Оценка эффективности профессионального обучения руководителей в зависимости от их личностных особенностей

Показатели мужчин выше показателей женщин.

10) Можно предположить, что мужчины руководители данной выборки обладают уверенностью в себе, авторитетом, властностью, они ориентированны на задачу, являются целеустремленными, предприимчивыми. Их доминантность носит просоциальный характер, т.к. их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели. Окружающие, как правило, признают в них лидеров. Они пользуются авторитетом и влиянием. 11) Статистически достоверные различия по показателям исследования исследования нормативных и ценностных ориентаций, контроль валидности у мужчин и женщин руководителей данной выборки в процессе обучения получены по переменной самоконтроль, женственность/мужественность. Показатели женщин выше показателей мужчин.

12) Можно предположить, что женщины руководители данной выборки стремятся установить контроль над эмоциями, «владеть собой», подавляют враждебные и эротические чувства, гордятся самодисциплиной и своим превосходством. Их в меньшей мере чем мужчин отличает инициативность, предприимчивость, уверенность в себе.

13) Статистически достоверные различия по показателям исследования мотивационных факторов профессиональной деятельности у мужчин и женщин руководителей данной выборки в процессе обучения получены по переменным: потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе.

14) Показатели женщин выше показателей мужчин по переменным: потребность быть креативным, потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. То есть быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей — проявление пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Желание самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

15) Показатели мужчин выше показателей женщин по переменным: потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе. То есть потребность в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.

16) Корреляция между переменной стаж работы возраст и эффективность профессионального обучения достоверно отличается от нуля. То есть обнаружены статистически достоверные взаимосвязи между показателями по переменной стаж работы и эффективность профессионального обучения. Повышение показателей по переменной стаж работы вызывает повышение показателей по переменной эффективность профессионального обучения. Можно предположить, что чем больше стаж работы, тем выше эффективность профессионального обучения. Таким образом, гипотезу нашего исследования, что на эффективность профессионального обучения влияет стаж работы руководителя, можно считать доказанной.

17) На эффективность профессионального обучения оказывают влияние следующие личностные особенности руководителей данной выборки: доминирование, социальное присутствие, независимость, интеллектуальная эффективность, потребность в хороших условиях работы, потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, потребность во сласти и влиянии, потребностьв разнообразии.

18) Таким образом, гипотезу нашего исследования, что на эффективность профессионального обучения оказывает влияние стаж работы и следующие личностные особенности руководителей данной выборки: доминирование, социальное присутствие, независимость, интеллектуальная эффективность, потребность в хороших условиях работы, потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, потребность во сласти и влиянии, потребностьв разнообразии, можно считать доказанной. Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, чтона эффективность профессионального обучения окзазывает влияние стаж работы, а такжеследующие личностные особенности руководителей данной выборки: доминирование, социальное присутствие, независимость, интеллектуальная эффективность, потребность в хороших условиях работы, потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, потребность во сласти и влиянии, потребностьв разнообразии, подтвердилась. Функциональными компонентами, входящими в структуру организаторских способностей и влияющими на эффективность управленческой деятельности, могут быть организаторский, коммуникативный и личностный элементы. B организаторский компонент включаются действия руководителя, определяющие организацию исполнения управленческого решения подчиненными, в том числе, и действия связанные с корректировкой управленческой деятельности. B него входят саморегулятивные умения, проявляющиеся в процессе управленческой деятельности, а также волевые свойства (твердая воля, целеустремленность, решительность, настойчивость), творческий потенциал и другие. Коммуникативный компонент структуры организаторских способностей включает те действия, которые связаны с управленческим взаимодействием и воздействием на объекты управления, целесообразными взаимоотношениями в коллективе и вне его. Благодаря коммуникативным способностям и умениям руководителя создается необходимый информационный поток в процессе управления. Bысокую продуктивность данному компоненту придают способности к вербальному и невербальному общению, эмпатия, рефлексия, общая коммуникабельность. Личностный компонент субъекта структуры организаторских способностей тесно связан с профессионализмом руководителя. Управленческая деятельность руководителей обусловливается как системой профессиональных навыков и умений, так и комплексом личностных характеристик.

Профессионализм личности, являясь качественной характеристикой субъекта труда, отражает высокий уровень профессиональных и личностно-деловых качеств, высокий уровень креативности, адекватный уровень притязаний. Профессионализм предполагает достаточно развитый уровень иерархической системы мотивации руководителя (потребности, интересы, идеи, убеждения, ценностные ориентации), профессиональное сознание и самосознание, индивидуальный стиль деятельности и общения, компетентность (знания, умения, навыки, опыт).Психологический тренинг, как элемент профессионального обучения — это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния. Статистический анализ результатов исследования позволил выявить особенности личности рукводителей данной выборки в процессе обучения. Руководители данной выборки обладают уверенностью в себе, авторитетом, властностью, они ориентированны на задачу, являются целеустремленными, предприимчивыми. Их доминантность носит просоциальный характер, т.к. их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели. Окружающие, как правило, признают в них лидеров. Они пользуются авторитетом и влиянием.

Руководители данной выборки охотно вступают в контакты, любят находиться среди людей, им свойственна общительность, открытость, амбициозность. Для них характерны социальная предприимчивость, инициативность, наличие чувств юмора. Они успешны в видах деятельности, связанных с активным взаимодействием с людьми. Руководиетлям данной выборки характерна жизнерадостность, уверенность в себе, независимость, разносторонность, они имеют хорошие речевыеспособности, стремятся к комфорту. Руководители данной выборки характеризуются добросовестностью, организованностью, им свойственно легко принимать нормативные правила и подчиняться им, с ними редко происходят разного рода неприятности. Их отличает сознательность, прямота, честность, верность слову и надёжность. Руководителям данной выборки характерно легко приспосабливаться, им свойственна рассудительность, им свойственно считать себя вполне обычными, средними людьми. Для рукововодителей данной выборки характерно хорошее физическое и психическиоесамочувствие, они удовлетворены складывающимися жизненными обстоятельствами, жизнерадостны, с оптимизмом смотрят в будущее.

Руководители данной выборки характеризуются развитыми интеллектуальными способностями, часто — жизненной мудростью. Они проницательны и находчивы, способны продолжать работать над задачами, от которых другие отказались бы и просто бросили. Для руководителей данной выборки характерно иметь целив жизни в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Руководители данной выборки воспринимают сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Им свойственно общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль возможен над жизнью возможен. Для руководителей данной выборки характерно желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок — увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Стремление всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции. Мужчины руководители данной выборки обладают уверенностью в себе, авторитетом, властностью, они ориентированны на задачу, являются целеустремленными, предприимчивыми. Их доминантность носит просоциальный характер, т.к. их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели. Окружающие, как правило, признают в них лидеров. Они пользуются авторитетом и влиянием.

Женщины руководители данной выборки стремятся установить контроль над эмоциями, «владеть собой», подавляют враждебные и эротические чувства, гордятся самодисциплиной и своим превосходством. Их в меньшей мере чем мужчин отличает инициативность, предприимчивость, уверенность в себе. Показатели женщин выше показателей мужчин по переменным: потребность быть креативным, потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. То есть быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей — проявление пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Желание самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Показатели мужчин выше показателей женщин по переменным: потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе. То есть потребность в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности. Корреляция между переменной стаж работы возраст и эффективность профессионального обучения достоверно отличается от нуля.

То есть обнаружены статистически достоверные взаимосвязи между показателями по переменной стаж работы и эффективность профессионального обучения. Повышение показателей по переменной стаж работы вызывает повышение показателей по переменной эффективность профессионального обучения. Можно предположить, что чем больше стаж работы, тем выше эффективность профессионального обучения. Таким образом, гипотезу нашего исследования, что на эффективность профессионального обучения влияет стаж работы руководителя, можно считать доказанной. На эффективность профессионального обучения оказывают влияние следующие личностные особенности руководителей данной выборки: доминирование, социальное присутствие, независимость, интеллектуальная эффективность, потребность в хороших условиях работы, потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, потребность во сласти и влиянии, потребностьв разнообразии. Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучениемэффективности профессионального обучения руководителей в зависимости от их личностных особенностей во всей полноте, в будущем, мы надеемся, что работа будет продолжена.

Список литературы

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. — 342 с. Ананьев Б. Г. О проблеме современного человекознания. Спб.: Речь, 2007

Асмолов А. Г. Психология личности. — М., МГУ, 2005

Бакирова Г. Х. Управлениечеловеческимиресурсами. СПб. Речь 2003 152 с. Бакирова, Г. Х. Тренинг управления персоналом / Г. Х. Бакирова. -

СПб.: Речь, 2004. — 400 с. Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. — Ашхабад Ылим, 2007

Борисов Ю.А., Кудрявцев И. А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена//Психосемантика// Психологический журнал, 2003 г., т.24, № 1Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности// Психология формирования и развития личности. М., 2007

Бороздина Л. В. Исследование уровня притязаний // Учебное пособие. — М.: Инс-т Психологии РАН РФ, 2003

Вачков И. В.

Введение

в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М.

Митиной. — М.: Московский психолого-социальный институт, 1998. — с. 66−78.Генкин Б. М. Основы управления персоналом.

М., 2006. С.

194.Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырей А. А. Предисловие к фрагменту книги У. Джемса // Психология личности. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, Пузырей А. А.. М., 2002

Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. — М.: Прогресс, 2006

Гульянова Н.А. О связи самопринятия и осознания Я — образа в ситуации неуспеха // Вестник моек, ун-та //сер.

14//психология, 2001 г., № 3Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 2007

Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. — М., 2007

Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2004

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. СПб.: Изд.

" Речь", 2005. — 166 с. Емельянов, Ю. Н. Эффект трансситуационного научения / Ю. Н. Емельянов // Вестник ЛГУ — Сер.

6. — 1987. — Вып. 3.

— С. 56 — 63. Жуков, Ю. М. Коммуникативный тренинг / Ю. М. Жуков. М.: Гардарики, 2003. — 223 с. Захаров В.

П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. СПб, 2000

Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2006

Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003

Изард К. Эмоции человека. — Пер. с англ.СПб.: Речь, 2009

Киннер Д. Клинические ролевые игры и психодрама. — М.: Независимая фирма «Класс», 2003. — 224 с. Климов Е. А.

Введение

в психологию труда. М., 2008

Корнеева Л. Н. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности // Вестник ЛГУ. 1989 г., Вып. 4Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006.

С. 302. Кузнецов И. Н., Савченко Е. А. Научное исследование. — Мн.: Слово, 2004., с.118Лаврова Н. А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек — человек"/Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М. Ю. М.: МИССО, 2003

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005

Макшанов С. П. Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 2003

Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. — Киров, 2005. — 152 с. Маркова А. К., Психология профессионализма. — М., 2006

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб.: Питер, 2004, с.512Никифоров Г. С., Дмитриева М. А., Снетков В. М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности.

— СПб.: Речь, 2003. — 448с. Обозов Н. Н. Социально-психологический тренинг — СПб. ЛНПП «Облик», 2002.

— 23 с. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е. И. Рогов./ - М.: Просвещение, 2005. — 325 с. Общая психология:

Учебн.

посибие. Под ред. Петровского -2-е изд., доп. и перераб.

М.: Просвещение, 2007

Петровская, Л. А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга / Л. А. Петровская. — М.: Изд-во МГУ, 1982. — 168 с. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ: Речь, 2000

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. -

Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2001, 576 с. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С. А. Боровикова, Т. П. Водолазская, М. А. Дмитриева, Л. Н. Корнеева; Ред. Г. С. Никифоров; Санкт — Петербургский государственный университет. — СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. ;

152 с. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп.

и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с. Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005

Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»., сб. Психология работы с персоналом., СПб.: Питер 2008

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. -

СПб.: Речь, 2004, с.748Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 2003. -

368 с. Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999; 400с.Сборник. Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. — М., 2005. — с. 106 — 132. Сидоренко Е. В. Психодраматический и недирективный подход в групповой работе с людьми.

Методические описания и комментарии. СПб. 2002

Сидоренко, Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е. В. Сидоренко. — СПб.: Речь, 2003. — 208 с. Социально-психологический климат коллектива.

Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2006

Тарабрина Н.В., Графинина Н. А. Новый вариант Калифорнийского психологического опросника / Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функциональных состояний. — М., 1992. С.250−261.Толочек В. А. Современная психология труда — СПб., 2005

Тутушкина М. К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002. 387 с. Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А. Я. — М., 2006

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.Уорнера. — СПб.: Питер, 2002.

— 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777−792Чередниченко И. П., Тельных Н. В.

Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. —

608 с. Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 2006

Шибутани Т. Я — концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003

Приложение

Приложение 1. Сводная таблица результатов исследования NNФамилия И.О.***полвозрастстажэффективностьдоминированиеспособность к статусуобщительностьсоциальное присутствиесамопринятиенезависимостьэмпатияответственностьсоциализациясамоконтрольхорошее впечатлениеобычностьчувство благополучиятерпимостьдостижение через подчинениедостижение через независимостьинтеллектуальная эффективностьпсихологический склад умагибкостьженственность/мужественность1 м1 424 612 121 425 121 711 453 556 154 323 718 923 417 026 560 м136 552 117 251 716 172 362 989 850 632 778 659 615 735 808 м1 325 625 152 324 182 476 485 679 999 129 021 613 908 951 040 м1 336 624 182 631 211 964 091 058 407 111 218 495 232 147 456 м1 326 632 192 628 202 305 183 219 778 520 433 981 296 476 160 м1 367 726 182 833 222 026 667 854 261 281 657 917 123 067 904 м1 408 730 192 327 162 380 870 886 523 040 740 395 519 574 016 м141 763 119 313 124 213 970 025 718 990 945 968 665 395 200 м13 556 222 026 171 923 040 644 918 514 469 045 671 403 978 752 м13 811 819 141 129 141 031 014 559 307 782 511 151 160 492 032 м13 498 232 029 291 822 199 427 912 829 183 609 948 342 321 152 м13 646 261 727 291 519 229 908 253 358 498 775 508 017 217 536 м1 408 730 222 830 231 858 320 097 349 618 029 184 753 336 320 м13 666 262 022 311 716 356 661 313 872 743 164 497 526 521 856 м13 859 281 626 271 920 708 338 367 007 296 730 907 021 410 304 м137 101 027 202 529 234 801 116 812 884 069 528 564 741 963 776 ж13 377 241 827 282 024 620 453 347 107 613 933 802 964 910 080 ж13 898 282 122 271 823 796 408 257 503 920 140 573 114 105 856 ж368 826 152 827 211 903 828 084 599 115 925 266 672 648 192 ж4 166 131 420 231 516 953 210 025 800 241 035 666 767 478 784 ж3 487 232 026 312 220 471 839 881 101 674 067 918 453 735 424 ж429 612 914 171 312 113 902 772 658 900 204 343 514 890 240 ж32 119 251 824 312 127 834 291 420 833 400 237 468 942 336 000 ж3 776 201 422 281 614 280 356 818 057 512 607 702 145 040 384 ж3 556 222 228 251 718 095 839 427 501 382 556 296 868 265 984 ж4 046 161 320 211 319 867 135 503 463 007 475 658 859 216 896 ж4 069 302 225 262 224 356 813 361 450 174 096 181 072 756 736 ж377 727 142 728 161 902 297 129 630 346 233 743 730 016 256 ж3 488 231 924 272 022 410 239 498 800 562 800 709 569 871 872 ж3 996 181 222 271 413 327 693 488 346 072 347 929 344 999 424 ж3 687 211 823 251 618 937 824 898 668 920 626 688 349 437 952 038510282122301823233334303234362534293619101433 366 626 152 827 211 952 597 019 082 014 544 601 387 368 448 04176131420231517172432262232312021263218131935 34 552 320 263 122 203 961 271 359 388 528 220 873 687 040СЖО мотивация целипроцессрезультатлокус Ялокус Жизньобщий

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении

Потребность в хороших условиях работы

Потребность в четком структурировании работы

Потребность в социальных контактах

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения

Потребность в завоевании признания со стороны других людей

Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их

Потребность во влиятельности и власти

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции

Потребность быть креативным

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности

Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работеinf

Приложение 2. Таблица 1. Анализ результатов исследования стиля и ориентации межличностного взаимодействия, уверенность в себе и устойчивость ролевого поведения у руководителей данной выборки в процессе обучения среднееMinimumMaximumстандартное отклонениедоминирование23,4312,0032,005,42способность к статусу17,299,0022,003,29общительность23,9411,0031,004,37социальное присутствие26,8317,0033,004,05самопринятие18,2012,0024,003,28независимость20,0012,0027,003,44эмпатия20,8312,0028,004,09Таблица 2. Анализ результатов исследования нормативных и ценностных ориентаций, контроль валидности у руководителей данной выборки в процессе обучения среднееMinimumMaximumстандартное отклонениеответственность25,4617,0033,003,93социализация33,4327,0040,003,61самоконтроль24,0314,0030,003,96хорошее впечатление21,9712,0032,005,20обычность32,0919,0036,003,11чувство благополучия33,9726,0038,003,29терпимость21,2015,0028,003,24достижение через подчинение28,4311,0035,005,04достижение через независимость25,3416,0033,003,74интеллектуальная эффективность33,8921,0039,003,72психологический склад ума17,7411,0023,002,64гибкость12,235,0018,003,21женственность/мужественность15,437,0025,004,10Таблица 3. Анализ результатов исследования смысложизненных ориентаций у руководителей данной выборки в процессе обучения среднееMinimumMaximumстандартное отклонениецели33,4625,0042,005,05процесс34,4927,0042,004,42результат29,2322,0035,002,99локус Я22,0314,0028,003,19локус Жизнь32,3123,0039,003,72общий111,6384,137,0013,25Таблица 4. Анализ результатов исследования мотивационных факторов профессиональной деятельности у руководителей данной выборки в процессе обучения среднееMinimumMaximumстандартное отклонение

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении38,6324,0051,007,15Потребность в хороших условиях работы22,8914,0030,004,42Потребность в четком структурировании работы30,3723,0036,003,61Потребность в социальных контактах20,3114,0029,003,72Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения54,1135,0063,007,40Потребность в завоевании признания со стороны других людей24,4617,0030,002,76Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их26,6619,0033,003,77Потребность во влиятельности и власти27,0621,0035,004,08Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции39,3420,0050,006,30Потребность быть креативным28,0320,0034,004,02Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности26,6915,0038,007,69Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе25,1411,0035,005,69Приложение 3Программа обучения руководителей

Программа коммуникативного тренинга

Тренинг проводится в форме трехдневной сессии. Один день тренинга — 6 часов. Общее количество часов — 18. Количество участников — 12/16/20 человек. Перерыв на обед -1 час и два15-минутных перерыва. Цель тренинга: улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе. Задачи: 1. расширение возможностей установления контакта в различных ситуациях общения;

2. отработка навыков понимания других людей, себя, а также взаимоотношений между людьми;

3. овладение навыками эффективного слушания;

4. активизация процесса самопознания и самоактуализации;

5. расширение диапазона творческих способностей. Объект: сотрудники организации. Продолжительность: 3 групповых занятия по 6 часов Методы:

1. Психогимнастика.

2. Групповая дискуссия.

3. Ролевая игра. Таблица 1.Методы телесно-ориентированной терапии, гештальт-терапии, арт-терапии, музыкотерапии, игротерапии, психодрамы

НомерТема

Продолжительность (ч)ПЕРВЫЙ ДЕНЬЗнакомство1самооценка коммуникативных навыков и умений каждого участника2информационное сообщение ведущего о невербальных каналах коммуникации30 мин"ВИЗУАЛЬНОЕ ЧУВСТВОВАНИЕ"Назначение:

совершенствование перцептивных навыков восприятия и представления друг друга.

30 мин"ЧЕРЕЗ СТЕКЛО"Назначение:

формирование взаимопонимания партнеров по общению на невербальном уровне.

30 мин"ДИСКУССИЯ"Назначение:

формирование паралингвистических и оптокинетических навыков общения;

— совершенствование взаимопонимания партнеров по общению на невербальном уровне30 мин"ДА"Назначение:

совершенствование навыков эмпатии и рефлексии.

30 мин"ПЕРЕДАЧА ДВИЖЕНИЯ ПО КРУГУ"Назначение:

совершенствование навыков координации и взаимодействия на психомоторном уровне;

— развитие воображения и эмпатии.

30 мин

ВТОРОЙ ДЕНЬОбучение навыкам активного слушания1Методика на определение степени выраженности умения слушать другого человека1Типичные приемы слушания1ДИСПУТ Упражнение проводится в форме диспута.

2"СПОР ПРИ СВИДЕТЕЛЕ"1ТРЕТИЙ ДЕНЬ"КАРУСЕЛЬ"Назначение:

формирование навыков быстрого реагирования при вступлении в контакты;

— развитие эмпатии и рефлексии в процессе обучения.

2"ПОСЛЕДНЯЯ ВСТРЕЧА"Назначениесовершенствование коммуникативной культуры.

2Подведение итогов работы группы1Завершение работы1Программа тренинга уверенности в себе

Тренинг проводится в форме трехдневной сессии. Один день тренинга — 6 часов. Общее количество часов — 18. Количество участников — 12/16/20 человек. Перерыв на обед -1 час и два15-минутных перерыва. Цель тренинга: формирование ассертивного поведения у сотрудников организации. Задачи ведущего на разных этапах дискуссии:

Этап

В отношении проблемы

В отношении группы в целом

В отношении каждого участника, А Ясно и четко сформулировать проблему

Создать деловую обстановкураспределить функции между участниками

Добиться понимания каждым участником предмета и целейзаинтересовать каждого в решении

ВУдерживать ход обсуждения в заданном русле, не допускать отклонения от проблемывыделить основные точки зренияподводить промежуточные итогине допускать повторения сказанного

Выяснить мнение участниковпресекать споры, в которых переходят на личностииспользовать идеи участников для решения проблем

Активизировать пассивных участников

Выделять основные мысли и высказывания участников

С Подвести заключительный итог, сравнить его с поставленной целью. Поблагодарить участников за работу

Отметить вклад каждого в решение проблемы

Уверенность как проблема. Неуверенность в себе.Уверенность. Самоуверенность. УВЕРЕННОСТЬ:

Источник — положительная объективная самооценка

Норма — понимание внешних условий, ситуаций, их соотнесение с внутренними потребностями, способностями, нормами — умение быстро и правильно самоопределяться — принимать решения

Механизм — способность прогнозировать

СОМНЕНИЯ:

Источник — неуверенность в себе, в собственных способностях разрешить проблему, непонимание внешних условий и ситуаций, неспособность прогнозировать события

Норма — находиться в состоянии неуверенности столько времени, сколько его надо, чтобы самоопределиться

Механизм — выбор варианта решения

Темы ролевых игр: Умейте нравиться себе. Создание положительной самооценки

Источники уверенного поведения

Индикаторы уверенного поведения

Источники неуверенного поведения

Индикаторы неуверенного поведения

Приемы, помогающие справиться с волнением в стрессовой ситуации

Шесть правил, соблюдение которых позволяет нравиться людям

Организация проведения тренинга уверенности в себе

НомерТема

УпражненияПродолжительность (ч)ПЕРВЫЙ ДЕНЬЗнакомство

Игра «ВОПРОС-ОТВЕТ» Игра «БРОУНОВСКОЕ ДВИЖЕНИЕ» Игра «СЛЕПЕЦ И ПОВОДЫРЬ» Игра «ГЛАЗА В ГЛАЗА» 1Воспитание настойчивости

Игра «ЗАИГРАННАЯ ПЛАСТИНКА"2Воспитание свободного отношения к критике

Игра «ИГРА В ТУМАН"3ВТОРОЙ ДЕНЬПозволяет преодолевать смущение в разговоре с незнакомым человеком

Игра «СВОБОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ"3Позволяет спокойнее воспринимать обвинения в ваш адрес

Игра «НЕГАТИВНОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ"3ТРЕТИЙ ДЕНЬПозволяет вам спокойно выяснить, что вашему близкому человеку в вас не нравится

Игра «НЕГАТИВНЫЕ РАССПРОСЫ"2Учит самому признаваться как в положительных, так и отрицательных сторонах своего характера

Игра «САМОРАСКРЫТИЕ"2Закрепление полученных навыков и знаний

Анализ проведенного цикла занятий1Завершение работы1Приложение 4. мужчиныженщиныt-valuedfpуровень эффективности профессионального обучения6,896,94−0,1233,000,91Таблица 5. Сравнительный нализ результатов исследования стиля и ориентации межличностного взаимодействия, уверенность в себе и устойчивость ролевого поведения у мужчин и женщин руководителей данной выборки в процессе обучения мужчиныженщиныt-Стьюдентаdfp-уровеньдоминирование25,2221,532,1233,000,04способность к статусу18,0616,471,4533,000,16общительность24,3923,470,6233,000,54социальное присутствие27,3326,290,7533,000,46самопринятие18,6117,760,7633,000,45независимость21,0018,941,8333,000,08эмпатия21,0620,590,3333,000,74Таблица 6. Сравнительный анализ результатов исследования нормативных и ценностных ориентаций, контроль валидности у мужчин и женщин руководителей данной выборки в процессе обучения мужчиныженщиныt-Стьюдентаdfp-уровеньответственность25,0625,88−0,6233,000,54социализация33,3933,47−0,0733,000,95самоконтроль22,7225,41−2,1133,000,04хорошее впечатление21,8322,12−0,1633,000,87обычность31,5632,65−1,0433,000,31чувство благополучия34,0633,880,1533,000,88терпимость20,5021,94−1,3333,000,19достижение через подчинение28,2828,59−0,1833,000,86достижение через независимость25,3925,290,0733,000,94интеллектуальная эффективность34,0033,760,1833,000,86психологический склад ума17,5018,00−0,5533,000,58гибкость12,0012,47−0,4333,000,67женственность/мужественность12,6718,35−5,6733,000,00Таблица 7. Сравнительный анализ результатов исследования смысложизненных ориентаций у мужчин и женщин руководителей данной выборки в процессе обучения мужчиныженщиныt-Стьюдентаdfp-уровеньцели34,5632,291,3433,000,19процесс34,1734,82−0,4333,000,67результат28,8329,65−0,8033,000,43локус Я21,8922,18−0,2633,000,79локус Жизнь31,6133,06−1,1633,000,26общий110,44 112,88−0,5433,000,59Таблица 8. Сравнительный анализ результатов исследования мотивационных факторов профессиональной деятельности у мужчин и женщин руководителей данной выборки в процессе обучения мужчиныженщиныt-Стьюдентаdfp-уровнеь

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении37,9439,35−0,5833,000,57Потребность в хороших условиях работы22,9422,820,0833,000,94Потребность в четком структурировании работы30,5030,240,2133,000,83Потребность в социальных контактах20,6719,940,5733,000,57Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения55,3952,761,0533,000,30Потребность в завоевании признания со стороны других людей23,8925,06−1,2733,000,21Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их27,2826,001,0033,000,32Потребность во влиятельности и власти27,8926,181,2533,000,22Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции41,4437,122,1433,000,04Потребность быть креативным25,7830,41−4,1433,000,001Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности22,0631,59−4,6433,000,001Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе27,2822,882,4433,000,02