таким образом, при внедрении предложенной материальной системы управления, следует ориентироваться и делать главный упор на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли и изменением более рациональной формой оплаты труда специалистов отделов — сдельно — прогрессивной. Основные условия эффективности применения данных систем:

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем. Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей. Определение размера заработной платы должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах. Первоначальной основой создания новой системы материального стимулирования могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных бонусов за рационализаторские предложения, например привлечение новой клиентуры и работа с уже имеющимися клиентами по повышению их грузопотоков, а также использование новой для компании формы оплаты труда, как сдельно — прогрессивная. Нередко руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовое бремя. Такая ситуация складывается из-за того, что социальная политика, проводимая в более сильных компаниях, опережает развитие самой компании. Одним из важных результатов работы организации в направлении социальной политики является наличие социального пакета как визитной карточки организации. Сотруднику компании необходимо соответствовать требованиям и грамотно выполнять свои должностные обязанности, а за это работодатель предоставляет сотруднику определенный набор социальных благ. Проблема в «BIG FILTER"данный социальный пакет состоит из самого необходимо перечня, который достаточно узок, так как организация не готова финансово расширять эти возможности, из-за небольшой прибыли. Решение: в целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника. Соответственно, чем выше производительность труда каждого работника, активного участия в доходах компании, тем появляется большая возможность создания дополнительного фонда для формирования нового более весомого социального пакета, таблица 16. Таблица 16 — Возможный социальный пакет работников «BIG FILTER"Социальные выплаты

Размер (руб)Обучение в высшем учебном заведении (один раз в год)

до 50%Медицинская страховкадо 20 000

Кредит на неотложные нужды (не чаще, чем раз в три года)

до 50 000

Рождение ребенка30 000

Брак25 000

Доплаты при несчастных случаяхдо 30 000

Оплата путевок на санитарно-курортное лечениедо 50%Оплата абонементов в спортивно — оздоровительные комплексыдо 5000

Приобретение подарков на праздникидо 5000

Уход на пенсиюдо 25 000

Оплата мобильного телефонадо 1000

Итого:

Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную внутреннюю мотивацию и привлекательность самой компании, лояльность к ней со стороны сотрудников. Но ждать такого пакета социальных выгод от работодателя, не прикладывая усилий со стороны сотрудников, было бы не совсем справедливо. Поэтому при формировании дополнительного премиального фонда от участия сотрудников в прибылях компании даст возможность реализовать данный социальный пакет. Рассмотренные выше меры по совершенствованию системы мотивации персонала в «BIG FILTER"неизбежно требуют и усовершенствования психологических концепций управления персоналом. Можно выделить и предложить два основных направления усовершенствования использования психологических методов в мотивации персонала в компании для решения существующих проблем в данной области мотивационной политики.

1. Проблема: при возникновении конфликтной ситуации в коллективе, когда компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму [18,27]. Рекомендация: следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать. Деструктивный (дисфункциональный) конфликт проходит в своем развитии две стадии:

1. Формализация отношений. Она характеризуется расширением зоны конфликта, акцентом на разногласия, сужением зон соприкосновения, сухим и иногда чрезмерно вежливым стилем общения. Рекомендации: на этой стадии выход из конфликта возможен при взаимном желании сторон и тактичном и психологически мотивированном вмешательстве третьего лица (руководителя, неформального лидера, обладающего экспертной властью). Пути выхода из конфликта на этой стадии — изложение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий, акцент на сходных позициях, выяснение недоразумений, поиск точек соприкосновения и, в случае успеха, выход из конфликта.

2. Стадия психологического антагонизма. Она характеризуется взаимным беспричинным отталкиванием, накоплением отрицательных эмоций, которое разрешается взрывом. Рекомендации: доводить ли до взрыва или постараться смягчить ситуацию решает руководитель, поскольку каждый из способов разрешения имеет свои достоинства и недостатки. В частности, допустить взрыв или даже спровоцировать его руководитель может в том случае, если абсолютно уверен в поддержке основной части коллектива и хочет развязать все накопившиеся противоречия разом. Следует помнить, что разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).Управленческому персоналу «BIG FILTER"при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Для этого можно использовать следующие группы методов:

ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив;

методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих сотрудников);методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешения: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т. д.

2. Проблема: недостаточно высокая организационная и корпоративная культура в компании. Рекомендации: основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в «BIG FILTER»: Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе. Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы мотивации персонала, руководству «BIG FILTER"следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала;

установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;

связать социальные услуги с производственными результатами работника;

дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления;

обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

заменить форму оплаты труда специалистам отдела с повременно — премиальной на сдельно — прогрессивную;

дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны. Экономическая эффективность управления включает в себя решение задач стоящих перед компанией. Он будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность — с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой — работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер. Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резкорастущих.

Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды — на реализацию нового компенсационного пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного процесса. Планируемый процент отчислений, основанный на заключении начальником отдела новой сделки для «BIG FILTER», будет распределен следующим образом: 20% лично сотруднику, которые будут выплачиваться в конце года по результатам наработки от данной сделки, остальная часть результата — 40% на формирование общего премиального фонда, который будет использоваться на осуществление нового социального пакета и прочих премиальных выплат, оставшиеся 40% пойдут на развитие компании в целом. Представим распределение данного финансового дохода в виде схемы, рисунок 22. Рисунок 22 — Распределение финансового дохода от участия сотрудников в прибыли компании «BIG FILTER"Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса на данные услуги при существующем процессе позволит увеличить объемы оказанных услуг в сфере экспедирования. Реализация предложенной программы при заключении новых сделок начальниками отделов и увеличении объемов обработанных заказов специалистами отделов, даст прирост выручки от реализации на 2 млн. 240 тыс. рублей в год, что на 12% выше по отношению к 2014 году. Общий фонд оплаты труда «BIG FILTER"уменьшится на 18% по отношению к 2014 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 1 млн.

681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производительность труда составит 602 тыс.

рублей/чел. по отношению к 2014 году 538 тыс. руб/чел., и как итог — прибыль увеличится на 50%, таблица 17. Таблица 17 — Прогноз эффективности внедрения нового компенсационного пакета «BIG FILTER"Показатели

Фактич. 20 142 г, тыс. руб. План, 2015 г тыс. руб. Темпроста, 2015/2014,%Выручка от реализации услуг, тыс.

руб.1 882 921 069 112

Среднесписочная численность работников, чел.

Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда, тыс.

руб.1681

Общий фонд оплаты труда, тыс.

руб.8 820 812 092

Производительность труда, тыс. руб/чел.

Затраты, тыс. руб79 008 100 103

Прирост объемов прибыли, тыс.

руб21 093 168 150

Рентабельность продаж0,110,15 136

Из прогнозных данных эффективности внедрения системы участия работников в прибыли и изменении формы оплаты труда на сдельно — прогрессивную, видно, что данные мероприятия позволят сократить падение прибыли в компании и увеличить ее объем с 2 млн. 109 тыс. руб в 2014до 3 млн.

168 тыс. руб. (50%) в 2015 году. Таким образом, подводя итоги по третьей главе и опираясь на все выше предложенные мероприятия по совершенствованию компенсационного пакета, руководству компании «BIG FILTER"следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления компанией управленческому персоналу «BIG FILTER"необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в управлении достигается при сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для специалистов отделов с повременно — премиальной на сдельно — прогрессивную, что по прогнозным данным к 2017 году увеличит общую прибыль компании. Вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т. е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным

В целях увеличения экономической отдачи от компенсационного пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника. Создать благоприятный психологический климат в компании при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. Руководитель компании должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех. Заключение

Главной составляющей успеха любого предприятия являются его сотрудники. А грамотное управление персоналом — это ключевая позиция предприятия на рынке, которая определяет его значимость и финансовый рост. Для правильной организации работников одних только индивидуальных качеств руководителя очень мало. Здесь необходимо знать менеджмент, методы эффективного управления и реальные примеры опыта успешных руководителей.

В нашем исследовании был проведен анализ управления персоналом на примере «BIG FILTER». Эффективностьуправления зависитоттого, каксамработодательвоспринимаетсвязанныесфинансированиемкомпенсационного пакетарасходы — какрасходыорганизациииликакинвестиции. Припервомподходенеизбежнастандартизацияэлементовсоциальногопакетаистремлениесэкономитьнаегостоимостивущербкачеству. Еслижекомпенсационный пакетвыстраиваетсяпопринципуинвестиционнойполитики, товсевложениявподдержкуработниковпринесутвыгодуорганизации.

Именноинвестициямиявляетсяобучениезасчёторганизациинаиболееперспективныхработников.Мерыпооздоровлениюсотрудниковявляютсявложениями, которыепозволятэкономитьсредствакомпаниинаоплатубольничных. Нематериальныемерыпоощренияявляютсяинвестициейвпсихологическийклиматколлективаорганизации, которыйявляетсянепоследнимфакторомвпроизводительноститруда. Большинствосовременныхруководителейужеосознализначимостьмотивациидлясотрудников, таккакуспешностьработыкомпаниискладываетсяиз трудовойдеятельностиконкретных людей. Иеслиорганизацияпредоставляетсвоимсотрудникамсоциальный пакет, этоговоритоеё состоятельности, финансовой надёжности, заботе поотношениюк трудовому коллективу организации. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала посредством компенсаций «BIG FILTER"можно сделать вывод, что система компенсаций в компании нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента. Соответственно, в результате исследования и оценки системы компенсационных пакетов компании ООО ««BIG FILTER»» мы выявили следующие недостатки и предложили рекомендации по их устранению:

Развитие организационно — административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. Из прогнозных данных эффективности внедрения системы участия работников в прибыли и изменении формы оплаты труда на сдельно — прогрессивную, видно, что данные мероприятия позволят сократить падение прибыли в компании и увеличить ее объем с 2 млн. 109 тыс. руб в 2014 до 3 млн. 168 тыс. руб. (50%) в 2015 году.

Список литературы

Анисимов Л. О системе трудового права /Вопросы трудового права. 2011. № 11.Архипов В. В. Гарантийные и компенсационные выплаты // Трудовые споры.

2010. №. 12. Архипов В. В., Пакин И. А. Гарантированные выплаты: виды и практика их применения /Законодательство и экономика. 2010.

№ 10. Аширов Д. А.

Трудовая мотивация: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. 448 с. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие.

— М.: ИНФРА-М, 2012. 272. Белецкий Н. П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009.

448с.Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка- М.: изд-во «Экономика», 2008 — 395. Бондарева Э. С. Социальные стандарты по трудовому праву и праву социального обеспечения. Автореферат дис… канд. юрид. наук. М., 2008

Варданян И. С. Исследования системы управления — мотивацией персонала. // Управление персоналом. — 2007. — № 15.

— С.58−63.Варданян И. С. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. — 2007.

— № 5. — С.93−95.Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом.

— 2007. — № 4. — с.

42 — 45. Васильева А. Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации / А. Н. Васильева // Управление развитием персонала. —

2011. — № 1 (25). — С. 4−15. Веснин В. Р. Менеджмент.

— М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 420 с. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин.

— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2012

Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2011. 528 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник — М.: Экономистъ, 2014. — 468. Вишняков О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей.

— 2006. — № 19. — с.

47−49.Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2007. — 416. Гейц И. В. Основные гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ// Консультант бухгалтера. 2009. № 9.Гефтер Ю. Общие гарантии трудовых прав иностранных граждан по законодательству РФ и США /Вопросы трудового права.

2009. № 11.Данилина — Пустошинская И. А. Особенности регулирования труда лиц, занятых на сезонных работах. Авторефер.

дис…канд. юрид. наук. М., 2010. С. 21 — 22. Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ.. -

СПб: Питер, 2007. — 760. Дракер П. «Управление, нацеленное на результаты», М: Перспектива, 2002. 790с. Дубинина И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: ACADEMIA (малая). 2008.

376с.Журавлев П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2008. — 576 с. Зайцев Д., Березин А. Социальная политика в организации // Проблемы теории и практики управления.

— 2010. — № 2. — С.

54−60.Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А. А. Радугин. -

М.:Центр, 2000. — 378. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е изд. М.: Альпина Паблишерз. 2009. 280с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М: Новое знание, 2007. — 336 с. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Гарантии и компенсации.

/ Экономико-правовой бюллетень. 2009. № 9.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. учеб. ;

М.:ИНФРА — М. 2007. 484с. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для студентов вузов обучающихся по специальности «менеджмент организации», 2009. — 284. Киселёва Е.

А. Компенсационный пакет: к вопросу об определении понятия / Е. А. Киселёва // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). — 2013. — № 3.

http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=18 116

Киселева Е. А. Гендерный подход к мотивации персонала. // Управление персоналом. — 2007. — № 6. — С.

21.Кунц А. Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — №

1. — С.91 — 97. Лактионова К. Без излишеств / К. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. -

2011. — № 1. — С.

13−17.Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство — М.: Изд-во «Финпресс», 2007. — 208. Магура М. И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом.

— 2006. — с. 52−55.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. № 7.

— с. 34−38Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2012. — 820. Мирумян Л. А. Правовое регулирование труда работников химической промышленности.

Авторефер. дис… канд. юрид. наук. М., 2011. С.

21Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. — М.: ГЕЛАН, 2008. ;

372 с. Морозов П. Е. Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации. Автореферат дис… докт. юрид. наук. М., 2012

Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -

133.Нормирование труда: Уч-к / Под. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2013. — 320. Озерникова Т.

Г. Развитие системы стимулов к труду / Т. Г. Озерникова. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012.

— 203 с. Организационное поведение: учебник д/вузов / В. Г. Алиев, С. В. Дохолян; М.: Экономика; 2014. — 311. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие /

А.С. Головачев, Н. С. Березина и др.: Под. ред. А. С. Головачева. М.: Новое знание, 2004. — 496. Орлов А. И. Менеджмент. Организационно-экономическое моделирование, М: Феникс.

2009. — 475с. Орловский Ю. П. Реформа трудового законодательства /Трудовое право. 2012. № 5.Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник / Под общ.

ред. проф. М. П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 420. Подобный Д. А. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом.

— 2006. — № 20. — с. 64−65.Попов С. Г.

Социальный менеджмент. М: Экмос, 2005. — 360с. Прокушев Е. Ф. Менеджмент первичного уровня. — М.: «Дашков и К», 1999.

— 360. Румянцева З. П. и др. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М, 2003. -

360.Симонов В. И. Реализация права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях. Автореферат дисс… канд. юрид. наук. М., 2011

Симонова И. Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием персонала организации / И. Ф. Симонова, Л. М. Дудаева // Управление персоналом — 2009. — № 1. — С.

16−18.Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? [ Электронный ресурс] / И.

Скитяева. — URL:

http://www.cfin.ru/press/zhuk/2005;12/8.shtml?printversionСкобелкин В. Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юрид. лит., 1969

Снигирева О. И. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда //Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной научно — практической конференции. Под ред. К. Н. Гусова. М., 2008

Сперанский А.А., Драгункина Н. В., Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. — М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2006. — 192. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.

— М.: ЗАО «Бизнес-школа"Интел-Синтез», 1999 — 396. Томшин А. Н. Кадры, как и прежде, решают все // Консультант директора — 2008. — Вып. 4/5. — С. 30−31.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие. — М.: Дело, 2012. — 370. Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013. -

420.Управление персоналом/Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2010. — 374. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Кно

Рус. 2009. 512с. Чеховских И. А. Управление персоналом: в вопросах и ответах. М.: Эксмо. 2009. 208с. Чижов Б. А. Гарантии и компенсации работникам /Экономико — правовой бюллетень. 2012. №

10.Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства /Журнал российского права. 2010. № 5. Шагалова, Т.

В. Организационные факторы управления инновационной деятельностью на предприятии / В. А. Кожин, Т. В.

Шагалова // Управление инновациями — путь выхода из кризиса: материалы всерос. науч.

практ. конф. / Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. — Н. Новгород, 2010. — С. 49−55.

Шагалова, Т. В. Система мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно — трудовых отношений и использования эффективных рычагов и стимулов / Т. В. Шагалова // Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса: материалы III регион. науч.

практ. конф. / Нижегор. гос. архитектур.

строит. ун-т. — Н. Новгород, 2010

Шестерякова И. В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии. Автореферат дис… докт. юрид. наук. М., 2011

Шипунов В.Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 1999. — 290. Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова.

— М.: ЭКЗАМЕН, 2006.-735 С. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации.

— М.: МЦФЭР, 2003. — 448.