Управление предприятием

[Введите текст]

Цель контрольной работы: развитие навыков самостоятельной работы в области менеджмента. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

— проведен критический анализ литературы по теоретической теме «Стиль управления и имидж менеджера»;

— определена организационная структура управления организацией на примере учреждения;

— определены должностные обязанности и права сотрудников учреждения;

— разработана система стимулирования работников учреждения.

1. Теоретическая часть

В литературе основное внимание уделяется методам управления персоналом, но на современном этапе рыночных отношений не менее важен личный вклад руководителя в развитие организации.

Руководитель — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

1.1 Стиль управления

Поскольку управление является одним из видов профессиональной деятельности человека, то, как и в любом другом виде деятельности, в нем имеет место, такое как стиль.

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителя и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организации деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей и т. д.

Историческим первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, выдерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязать свои решения другим.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

— руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

— руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

— руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

— руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

— руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

— руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

— руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Однако на практике каждый руководитель имеет свой стиль управления, так или иначе сочетающий элементы трех основных стилей. Тем не менее, все разнообразие стилей укладывается в «силовом поле «между вектором «внимание к производству» (нацеленность на создание товара) и вектором «внимание к человеку» (нацеленность на гуменное отношение к людям).

1.2 Имидж менеджера

управление демократический стиль руководитель Создание положительного имиджа менеджера-управленца компании необходимо при работе с людьми и сопутствует нормальной работе предприятия. Для его формирования потребуется постоянно работать над собой, но зато потом новый образ будет работать на менеджера, возмещая затраты и принося дивиденды.

Обычно, говоря об имидже, подразумевают образ, который человек представляет окружающим, своеобразную форму самопрезентации. Понятие имиджа включает как природные свойства личности (внешние данные, темперамент), так и специально созданные с целью достижения успеха. Людям с привлекательной внешностью всегда симпатизируют. Конечно, никто не потребует от менеджера быть похожим на фотомодель или античную статую, однако умение пользоваться внешними данными весьма важно при работе с людьми. Психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Однако отсутствие привлекательной внешности не закрывает дорогу к формированию положительного имиджа. Личность может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других. Обаяние — это не только приятная внешность, но и умение общаться, слушать собеседника, одеваться со вкусом, вести себя соответственно правилам этикета. Но есть одно обязательное условие, необходимое для создания образа, — постоянная работа над собой.

Эмоциональность напрямую зависит от темперамента, причем каждый из его четырех типов обладает своими плюсами и минусами. Сангвиники и холерики отличаются быстротой реакции, хваткой, готовностью рискнуть и воплотить перспективную новую идею, флегматики и меланхолики — обстоятельностью, расчетливостью, склонностью к аналитическому подходу в решении проблемы.

К природным качествам относят также коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлективность (способность понимать собеседника), красноречие (способность воздействовать силой слова). Трудно представить на месте менеджера некоммуникабельного человека хотя бы потому, что управление персоналом и производственным процессом требует постоянного общения. Крупный менеджер является, по сути, посредником, принимающим решения на основе обмена информацией с различными людьми, начиная от владельца предприятия, сотрудников фирмы и заканчивая государственными чиновниками, конкурентами, иностранными партнерами. Природная общительность дает дополнительные козыри по сравнению с управленцем, предпочитающим уединение. Умение выслушать и понять оппонента только на первый взгляд кажется простым: полученная информация требует молниеносного анализа, ложные намерения собеседника необходимо отделять от истинных, суть проблемы не должна тонуть в частностях. Красноречие предполагает способность доводить свои намерения до собеседника в однозначной, эстетически целесообразной форме. Заставить слушать себя — уже проявление власти, красноречие обеспечивает признание этой власти не как навязанной извне, а как чего-то должного.

Парадоксально, но даже в период широкого развития информационных технологий, живое слово оказывает наибольшее воздействие. Недаром основные решения принимают на совещаниях и переговорах, эффективность которых зависит от умения представить (позиционировать) предложения в привлекательной словесной форме. Не секрет, что российский менеджмент довольно часто прибегает к использованию ненормативной лексики, передающей эмоционально окрашенное отношение к той или иной проблеме. Самое поразительное заключается в том, что подобная практика чаще всего только укрепляет положительный имидж менеджера, создавая образ искреннего, простого и близкого массам человека (естественно, при условии, что ненормативную лексику употребляют в нужном месте и в нужное время).

Профессиональный имидж — это гармоничное сочетание природных и приобретенных качеств, среди которых главную роль играет компетентность: человек получает должность управляющего именно потому, что от него ждут квалифицированных действий.

Какими же профессиональными навыками должен обладать любой уважающий себя менеджер? Практика показывает, что приоритетными являются экономические и юридические познания (не потому ли специальности экономиста и юриста наиболее востребованы на рынках труда и образования?). Знания экономики позволяют осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуры товаров и услуг, выборе рынков сбыта, конкуренции и сотрудничестве, ценовой политике и др. Конечно, менеджер должен иметь представление о деятельности вверенного ему предприятия как в реальном секторе, производящем товары, так и в сфере торговли и услуг (в противном случае невозможно контролировать среднее и низшее звенья управления, принимать компетентные решения). Отслеживая новые конъюнктурные тенденции, он предлагает собственникам предприятия изменить структуру инвестиций и схему ценообразования, сфокусировать внимание на других рынках, увеличить или сократить штат сотрудников. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами ради получения большей прибыли.

Теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом, поэтому среди генеральных директоров и других высокопоставленных менеджеров не встретишь вчерашних выпускников вузов. Следует отметить, что немаловажную роль играют старые связи и знакомства, ибо в российской экономике принято полагаться на личные отношения, а не на стихию рынка.

Не обойтись современному руководителю без элементарных юридических познаний. Конечно, всегда можно воспользоваться услугами профессиональных юристов и юрисконсультов фирмы (при оформлении документов их помощь незаменима), но хороший менеджер должен уметь самостоятельно ориентироваться в лабиринтах налогового и трудового законодательства. Принимать стратегические решения без просчета юридических последствий было бы в высшей мере неосмотрительно, особенно в условиях отечественного правового поля, когда правила изменяют по ходу игры. Частные фирмы находятся под пристальным вниманием государственных чиновников самых разнообразных ведомств (налоговая полиция, управления по борьбе с экономическими преступлениями, местные отделы внутренних дел, пожарная инспекция, службы, обеспечивающие инфраструктуру предприятия, и т. д.), причем вниманием далеко не бескорыстным. Руководителю приходится искать всевозможные лазейки в существующей разрешительной системе, активно контактировать с государством, но не переплачивать ему лишнего. А для этого необходимо знать права и обязанности, установленные законом или традицией размеры оплаты «за сотрудничество».

Говоря о профессиональном имидже менеджера, стоит упомянуть такие немаловажные черты, как воспитанность и образованность. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж».

Мы же еще находимся на пути создания нравственного кодекса, но уже сейчас руководитель с подмоченной репутацией вызывает к себе настороженное отношение.

Воспитанность позволяет дополнить имидж штрихами аристократизма.

Образованность расширяет кругозор, обостряет интуицию, что помогает более продуктивно решать поставленные задачи и находить неожиданные решения.

Недаром начальники разных уровней управления стремятся попасть на тренинги, развивающие творческое мышление. Руководитель при всей своей загруженности не должен останавливаться в творческом росте, ибо жизнь выдвигает новые проблемы и предъявляет новые требования.

Таким образом, в профессиональном имидже успешного менеджера можно выделить качества прирожденные и приобретенные.

Среди первых основными являются коммуникабельность, рефлективность, красноречие, внешние данные.

Среди вторых — компетентность, опытность, воспитанность и образованность. Умелое и творческое их сочетание приведет к созданию положительного имиджа. Для его формирования потребуется приложить усилия, но зато потом новый образ будет работать на менеджера, возмещая затраты и принося дивиденды.

2. Практическая часть

Практическая работа проводится на примере СПб ГУ «Хоккейный клуб Олимпийского чемпиона Николая Дроздецкого». Деятельность учреждения включает в себя предоставление услуг по оздоровлению населения: спортивные занятия детей, детский летний отдых и спортивнооздоровительные мероприятия с населением района.

2.1 Структура организации управления учреждением

Основу организационной структуры составляет совокупность обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех или иных целей организации. Организационная структураэто упорядоченное расположение ее взаимосвязанный и взаимодействующих элементов.

Сведения об организационно-правовой форме и наименовании учреждения

Штатное расписание данного учреждения

На проектируемом учреждении используется линейно-функциональная организационная структура управления.

В данном случае, при линейно-функциональной имеется совокупность подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ. Выполнение функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т. е. каждый орган управления либо исполнитель специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.

Выбранная структура отвечает следующим требованиям:

Оптимальность. Звенья управления достаточны для достижения цели организации.

Введение

дополнительных ступеней усложнит процесс принятия решений.

Оперативность. Данная структура обеспечивает своевременность принятия решений.

Надежность. В структуре исключены ситуации получения подчиненными от руководителей взаимоисключающих или противоречивых указаний.

Экономичность. Эффект от управления достигается при минимальных затратах на управленческий персонал.

Штатное расписание учреждения приведено в таблице 1.

Устойчивость структуры управления. Успешное реагирование организации на изменение внешней среды без изменений организационной структуры.

Таблица 1 — Штатное расписание СПб ГУ «Хоккейный клуб Олимпийского чемпиона Николая Дроздецкого»

На основании утвержденного штатного расписания, любое увеличение численности сотрудников приведет к увеличению затрат при неизменном уровне достижения целей.

2.2 Определение должностных обязанностей и прав сотрудников учреждения

Таблица 2 — Должностные обязанности сотрудников организации

Таблица 3 — Права сотрудников организации

2.3 Система стимулирования сотрудников

Мотивация — одна из общих функций управления, определяется потребностями человека. Она основана на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению своих потребностей, которые могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулы — выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих определенных мотивов.

Система стимулирования сотрудников организации приведена в таблице 4.

Таблица 4 — Система стимулирования сотрудников организации

Заключение

Я выбрал данную тему, чтобы при управлении учреждением не возникало вопросов какой стиль выбрать. Моей основной целью является формирование своего собственного стиля управления.

При изучении данной темы я внес огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучив большое количество информации по данной проблеме, я теперь больше разбираюсь в психологии управления и способна в различных ситуациях применять различные стили управления.

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, — в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

1. Прокушев Е. Ф. Менеджмент первичного уровня — М 1999, издательский Дом «Дашков и К».

2. Аникин С. А. Высший менеджмент для руководителя. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.- М.: Гардарика, 2000.

4. Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент: Система управления. Методология. Предпринимательство.- СПб., Питер, 2003.

5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск 2000.

6. Руденко В. И. Менеджмент; Ростов — на Дону, Феникс 2006.

7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Москва «Дело» 1992.

8. Молочников Н. Р. Основы менеджмента. — МоскваВоронеж 2004.