Концепции лидерства

Директивный компонент предполагает ориентацию на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Другая часть коллектива управляется руководителями, придерживающимися коллегиального стиля руководства. То есть требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Современный менеджер должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности. Таблица 4. Статистический анализ психологической атмосферы в трудовом коллективе среднееMinimumMaхimumстандартное отклонениедружелюбие-враждебность3,401,008,001,61согласие-несогласие2,961,007,001,45удовлетворенность-неудовлетворенность3,931,008,001,56продуктивность-непродуктивность3,441,007,001,41теплота холодность3,601,008,001,62сотрудничество-несогласованность4,951,008,001,74взаимная поддержка-недоброжелательность3,531,008,001,59увлеченность-равнодушие3,402,008,001,80занимательность-скука3,671,008,001,66успешность-безуспешность3,071,008,001,88психологическая атмосфера35,8925,0051,006,72Рисунок 4.

Показатели психологической атмосферы в трудовом коллективе

Как видно из таблицы 4 показатели оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе данной выборки находятся на среднем, близком к высокому уровне. Наиболее выражены следующие особенности психологической атмосферы данного трудового коллектива: согласие, увлеченность, продуктивность, успешность, взаимная поддержка, теплота, дружелюбие. Слабым местом при оценки психологической атмосферы данного трудового коллектива является несогласованность в деятельности сотрудников.

3.3 Корреляционный анализ результатов исследования

Корреляционный анализ показателей исследования особенностей личности, стиля работы руководителей и морально-психологического климата в коллективе показал следующие связи на уровне р<0,05, р<0,01 при r<+1, r>-1:Рисунок 5. Взаимосвязи показателей исследования особенностей личности, стиля работы руководителей и морально-психологического климата в коллективепрямая связь р<0,05обратная связь р<0,05Переменная «Теплота — холодность» психологической атмосферы в коллективе связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности р<0,05 с переменными: Н (робость-смелость — 0,44), N (наивность — проницательность -0,39), Q1 (консерватизм — радикализм — 0,38), Q3 (низкий — высокий самоконтроль). То есть повышение показателей по переменной «Теплота — холодность» психологической атмосферы в коллективе вызывает понижение показателей по переменным Н (робость-смелость — 0,44), N (наивность — проницательность -0,39), Q1 (консерватизм — радикализм — 0,38), Q3 (низкий — высокий самоконтроль).Можно предположить, что теплота психологической атмосферы в коллективе зависит от следующих личностных особенностей руководителей: социальная смелость, проницательность, высокий самоконтроль. Переменная Q3 (низкий — высокий самоконтроль) связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности р<0,05 с переменными: А (замкнутость — открытость 0,62), С (сила Я — сласбость Я 0,44), I (реалистичность — чувствительность — 0,38), G (безответственностьответственность 0,62), а обратной зависимостью с переменной Е (подчиненность — доминантность — 0,61), теплота — холодность психологической атмосферы трудового коллектива. То есть повышение показателей по переменной «высокий самоконтроль» вызывает понижение показателей по переменной склонность к риску, и повышение по переменным, А (замкнутость — открытость 0,62), С (сила Я — слабость Я 0,44), I (реалистичность — чувствительность — 0,38), G (безответственностьответственность 0,62).Можно предположить, что высокий самоконтроль поведения руководителей данной выборки определяется такими чертами личности как открытость, сила Я, высокая ответственность и влияет на теплоту атмосферы трудового коллектива. Таким образом, гипотезу нашего исследования, что морально-психологический климат в коллективе может быть связан с особенностями личности руководителя, можно считать доказанной. Выводы

Статистический анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности у испытуемых данной выборки:

1) Руководители данной выборки обладают следующими личностными особенностями: открытость, доброжелательность, экспрессивность, добросовестность, исполнительность, ответственность, настойчивость, зрелость, им свойственна социальная смелость, дружелюбность, ответственность, склонность к риску, беспечность, храбрость, импульсивность, они убеждены в правильности того, чему их учили, и принимают все как проверенное, несмотря на противоречия. Склонность к осторожности и к компромиссам в отношении новых людей. Предпочитают работать и принимать решения вместе с другими людьми, любят общение и восхищение, зависят от них. Склонны идти с группой. Таким образом, можно предположить, что руководителям данной выборки более свойственна уравновешенность, доминантность, терпимость.

2) Самые высокие оценки образа Я у руководителей данной выборки получены по переменной оценка Я и сила Я. Значения фактора О (Оценки) свидетельствуют об уровне самоуважения. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Можно предположить, что у руководителей данной выборки наблюдается высокий уровень самоуважения, развиты волевые стороны личности, наблюдаются черты экстравертированности личности.

3) По мнению сотрудников руководителям данной организации более свойственен директивный стиль управления трудовым коллективом. Директивный компонент предполагает ориентацию на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

3) Другая часть коллектива управляется руководителями, придерживающимися коллегиального стиля руководства. То есть требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

4) Показатели оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе данной выборки находятся на среднем, близком к высокому уровне. Наиболее выражены следующие особенности психологической атмосферы данного трудового коллектива: согласие, увлеченность, продуктивность, успешность, взаимная поддержка, теплота, дружелюбие. Слабым местом при оценки психологической атмосферы данного трудового коллектива является несогласованность в деятельности сотрудников.

5)Повышение показателей по переменной «Теплота — холодность» психологической атмосферы в коллективе вызывает понижение показателей по переменным Н (робость-смелость — 0,44), N (наивность — проницательность -0,39), Q1 (консерватизм — радикализм — 0,38), Q3 (низкий — высокий самоконтроль). Можно предположить, что теплота психологической атмосферы в коллективе зависит от следующих личностных особенностей руководителей: социальная смелость, проницательность, высокий самоконтроль.

6) Повышение показателей по переменной «высокий самоконтроль» вызывает понижение показателей по переменной склонность к риску, и повышение по переменным, А (замкнутость — открытость 0,62), С (сила Я — слабость Я 0,44), I (реалистичность — чувствительность — 0,38), G (безответственностьответственность 0,62). Можно предположить, что высокий самоконтроль поведения руководителей данной выборки определяется такими чертами личности как открытость, сила Я, высокая ответственность и влияет на теплоту атмосферы трудового коллектива.

7) Таким образом, гипотезу нашего исследования, что морально-психологический климат в коллективе может быть связан с особенностями личности руководителя, можно считать доказанной. Практические рекомендации1) Рекомендации для руководителей, работающих в организации:

1. Как показывает проведенное исследование карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость тесно связаны между собой у руководителей предприятия данной выборки: Способность реально оценивать свои карьерные перспективы связана с готовностью работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации сверхурочно и безвозмездно. Способность реально оценивать свои карьерные перспективы связана карьерной ориентацией предпринимательство, то есть руководители предприятия стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Причем, это не всегда творческие люди, для них главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением их самих, вложить туда душу.

2. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие организационные и индивидуальные компоненты работников предприятия. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

3. Руководство более эффективно, если объекты, действия и информация в кооперации людей координируются в одну общую силу.

2) Рекомендации для руководителей и администрации коммерческой организации по оптимизации процесса труда:

1. Роль непосредственного руководителя в осуществлении управления трудовым коллективом очень велика. Попустительский тип руководства трудовым коллективом, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений отрицательно влияет на систему организационных и индивидуальных карьерных компонентов работников предприятия, таких как профессиональная компетентность, независимость, преодоление препятствий, решение трудных задач, самоэффективность в сфере предметной деятельности.

2. Рекомендуется использование коллегиального стиля руководства трудовым коллективом для преодоления явления разобщенности сотрудников в организации.

3. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности и набора нового персонала. Заключение

Таким образом, в период организационных изменений общества с 1991 по 2010 год утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Сейчас идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и производственной сфере. Этим объясняется большинство проблем связанные со становлением организационной культуры предприятий и развитием национальной деловой культуры современной России. Для реализации задач переходного периода нужны компетентность, профессиональные знания и навыки лидера, искусство ориентироваться в сложной обстановке и принимать правильные решения. Действительно, как показывают опросы, происходит усиление элементов профессионализма в культуре организаций России. Именно сегодня профессионализм и лидерство формирует облик российского бизнеса. Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Разработаны и успешно применяются на практике управления два подхода, коренным образом меняющее представление об основных функциях лидеров организации в современных условиях.

Речь идет о делегировании полномочий и создании самоуправляемых команд или автономных рабочих групп. Метод делегирования полномочий пока не получил широкого распространения в современной России. Это объясняется не только относительной технологической отсталостью большинства отраслей производства и услуг, а так же отсутствием у большинства лидеров достаточного опыта руководства в, рыночных условиях. А дело в том, что внешние условия работы организаций в российских условиях характеризуются исключительной динамичностью изменения параметров и необходимостью широко и часто прибегать к антикризисным методам управления, которые предполагают внедрение более авторитарных стилей управления, строгую подконтрольность, концентрацию всех ресурсов и распоряжения ими исключительно руководителями высшего звена или антикризисными управляющими. В России большинство организаций, создающие автономные рабочие группызанимаютсятакимипреобразованиями в порядке эксперимента или пытаются внедрить новое подходы на вновь создаваемых участках, так как это происходит в условиях формирования лидерами новой национальной и организационной культуры. Проблема лидерства пока не находится в поле зрения российских кадровых служб, о чем свидетельствуют результаты опросов руководителей организаций и работников кадровых служб персонала. Обобщая опыт, деятельности руководителей в России и многих странах Запада были выделены направления обновления и совершенствования функций лидеров на перспективу. В ходе проведенного исследования были выявлены перспективы организационной деятельности руководителей. Россия — страна с великой историей, включающая много регионов и культур, обладающая высоким потенциалом интеллектуального (академического) образования. Она имеет возможность не только усовершенствовать накопленное и заимствованное, но и сделать прорыв и создать нечто совершенно новое, применяя управленческие знания и опыт западного мира и комбинируя их с оптимальным использованием своих уникальных ресурсов, признанной технологичностью и культурной неповторимостью. По мнению сотрудников руководителям данной организации более свойственен директивный стиль управления трудовым коллективом. Директивный компонент предполагает ориентацию на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.

Контроль за действиями подчиненных. Другая часть коллектива управляется руководителями, придерживающимися коллегиального стиля руководства. То есть требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Показатели оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе данной выборки находятся на среднем, близком к высокому уровне. Наиболее выражены следующие особенности психологической атмосферы данного трудового коллектива: согласие, увлеченность, продуктивность, успешность, взаимная поддержка, теплота, дружелюбие. Слабым местом при оценки психологической атмосферы данного трудового коллектива является несогласованность в деятельности сотрудников. Повышение показателей по переменной «высокий самоконтроль» вызывает понижение показателей по переменной склонность к риску, и повышение по переменным, А (замкнутость — открытость 0,62), С (сила Я — слабость Я 0,44), I (реалистичность — чувствительность — 0,38), G (безответственностьответственность 0,62). Можно предположить, что высокий самоконтроль поведения руководителей данной выборки определяется такими чертами личности как открытость, сила Я, высокая ответственность и влияет на теплоту атмосферы трудового коллектива. Теплота психологической атмосферы в коллективе зависит от следующих личностных особенностей руководителей: социальная смелость, проницательность, высокий самоконтроль. Практическое применение проведенного исследования заключается в разработке практических рекомендаций для руководства и администрации организации: попустительский тип руководства трудовым коллективом, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений отрицательно влияет на систему организационных и индивидуальных карьерных компонентов работников предприятия, таких как профессиональная компетентность, независимость, преодоление препятствий, решение трудных задач, самоэффективность в сфере предметной деятельности. Рекомендуется использование коллегиального стиля руководства трудовым коллективом для преодоления явления разобщенности сотрудников в организации. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности и набора нового персонала. Список использованной литературы

ПриложенияПриложение 11Характеристика объекта исследования:

генеральная совокупностьединица наблюдения общий объем выборкитип выборки260 человек5 предприятий г. Ставрополя и г. Новоалександровска260 человек (24 руководителей, 236 сотрудников)

квотная (по возрасту, стажу работы, виду деятельности, положению в организации)-характеристика выборочной совокупностируководители предпрятия и структурных подразделений, их подчиненные27Характеристика методов исследованиявыборочный метод;

персонализированная анкета, заполняемая респондентом;

свободное интервью по месту работы (полуформализованное);3Методы анализа социологической информацииэлементарный статистический анализ: эмпирические распределения, статистические группировки.

4Цели исследованияанализ взглядов на деятельность руководителей и их взаимоотношения с подчиненными в рамках определенной организационной культуры50Задачи исследованияопросить руководителей и сотрудников обозначенных предприятий по вопросам темы исследования;

выявить, мнение руководителе и подчиненных по основным вопросам исследования;

определить доминирующие социальные компоненты лидерского потенциала современных деловых людей;

обобщить мнения респондентов;

сформулировать выводы проведенного исследования. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ ПРОГРАММЫПеред формулированием проблемной ситуации была проделана серьезная информационно-поисковая работа, которая заключалась в себя поиск, сбор и анализ научной литературы и типовых методик по проблеме. Так же были проанализированы Положения об организациях, должностные инструкции и их соблюдение, уровень оказания услуг, наличие организационных кодексов делового поведения и делового кредо (в виде документа) в выбранных для исследования организациях, в которых закладываются основы организационной культу-Проблема исследования: Каковы причины изменения лидером организации ее культурной среды? Объект проблемы — деятельность современного руководителя в процессе формирования и управления организационной культурой. Предмет проблемы — оценка сотрудниками руководителей и их самооценка социального потенциала для определения уровня развития и параметров организационной культуры. Направленность исследования — описательная (дескриптивная). Основание — наличие данных для формулировки описательных гипотез. Цель исследования — качественно-количественное описание объекта. Выборка — квотная. Область целеполагания — теоретико-прикладная (выявление обстоятельств, сопутствующих факторов изучаемых процессов лидерства и управления организационной культурой, разработка теоретической концепции исследования).Концепция исследования — в сегодняшних рыночных условиях продолжается поиск как личностных ценностей, так и ценностей организационных, выступающих ядром организационной культуры. Гипотеза исследования — организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива.

Руководители-лидеры, консультанты должны знать, что развитие организации возможно только через развитие персонала и в формировании новой организационной культуры должен участвовать весь персонал организации. Приоритетность опроса: исследуемые явления мало доступны непосредственному наблюдению. Разновидности опроса: 1. письменный опрос; 2. интервью (устный опрос). Варианты опроса: 1. личный, индивидуальный, формализованный, письменный, выборочный, по месту работы. 2. личное, свободное, устное, выборочное, по месту работы. Основные элементы опроса: руководитель социологической программы, конструирующий инструментарий, анкетер (интервьюер), анкета, план интервью, ситуация опроса, респондент, социальные реальность. Основные фазы опроса: обращение к анкетерам (интервьюерам), начало опроса, сбор основной информации, завершение опроса. Поведение респондента в ситуации опроса: восприятие исходной информации, получение бланка анкеты, ответы на вопросы, выбор ответа, фиксация ответа, ответы на вопросы интервьюера. Композиция анкеты: включает вопросы — прямые, открытые, закрытые с набором альтернативных нешкалируемых выбором ответов, вопросы-дихотомии, вопросы-фильтры

АНКЕТА № 1"Ваше мнение о компетентности и перспективах деятельности современного руководителя"Просим Вас принять участие в социологическом опросе. Вам необходимо прочитать требования к разным типам компетентности руководителя и оценить по 5-балльной шкале (с использованием десятых) безотносительно к конкретной должности по степени значимости для Вас лично:

Стратегическая компетентность • Глобальное мышление. Системное мышление.Способность видения. Способность решать проблему. Безопасность отношений.Другое (укажите)Социальная компетентность. Способность работать в международной команде. Способность мотивировать и убеждать. Способность к учебе и нововведениям. Личное обаяние. Способность к разрешению конфликтов

Другое (укажите)Функциональная компетентность. Умение принимать решения.Инициатива.Умения, связанные с работой. Гибкость в работе. Выносливость в работе

Другое (укажите)Управленческая компетентность. Организаторские способности.Ответственность.Сила убеждения. Авторитет руководителя.Поведение руководителя. Другое (укажите)Профессиональная компетентность

Университетское образование. Опыт линейной и штабной работы. Работа в большинстве функциональных областей • Зарубежный опыт работы. Минимум два иностранных языка. Другое (укажите)

6. Ваши оценки перспектив организационной деятельности руководителя:

Обведите наиболее предпочтительную оценку

Лидерство1 2 3 4 5Развитие персонала1 2 3 4 5Привлечение персонала1 2 3 4 5Условия труда (временной режим)

1 23 4 5Организационный климат1 23 4 5Менеджмент стоимости персонала1 2 3 4 5Планирование персонала1 2 3 4 5Отбор персонала1 2 3 4 5Производственное образование1 2 3 4 5Контроллинг персонала1 2 3 4 5Карьера персонала1 2 3 4 5Для статистической обработки информации просим Вас указать некоторые сведения о себе (соответствующие ответы подчеркните):Ваш пол: 1. мужской 2. женский

Возраст:

лет. Образование: 1. неполное среднее 2.

среднее 3. среднее специальное 4. незаконченное высшее

6 высшее 7. ученая степень

Квалификация по диплому:

Положение в организации:

Общий стаж работыднеймесяцевлет

Стаж работы по занимаемой должностиднеймесяцевлет

Большое спасибо за совместную работу! сотрудникам организации

АНКЕТА № 2"Ваше мнение о сильных сторонах руководителя вашего предприятия"Просим Вас ответить на вопросы анкеты. Выберите ответы, совпадающие с Вашим мнением, и обведите кружком их порядковые номера. Если Ваше мнение не удалось предусмотреть, напишите ответы на свободных строчках. Является ли качество «способность управлять собой» — одной из самых сильных сторон руководителя?І.Да. 2: Нет. Затрудняюсь ответить.Имеет ли Ваш руководитель четкие личные ценности и мировоззренческие установки? Да.Нет.Затрудняюсь ответить.

3. Присущи Вашему руководителю четкие и определенные личные цели? Да.Нет.Затрудняюсь ответить.

4. Обладает ли руководитель навыками саморазвития? Мобильность. Готовность к обучению. Заинтересованность в повышении личностного потенциала. Другое мнение (допишите)

5. Обладает ли руководитель навыками решения проблем? Не владеет навыками решения проблем. Владеет, но не полностью. Испытывает серьезные затруднения.

17. Встречается с незначительными препятствиями. Определите уровень творческого потенциала руководителя? Высокий. Выше среднего.Средний.Выше низкого.Низкий.Обладает ли руководитель навыками влияния на окружающих? Ему часто приходится проводить совещания и выступать с высокой трибуны. Он координатор работы групп или целых организаций. Он часто выходит победителем в трудовых спорах. Другое мнение (допишите)Понимает ли руководитель особенности управленческого труда? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Какие качества руководителя формируются с возрастом и приобретением жизненного опыта? Контактность. Терпимость по отношению к подчиненным. Заинтересованность в качестве работы подчиненных. Другое (укажите)Считаете ли наличие навыков руководства в качестве сильной стороны лидера? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Считаете ли Вы умение обучать в качестве сильной стороны руководителя? Готов делиться накопленным опытом. Проводит специальные занятия персоналом. Это задача менеджера по работе с персоналом. Другое мнение (допишите)Обладает ли руководитель навыками формировать коллектив и рабочие группы? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Кому во время вашего отсутствия на предприятии Вы могли бы передать свои обязанности? Любому из сотрудников предприятия. Только сотрудникам своего подразделения. Только одному сотруднику своего подразделения.Никому.Понятия «руководитель» и «лидер» различны? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Если

Вы видите различия между этими понятиями, то укажите, какие они?51,52Для статистической обработки информации просим Вас указать некоторые сведения о себе (соответствующие ответы подчеркните):Ваш пол: 1. мужской 2. женский

Возраст:

лет. Образование: 1. неполное среднее 2. среднее 3. среднее специальное

4. незаконченное высшее 6 высшее 7. ученая степень

Квалификация по диплому:

Положение в организации:

Общий стаж работыднеймесяцевлет

Стаж работы по занимаемой должностиднеймесяцевлетруководителям организации

АНКЕТА № 3"Ваше мнение о сильных сторонах руководителя вашего предприятия"Потенциал лидера состоит из ряда важных характеристик. Для определения наиболее значимых компонентов потенциала руководителя-лидера просим Вас ответить на вопросы анкеты. Выберите ответы, совпадающие с Вашим мнением, и обведите кружком их порядковые номера. Если Ваше мнение не удалось предусмотреть, напишите ответы на свободных строчках. Является ли качество «способность управлять собой» — одной из самых сильных сторон руководителя? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Имеет ли Вы четкие личные ценности и мировоззренческие установки? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Присущи Вам четкие и определенные личные цели? Да.Нет.Затрудняюсь ответить.

4. Обладает ли Вы такими навыками саморазвития как? Мобильность. Готовность к обучению. Заинтересованность в повышении личностного потенциала. Другое мнение (допишите)

5. Обладает ли Вы навыками решения проблем? Не владею навыками решения проблем. Владею, но не полностью.

16. Испытываю серьезные затруднения.

1−7. Встречаюсь с незначительными препятствиями.

6. Определите уровень Вашего творческого потенциала? 18. Высокий. Выше среднего.Средний.Выше низкого.Низкий.

7. Обладает ли Вы навыками влияния на окружающих? Мне часто приходится проводить совещания и выступать с высокой трибуны. Я координатор работы групп или целых организаций. Часто выхожу победителем в трудовых спорах. Другое мнение (допишите)Понимает ли Вы особенности управленческого труда? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Какие качества руководителя формируются с возрастом и приобретением жизненного опыта? Контактность. Терпимость по отношению к подчиненным. Заинтересованность в качестве работы подчиненных. Другое (укажите)Ю.Считаете ли Вы наличие навыков руководства в качестве сильной стороны лидера? Да.Нет.Затрудняюсь ответить.

11.Считаете ли Вы умение обучать в качестве сильной стороны руководителя? Готов делиться накопленным опытом. Провожу специальные занятия персоналом. Это задача менеджера по работе с персоналом. Другое мнение (допишите)

12,Обладает ли Вы навыками формировать коллектив и рабочие группы? Да.Нет.Затрудняюсь ответить.

13. Кому во время вашего отсутствия на предприятии Вы могли бы передать свои обязанности? Любому из моих заместителей. Только одному из моих заместителей. Одному из руководителей подразделения

Никому.Понятия «руководитель» и «лидер» различны? Да.Нет.Затрудняюсь ответить. Если

Вы видите различия между этими понятиями, то укажите, какие они? Проходили вы специальные курсы, затрагивающие проблемы лидерства? Да (укажите где)(город, название образовательного учреждения) Нет

Приведите наиболее значимую для организации и лично для Вас функцию организационной культуры? Для статистической обработки информации просим Вас указать некоторые сведения о себе (соответствующие ответы подчеркните):Ваш пол: 1. мужской2. женский

Возраст:

лет. Образование: 1. неполное среднее 2.

среднее 3. среднее специальное 4. незаконченное высшее 6 высшее 7.

ученая степень

Квалификация по диплому:

Положение в организации:

Общий стаж работыднеймесяцевлет

Стаж работы по занимаемой должностиднеймесяцевлет№АНКЕТА № 4"Каковы особенности организационной культуры на вашем предприятии"Для определения особенностей организационной культуры сложившейся на Вашем предприятии предлагаем ответить на серию вопросов (выберите один наиболее оптимальный ответ и обведите его кружком).Устраивают ли Вас отношения с начальником? Устраивают. Не совсем устраивают. Затруднительно сказать.Скорее не устраивают. Не устраивают

Что не устраивает Вас в начальстве? Не учитывает интересы подчиненных;

Нет взаимопонимания;

Нет доверия к подчиненным;

Не умеет слушать;

Не рассматривает вопросы повышения квалификации;

Не достаточный уровень квалификации. Другое (укажите)Чего Вы ожидаете от руководителей? Правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ;

Необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи;

Умеренно контролировать;

Предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ;

Обеспечивать повышение квалификации и общее развитие;

Не вмешиваться в мою работу;

Предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности. Другое (укажите)Выберите стиль управления соответствующий Вашему руководителю? Демократический;

Директивный;23: Либеральный (попустительский):Затрудняюсь ответить. Другой (укажите)

19оОцените морально-психологический климат в коллективе. Хороший;

Нормальный;Удовлетворительный;

Тяжелый.Напряженный.Другое (укажите)Как вы считаете, до какого уровня доводятся цели организации и подразделений? До исполнителей;

До низового звена управления;

До среднего звена управления;

До высшего звена управления;

Такой информации не имеем. Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы? Она очень важна;

Она необходима;

Обычная работа;

Рутинная работа;

Трудно сказать. Как вы оцениваете уровень информированности работников? Вполне достаточно;

Информации не достает;

Информация поступает не своевременно;

Затрудняюсь ответить. Гордитесь ли Вы своей работой? Да.Нет.Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу? Да.Нет.Немного недооценивает. Затрудняюсь ответить.Нравится ли Вам работа? Да.Нет.Не совсем.

52. Затрудняюсь ответить.

12. Оцените уровень ответственности за свой труд. Высокий;

Достаточно высокий;

Средний.Низкий.Затрудняюсь ответить.

13.Что стимулирует Вашу работу? Материальные стимулы;

Важность выполняемой работы;

Высокое доверие руководителя;

Возможность проявлять свои возможности. Другое (укажите)

14.Эффективно ли стимулируется Ваш труд? Да. Не совсем.Нет.Затрудняюсь ответить. Стремится ли Ваша организация создать высокое качество жизни для работников? Стремится. Не достаточно стремится. 68. Не стремиться.

70. Затрудняюсь ответить. Ощущаете ли Вы к себе постоянное внимание со стороны организации? Да. Не совсем.Нет.Затрудняюсь ответить. Всегда ли Вам известно о появлении каких-либо вакансий на предприятии и требованиях, предъявляемых к кандидату? Да. Узнаю с опозданием.Нет.Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководителем или отделом кадров? Да.Нет.

19. Знаете ли Вы перспективу своей карьеры? Да. Не совсем.Нет.

20.Хотели бы Вы перейти в другой коллектив с такой же заработной платой? Нет. Намерен уйти в благоприятное время. Хочу уйти, но не знаю куда. Затрудняюсь ответить. Для статистической обработки информации просим Вас указать некоторые сведения о себе (соответствующие ответы подчеркните):Ваш пол: 1. мужской 2. женский

Возраст:

лет. Образование: 1. неполное среднее 2. среднее 3. среднее специальное 4.

незаконченное высшее 6 высшее 7. ученая степень

Квалификация по диплому:

Положение в организации:

Общий стаж работыднеймесяцевлет

Стаж работы по занимаемой должностиднеймесяцевлет

Благодарим за сотрудничество! Сводная таблица результатов исследования

Ф.И.мотивация к карьере самоэффективность шейн стиль руководства карьерная интуициякарьерная причастностькарьерная устойчивостьсамоэффективность в сфере предметной деятельностисамоэффективность в сфере межличностного общенияпрофессиональная компетентностьменеджментавтономия (независмость)

стабильность работыстабильность места жительстваслужениевызовинтеграция стилей жизнипредпринимательстводирективный компонентпопустительскийколлегиальный

Агапова И. А. 31 333 332,403,492 949 568 945

Белкова Н. В. 27 302 932,309,39 105 165 910 442

Галуц18 152 332,009,719 679 699 106,646Медведченко19 121 632,8011,2 788 688 108 746,646Бацуева Н. Н.24 273 031,7013,73 455 686 757 948

Свиридова Н.В. 25 242 232,7011,332 101 235 471 747

Марчук Т. А. 26 282 432,605,407 566 588 510 945

Евдокимова Л. А. 24 282 332,5017,1 341 037 371 105 453

Шумейко И. А. 15 211 732,8013,67 776 785 867 942

Архипова Л. А. 30 201 531,806,605 868 594 716,646Судакова Е. В. 34 303 333,904,2 753 761 091 099 929

Петрова В. К. 32 282 433,1010,137 128 468 396,646Иванова О. И. 26 262 732,9011,40 136 739 647 945

Петряева А. А. 26 282 432,0010,204 375 538 310 762

Баширова Н. С. 31 322 532,503,77 686 610 656,646Ковалева Т. М. 16 161 432,1010,20 284 775 438 948

Вязова26 282 443,5010,13 857 683 927 747

Степанова В. И. 24 273 032,3012,602 526 175 110 945

Ахремчик Л. С. 21 211 831,903,7 517 368 425 453

Гура Н. Л. 26 282 444,104,3 373 108 551 048 942

Филимоненкова24 282 332,5010,138 537 839 296,646Клеоптина Л. Ф. 30 263 132,9011,27 173 716 337 929

Павлова М. П. 29 293 029,5012,535 346 654 276,646Головина Н. А. 30 201 531,6011,3 393 965 510 577,75,65,2Костылева Г. Н. 34 303 332,207,73 817 548 838 937

Гаврук М. Р. 29 312 432,009,111 111 218 754

Теплякова Г. С. 35 292 133,409,7 975 848 464 945

Глухова Л. А. 26 262 733,8013,93 274 946 449 995

Серова Е. А. 30 292 631,9011,33 415 635 759 243

Павлова Н. Я26 282 432,9011,333 716 146 357,75,65,2Богданова В. И. 29 252 432,3010,13 252 414 549 649

Смирнова И. А. 22 262 132,1013,93 558 953 735 556

Михайлова Л. А. 28 292 933,0010,203 577 686 355,25,67,7Федотова Т. М. 30 332 943,7013,73 856 774 558 599

Студенок Н. А. 30 263 532,809,388 338 747 646,6Шипула О. И.32 343 031,9013,731 859 631 037 958

Зайцева М. И21 211 833,1013,937 768 910 635 646,6Ильина Н. Н.28 262 532,8013,87 372 486 554 744

Стеклянникова О. О. 15 212 444,4012,5 391 715 810 825,25,67,7Стрельникова И. А. 28 262 833,0014,72 104 742 628 649

Щетинина А. Ю.30 292 631,9012,539 868 577 210 556

Бойцова А. Н.26 211 632,6013,93 835 556 784 549

Гимпу Н. А.15 212 433,1013,93 215 616 119 599

Громова В. К.25 242 232,8012,47 154 715 358 646,6Гололобова Л. А.25 321 932,9013,6 789 881 076 110 958

Федотова М. М. 27 262 332,308,80 478 993 778 646,6Иваненко А. М.28 262 532,5014,7 387 958 859 549

Черных М. К, 15 211 743,6017,27 877 888 464 859

Петрова О. Л.15 212 443,607,739 858 631 037 549

Банникова 20 241 832,4013,80 696 739 647 457

Смирнова И. А. 14 292 232,3014,79 758 484 645,25,67,7Михайлова Л. А. 32 282 931,606,60 274 946 449 599

Федотова Т. М. 28 262 828,4011,27 415 635 759 342

Студенок Н. А. 26 282 432,007,733 716 146 355,25,67,7Шипула О. И.31 322 533,2013,67 252 414 549 649

Зайцева М. И16 161 432,3011,40 558 953 735 549

Ильина Н. Н.15 212 132,008,873 577 686 355,25,67,7Стеклянникова О. О. 24 232 025,1014,856 774 558 599

Веселов В.И.26 211 632,209,7 388 338 747 549

Свиридов Г. К.15 212 433,4014,71 859 631 037 958