Корпоративная культура

Конечно, на таком фоне истинная корпоративность не может сформироваться. Таким образом, следует отметить разное отношение к человеку в рамках двух анализируемых культур: если в западной культуре человек — это ценность, то в российской все обстоит несколько иначе.

Далее, в американских компаниях четко прослеживается способность к быстрой реструктуризации. Уже упомянутый низкий уровень доверия, бюрократизм, заносчивость руководителей тормозят этот процесс в России. Косвенным образом на корпоративную культуру влияют разный уровень технологического развития, исторический опыт, отношение к закону.

Российским людям, руководителям, корпорациям следует ориентироваться на свои сильные стороны: каждый человек изначально наделен каким-либо талантом, который должен быть обнаружен, раскрыт и задействован во благо общества.

В настоящее время в нашей стране наблюдается быстрый рост компаний. Такой рост требует реструктуризации. Управление осуществляется уже не одной, а несколькими компаниями. Конечно, в каждой из отдельных организаций имеется своя корпоративная культура. Вместе с тем имеет смысл говорить о некой стержневой культуре внутри корпорации, которая является носителем общих ценностей. Во-первых, «головной» компании нужно осознать свою собственную культуру; во-вторых, выделить то, что следует сформировать в других компаниях; в-третьих, необходимо организовать обучение этой корпоративной культуре. И этого недостаточно. Необходимо также создать обратную связь, так как порой процесс насаждения корпоративной культуры оказывается неэффективным. Несомненно, что в этот процесс должны быть вовлечены все сотрудники входящих в корпорацию организаций.

Процесс обучения корпоративной культуре в России можно осуществлять в корпоративных университетах. Они выступают как система внутрифирменного обучения персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития корпорации. Такие университеты уже в 1960;х гг. прошлого века впервые появились за рубежом.

В настоящее время во всем мире около 2000 крупных корпораций имеют свои университеты. Некоторые российские корпорации тоже имеют их. Однако не все крупные компании имеют возможность иметь свои корпоративные университеты. В этом случае корпоративная культура складывается стихийно. Как правило, за этот процесс отвечает небольшая группа энтузиастов. По мере возрастания организации ослабевает дух команды, возникает атмосфера недоверия, что влечет за собой применение авторитарных мер в управлении.

Считается, что если на начальных этапах развитие организации складывалось хорошо, то так будет всегда. Хотя на самом деле это далеко не так: поддержание жизнеспособности организации является поистине кропотливой работой.

Тем не менее, за последние годы мы наблюдаем положительную тенденцию внутри российских компаний. Многие руководители меняют свой стиль работы, понимая, что корпоративная культура определяет позиционирование компаний на рынке. Практика доказала, что компании с сильной корпоративной культурой являются более конкурентоспособными.

В целом, развитие корпоративного управления, а соответственно и корпоративной культуры в России находится в начальной стадии. Компании стремятся соответствовать необходимым стандартам, создают необходимые документы, разрабатывают мероприятия, позволяющие объединить сотрудников и сформировать их приверженность. Часто эти процессы происходят либо с помощью слепого копирования западных образцов, либо без учета истинных потребностей персонала. Эффективного развития уровня корпоративной культуры можно добиться только при помощи достижения понимания менеджментом ценности персонала, как капитала, от которого зависит успех компании.

3. Характеристика корпоративной культуры компании Apple

Сначала мы опишем корпоративную культуру компании в целом, ее проявления, а затем охарактеризуем ее с использованием данных теоретической главы.

В крупных компаниях, в т. ч. и в таких как Apple, корпоративная культура переросла в корпоративную религию. В 2011 году по итогам шестого ежегодного исследования стоимости брендов, проводимого компанией Millward Brown Optimor, компания Apple стала самым дорогим брендом в мире. Этот факт только подтверждает успешность компании Apple на современном рынке, и немалая заслуга в этом принадлежит Стиву Джобсу.

Джобс никогда особо не заботился о финансовом благосостоянии своей компании и не ставил эту цель на первое место. Одними из главных вещей в его жизни были «будущее» и создание революционных продуктов.

Главной целью компании является создание идеального продукта, получение одобрения потребителя.

В Apple никогда никого не волновали общепринятые нормы, стандарты и даже устоявшиеся потребительские чаяния. В компании пошли от противного — никаких компьютерных «конструкторов», никакого лицензирования операционной системы, никакого «хард — отдельно, софт — отдельно». Только цельный продукт, полностью взаимосвязанный внутри себя, полностью совместимый со всеми остальными продуктами Apple. Спрос, рождающий предложение, считается в компании самым большим заблуждением среди производителей и продавцов.

Особенности функционирования продуктов тоже часть корпоративной культуры. В компании терпеть не могут, когда потребители стремятся проникнуть внутрь устройств, именно поэтому вскрытие устройства Apple сопряжено с существенными трудностями. Например, серия MacBook Air 2012 года вышла с новыми хитрыми корпусными винтами под отвертки, которые есть только в официальных сервисах Apple.

«Пользуйтесь тем, что дают, и не лезьте внутрь» — как ни странно, но этот жесткий и в какой-то степени неэтичный закон тоже является одним из секретов успеха Apple.

Главный принцип устройств Apple — они просто работают. Все, что нужно, это достать их из коробок и включить. Устройство, будь оно компьютером, телефоном, планшетом, полностью готово к использованию. Его не нужно настраивать, на него не нужно устанавливать дополнительные приложения — все необходимое уже есть. Это подкупает тех, для кого не нужны сложности с подключением и настройкой, а таких людей большинство.

«Я хочу, чтобы хорошая вещь была проста в дизайнерском исполнении и не требовала больших производственных затрат», говорил Джобс. Это и стало частью философии Apple и одним из их главных секретов успеха.

Эмоции — едва ли не половина Apple как бренда. «Яблочники» берут прицел на чувства и работают на отношение. И стратегия эта выигрышна ровно настолько, насколько и опасна. Вся продукция Apple обладает сильнейшим эмоциональным зарядом. Это позволяет ей четко попадать в своего потребителя. A

pple любят. Но это же вызывает отторжение у других. Apple не любят.

Жесткая ценовая политика, делающая инновационные товары дороже, чем практически все остальное, работает при всей своей парадоксальности.

Любители Apple переплачивают за все ощущения, которые они получают при работе с продуктами Apple. И, конечно, за сопричастность к великому бренду.

Политика неразглашения и строжайшая конфиденциальность являются одними из ключевых принципов корпоративной жизни внутри кампуса Apple. Компания в стремлении защитить свои разработки и новинки предпринимает самые необычные меры. Например, конфискует всю технику журналистов, пишущих о прототипах, заставляет тестировщиков невышедших гаджетов отправлять специальный пин-код каждые 12 часов и рассылает своим партнерам будущие новинки в специальных коробках.

Брайан Хоши, один из бывших сотрудников Apple рассказывал: «Проработав в Apple несколько лет я понял одно — потребность в тайне укоренилась в корпоративной культуре создания революционных продуктов». Выбирая эволюционные рынки, Apple стремится сохранить максимальную закрытость для удержания конкурентов на расстоянии.

Для этого есть отдельная структура, состоящая из людей, наблюдающих за сотрудниками практически везде. И даже незначительные нарушения являются поводом для увольнения. Но в Apple никто этого не боится и такого понятия как «страх» в команде просто не существует. Просто каждый понимает важность своей роли и легко соблюдает все правила поведения.

В Apple никогда не возникает вопросов о том, кто и за что несёт ответственность. Имена ответственных лиц заранее озвучиваются на каждом совещании, чтобы после него участники знали, к кому обращаться за разъяснениями.

На момент ухода Джобса с поста CEO в компании насчитывалось порядка 60 тысяч сотрудников, но важные решения всегда принимались в узком кругу руководителей. На заседаниях Apple невозможно встретить стороннего человека. 90% сотрудников Apple, работавших в компании в эпоху Джобса, ни разу не видели его очно.

Компания создала специальное руководство для розничной торговли. В своём руководстве Apple описала множество тонкостей поведения сотрудников магазина вплоть до слов, которые можно и нельзя произносить в беседе с клиентом.

Важно, что первостепенными для сотрудника Apple Store считаются его психологические качества, а техническое образование рассматривается уже во вторую очередь. Apple сделала ставку на эмоциональное состояние человека и общение сотрудников с покупателем. Ведь счастливый покупатель — это тот, который купил то, что ему хочется. Прежде чем сотрудник станет частью корпорации, придётся пройти 14-дневный курс обучения и тренинга. Будущий сотрудник научится использовать диагностические сервисы, компонентную изоляцию, а также искренне сочувствовать людям.

Главная часть курса — «Работа Гением» и «Характер Гения» — научит кандидата мыслить как настоящий сотрудник Apple Store и отвечать на вопросы покупателя по заранее составленному плану. Сотруднику придётся заучить такие слова и фразы, как «я вас понимаю», «уважаю», «рекомендую», «сочувствую», и научится общаться с клиентом так, чтобы уходя от него, он был доволен посещением Apple Store, или уносил с собой новенький MacBook или iPhone. Термин «empathy» (в пер. с англ. — «сочувствие») встречается в руководстве для сотрудников Apple Store на каждой странице. Подразумевается, что вместе с клиентом продавец должен пройти весь путь, который начинается от входа в магазин и заканчивается у кассы.

Один из разделов руководства для сотрудников Apple Store и Genius Bar посвящён особенностям невербального общения с клиентом. Страница разделена на две колонки, в которых написано хорошие и плохие жесты, по которым можно распознать личность клиента и принять к сведению самому. Например, если человек чешет нос, значит он что-то скрывает, а если улыбается, то это признак его открытости в общении. Отрицание чего-либо — смертный грех сотрудника Genius Bar. Клиент всегда прав, даже если он неправ. Его нужно не исправлять, а просто давать свою точку зрения. Например, говорить клиенту, что он не прав в Apple Store принято со слов «it turns out» (в пер.

с англ. — «оказывается»). Это даёт клиенту ложное ощущение того, что он остался верен своим принципам, а на самом деле его только что очень тонко исправили. Слово «баг» в Apple Store принято заменять на «вопрос» или просто «состояние».

Чтобы сотрудники прониклись культурой и традициями компании, был создан Apple University, куда Стив Джобс нанял декана Йельской школы бизнеса Джоела Подойли. В группу также входят профессора, преподающие менеджмент, и ветераны Гарварда, которые, как говорили, писали целую серию учебников для того, чтобы подготовить сотрудников к жизни в Apple после ухода или смерти Джобса. В этих книгах описана стратегия бизнеса и внутренняя политическая культура Apple.

Охарактеризуем корпоративную культуру Apple с применением теоретических концепций.

Культура компании является адхократической. Адхократическая (от лат. «ad hoc» — «по случаю», т. е. специальный, предназначенный для данной цели) культура. Лидер в данном типе культуры — новатор-экспериментатор, непрерывно работающий на улучшение производимой продукции или предлагаемых услуг. Таким лидером был Стив Джобс, теперь лидерство принял его друг и соратник Тим Кук.

Культура компании является стабильной, так как она имеет устоявшиеся нормы и традиции. Эти нормы являются неоспоримыми и тот, кто не проникся ими, не сможет работать в Apple.

Культура является интегративной, так как есть высокая степень сплоченности вокруг главной идеисоздания идеального продукта.

Культура личностноориентированная так как направлена на развитие сотрудника. Сотрудник должен все время учиться, быть инновационным.

В компании действует культура задачи, так как главноеэто создание идеального продукта.

Apple плохо вписывается в теоретические концепции, не обладает четко выраженными составляющими корпоративной культуры, но некоторые из них присутствуют.

«Пусть другие толкуют о границах. Для нас границ нет. Пусть другие говорят о высоком риске. Мы не станем сидеть и ждать. Пока все осваивают один рубеж, Apple уже находится на пути к другому. И никогда не сворачивает назад.»

Миссия Apple Computer: «Мы предлагаем компьютеры самого высокого качества для людей во всем мире» .

Философия не утверждена документально, но вся жизнь корпорации посвящена созданию лучшего продукта.

Как было сказано в теоретической части — корпоративная культура выступает как система, существующая на трех уровнях, — содержательном, ментальном и деятельностном. В Apple содержательный уровень не содержит многих обязательных в других компаниях документов: Корпоративного кодекса, правил, норм внутреннего распорядка. Есть документы для розничной торговли, которые можно назвать корпоративными правилами. Для сотрудников, создающих продукт, рамки не установлены, так как ограничивают движение вперед, креативность. Ментальный уровень выражается в том, что сотрудник либо сразу принимает все ценности компании, либо в ней не работает. Деятельностный уровеньэто повседневные действия сотрудников. Специально над корпоративной культурой компании никто не работает, она создана основателем и существует благодаря его последователям, передается с помощью собственного примера.

Герой организации один — Стив Джобс и все мифы и легенды связаны с ним.

Вряд ли корпоративная культура Apple нуждается в улучшениях, так как само существование корпорации, ее успех говорят о том, что она помогает достигать выдающихся результатов.

Заключение

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

Основными элементами корпоративной культуры являются: Корпоративные издания; внутрифирменное обучение; наличие праздничных и знаменательных дат компании; корпоративные праздники и вечеринки; обратная связь руководства и коллектива, стандарты и нормативы поведения в организации.

В России корпоративная культура в основном устанавливается стихийно, чем меньше компания, тем меньше официальных атрибутов корпоративной культуры. Сравнительно недавно крупный и средний бизнес пришел к осознанию необходимости создания корпоративной культуры, которая способствует росту управляемости и эффективности компании за счет объединения сотрудников единой идеей и целями, как в компании Apple.

Культура Apple уникальна и инновационна. Она не структурируется по традиционным элементам, но работает благодаря ключевой идее — создание идеального продукта. Человек, не воспринявший эту идею — не сможет работать в Apple.

Культура компании не может быть скопирована, так как одна из ее основ — абсолютная секретность. Данный тип культуры может быть перенят только в плане развития и поощрения инновационности, эта составляющая очень необходима в современных российских условиях.

В улучшениях, на нащ взгляд, культура Apple не нуждается, так как успешность ее доказана успехами компании и приверженностью потребителей.

Список использованных источников

Бас В. Н. Управление организационным поведением. Монография. — М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2010. — 200 с.

Котляров И. Д. Маркетинг. — М.:Эксмо, 2010.-240 с.

Крылова Г. Д. Маркетинг. — М.:Магистр, 2009.-496 с.

Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат//Управление персоналом, 2007;№ 4, С.15−18.

Стратегический менеджмент под ред.А. Н. Петрова. — СПб.: Питер, 2005.-496 с.

Тепман Л. Н. Корпоративное управление. — М.: Юнити Дана, 2009.-240 с.

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации.

М.:Кнорус, 2008.-512 с.

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. — 820 с.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-400 с.

Технологии формирования корпоративной культуры // Экономика и социум, № 1,2013; С.

23.

http://appleinsider.ru/eto-interesno/neizvestnyj-dzhobs-chast-5-iskusstvo-vmesto-biznesa.html

http://www.iphones.ru/iNotes/139 851

Тенденции формирования корпоративной культуры в российской экономике ;

http://sisupr.mrsu.ru/2009;2/pdf/9.8_Govriakova.pdf

Корпоративная культура как фактор, влияющий на межличностные взаимоотношения и групповую динамику в организациях;

http://mggu-sh.ru/sites/default/files/korporativnaya_kultura_kak_faktor_vliyayushchiy_na_mezhlich.otnosheniya.pdf

http://www.3dnews.ru/news/640 830

http://www.adme.ru/articles/sekrety-apple-411 955/

Практики корпоративного управления;

http://www.kpmg.com/RU/ru/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8_2011.pdf

http://mosi.ru/ru/conf/articles/korporativnaya-kultura-organizacii-v-rossii-i-v-ssha-sravnitelnyy-analiz#sthash.PbvprOIc.dpuf

http://elib.tolgas.ru/publ/Alekseeva_Korp_kult_UMK_2012.pdf

Котляров И. Д. Маркетинг.

М.:Эксмо, 2010.-С.158

http://elib.tolgas.ru/publ/Alekseeva_Korp_kult_UMK_2012.pdf

http://elib.tolgas.ru/publ/Alekseeva_Korp_kult_UMK_2012.pdf

Машков В. Н. Психология управления. — СПб: Изд-во Михайлова, 2007. -С.108

Крылова Г. Д. Маркетинг .- М.:Магистр, 2009.-С.268

Тимофеев М. И. Связи с общественностью. Учебное пособие.

М.:РИОР, 2005.-С.59

Ребров А. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Монография.

М.: Lambert Academic Publishing, 2011.-С.68

Технологии формирования корпоративной культуры // Экономика и социум, № 1,2013; С.23

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.-С.415

Бас В. Н. Управление организационным поведением. Монография. — М.: Изд-во Моск.

гуманит. ун-та, 2010. -С.93

Бас В. Н. Управление организационным поведением. Монография. — М.: Изд-во Моск.

гуманит. ун-та, 2010. -С.93

Тепман Л. Н. Корпоративное управление. — М.:Юнити Дана, 2009.-С.27

Мишурова И. В. Корпоративное управление. — М.:Дашков и К, 2009.-С.29

Градов А. П. Национальная экономика.

СПб.:Питер, 2005.-С.86

Корпоративная культура как фактор, влияющий на межличностные взаимоотношения и групповую динамику в организациях;

http://mggu-sh.ru/sites/default/files/korporativnaya_kultura_kak_faktor_vliyayushchiy_na_mezhlich.otnosheniya.pdf

Тенденции формирования корпоративной культуры в российской экономике ;

http://sisupr.mrsu.ru/2009;2/pdf/9.8_Govriakova.pdf

Тенденции формирования корпоративной культуры в российской экономике ;

http://sisupr.mrsu.ru/2009;2/pdf/9.8_Govriakova.pdf

Тенденции формирования корпоративной культуры в российской экономике ;

http://sisupr.mrsu.ru/2009;2/pdf/9.8_Govriakova.pdf

Практики корпоративного управления;

http://www.kpmg.com/RU/ru/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8_2011.pdf

Практики корпоративного управления;

http://www.kpmg.com/RU/ru/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8_2011.pdf

http://mosi.ru/ru/conf/articles/korporativnaya-kultura-organizacii-v-rossii-i-v-ssha-sravnitelnyy-analiz#sthash.PbvprOIc.dpuf

http://mosi.ru/ru/conf/articles/korporativnaya-kultura-organizacii-v-rossii-i-v-ssha-sravnitelnyy-analiz#sthash.PbvprOIc.dpuf

http://www.adme.ru/articles/sekrety-apple-411 955/

http://www.iphones.ru/iNotes/139 851

http://www.iphones.ru/iNotes/139 851

http://www.iphones.ru/iNotes/139 851

http://www.iphones.ru/iNotes/139 851

http://www.iphones.ru/iNotes/139 851

http://appleinsider.ru/eto-interesno/neizvestnyj-dzhobs-chast-5-iskusstvo-vmesto-biznesa.html

Виды корпоративной культуры

Личносто-ориентированная

негативная

позитивная

По содержанию доминирующих ценностей

По влиянию на эффективность компании

По степени адекватности ценностям

По степени соответствия ценностей сотрудников и компании

стабильная

интегративная

нестабильная

дезинтегративная

Функционально-ориентированная