Влияние личностных особенностей руководителя на стиль управления

Таблица 20 — Таблица результатов исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с директивным стилем руководства

Среднее значение Стандартная ошибка Сотрудничество 4,4 0,232 549

Соперничество 6,3 0,179 179

Компромисс 4,0 0,169 752

Избегание 6,7 0,15 Приспособление 7,5 0,223 312

По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с директивным стилем руководства можно сделать следующие выводы:

по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 4,4, что интерпретируется как среднее значение;

по шкале «Соперничество» среднее значение равно 6,3, что интерпретируется как высокое значение;

по шкале «Компромисс» среднее значение равно 4,0, что интерпретируется как среднее значение;

по шкале «Избегание» среднее значение равно 6,7, что интерпретируется как высокое значение;

по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,5, что интерпретируется как высокое значение.

Рисунок 7. Сравнительный анализ по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации»

По результатам сравнительного анализа по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» можно сделать следующие выводы:

для респондентов с коллегиальным стилем управления присуще приспособление — 7,3 и компромисс — 6,3.

для респондентов с попустительским стилем управления присуще избегание и приспособление — 7,3.

для респондентов с директивным стилем управления присуще приспособление — 7,5.

3.

4.содержание работы по развитию личностных особенностей руководителей и повышению эффективности управления В современной теории развитие и совершенствование профессионально важных качеств в условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал отбора кадров, становится одним из путей повышения качества.

Профессиональная оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Особое место в оценке личных качеств работника занимает психодиагностика, когда сначала путем соответствующих испытаний выясняется наличие у работника определенных деловых качеств, а затем дается оценка уровня этих качеств в виде конкретной величины (коэффициента или суммы баллов) по заранее подготовленной шкале.

Одной из эффективных форм оценивания является аттестация кадров. Она основывается на коллективной подготовке материалов, на базе которых производится оценка деятельности и личности специалистов. В первичном коллективе люди находятся в непосредственном контакте, совместно выполняют работу, общаются, решают разнообразные производственные и социально-организационные задачи. Вследствие этого коллектив обладает, как правило, весьма обширной и верной информацией, позволяющей составить мнение о личностных качествах и квалификации работника.

Особенности формирования положительного имиджа Специалисту для того, чтобы произвести в процессе коммуникации «первое хорошее впечатление», должен совершенно сознательно использовать: свой внешний вид, свой голос и речь, глаза и зрительный контакт. Руководителю приходится поддерживать свой имидж всю профессиональную жизнь, даже если он достиг основных целей, связанных с карьерой, ему постоянно придется заниматься своим имиджем, чтобы оставаться конкурентоспособной личностью.

Каждая черта личности человека формируется под влиянием того, какие поступки совершают окружающие его люди, как они одеваются, как ходят, говорят, слушают. При определенных обстоятельствах в профессиональной деятельности руководителя такая информация может быть весьма полезной, и она становится более значимой, если от нее зависит достижение ваших личных целей.

Находясь постоянно вовлеченным в межличностные отношения с другими людьми, руководитель должны сделать все от него зависящее, чтобы достичь собственного успеха. Для начала необходимо разобраться в себе, определить свои сильные и слабые стороны. Для формирования положительного имиджа важно также помнить о своих достижениях и потенциальных способностях и возможностях, укреплять уверенность в собственных силах.

Принципы построения межличностного общения

1. Первые и сильные впечатления о человеке зависят от его внешнего вида. У любого из участников общения создается о другом определенное впечатление. В обычном общении оно не должно быть угрожающим или надменным — это может стать психологическим барьером при разговоре с людьми.

2. Решающими для формирования впечатления о человеке становятся первые четыре минуты общения с ним. В этот промежуток времени активно работают все наши органы чувств, с помощью которых человек создает целостное представление о другом человеке. К исходу четвертой минуты уже становится в общих чертах ясно — симпатичны люди друг другу, расположены к взаимному общению или нет. Вероятно, многие могли ощутить на себе, что первое впечатление о человеке иногда обманчиво и вместе с тем довольно устойчиво, так что подчас должно пройти длительное время, чтобы оно переменилось. Следовательно, в первые четыре минуты общения полностью подчините свое поведение нужному тону общения.

3. Начинать беседу рекомендуется только с дружеского тона, поддерживайте положительную установку в общении. Установкой в психологии обозначают состояние готовности или предрасположенности к действию определенным образом. Будьте вежливы и тактичны, доброжелательны и предупредительны.

4. Необходимо помнить о том, что своеобразным мимическим знаком расположения является улыбка. Она повышает настроение и работоспособность. Как настроение влияет на выражение лица, так и, наоборот, выражение лица способствует созданию соответствующего настроения. Доказано, что можно улучшить настроение, изобразив на лице веселье, радость. Ведь мимические мышцы тесно связаны со многими структурами мозга. Искусственно улыбаясь, мы включаем те механизмы, которые обеспечивают нам естественную улыбку.

5. Используйте метод утвердительных ответов. Не начинайте разговор с обсуждения тех вопросов, по которым расходитесь во мнениях. Поэтому задайте вначале вопросы, на которые, скорее всего, будет утвердительным ответ. Следите затем, чтобы и далее разговор шел по пути «накопления согласия». Люди не любят менять мнение. Если коммуникаторы соглашаются с вами в девяти случаях, то, скорее всего, согласятся и в десятом.

6. Будьте хорошим слушателем. Развитая способность слушать предполагает следующее:

никаких побочных мыслей;

сконцентрируйте внимание на сущности обсуждаемой проблемы; не старайтесь запомнить все подряд — это практически невозможно;

пока вы слушаете, нельзя обдумывать последующий вопрос или свой ответ;

научитесь находить самый ценный материал, содержащийся в полученной вами информации;

установите, какие слова и идеи возбуждают ваши эмоции, и постарайтесь нейтрализовать их действие, так как в состоянии сильного эмоционального возбуждения люди обычно слушают не очень внимательно;

обращайте внимание не только на слова, но и на тембр голоса, мимику, жесты, позу и т. д.;

покажите говорящему, что вы его понимаете; это можно сделать, повторяя своими словами то, что услышали, или смысл того, что вам сказали;

не высказывайте оценок;

не давайте советов (во время выслушивания); оценки и советы, даже когда они даются из самых лучших побуждений, обычно ограничивают свободу высказываний говорящего, мешают выделить наиболее существенное в словах.

7. Избегайте критиковать коллег и других людей, пореже жалуйтесь.

8. Избегайте споров, особенно в групповых формах работы с людьми. Вместо словесной перепалки следует спокойно выслушивать члена группы и, не заражаясь его горячностью, сконцентрироваться на поиске путей разрешения проблемы. Опыт показывает, что попытка переспорить оппонента не дает положительного результата, но его можно достичь с помощью разумного компромисса.

9. Демонстрируйте «неподдельный» интерес к другим людям. Обратите внимание на ключевое слово «неподдельный». Здесь имеется в виду умение высказывать уважение к интересам других людей. Вдумайтесь, слово «я» является одним из наиболее часто употребляемых слов нашего языка. Будьте внимательны к чужому «я».

10. Прежде чем убеждать в чем-либо, постарайтесь понять позицию того, к кому направлено убеждение.

11. Добиваясь чего-либо от человека, постарайтесь пробудить в нем желание сделать это. Помните — никто не любит приказаний. Большинство людей внушаемо и легко поддается убеждению. Искусство убеждать делает максимально продуктивным ваше общение с окружающими. Требования желательно излагать в такой форме: «Не считаете ли вы, что так сделать лучше?», «Я буду вам признателен, если вы…». Не стесняйтесь апеллировать к чувствам.

12. Уважайте мнение других людей. Старайтесь не говорить прямо, что человек не прав, этим вы только вызовете в нем внутренний протест. Общению содействуют фразы-мостики типа: «Я внимательно вас слушаю», «Это понятно» и т. п.

13. Запоминайте и не путайте имена людей. Человек будет очень расположен к вам, если вы помните, как его зовут.

14. Помогайте людям чувствовать свое значение. Люди, допускающие в общении высокомерный тон, грубость, заносчивость; иронические или невежливые замечания; выражения и реплики, оскорбляющие человеческое достоинство; угрозы, нравоучения и несправедливые упреки; незаслуженные обвинения; угрожающие жесты, а также другие выражения и действия, унижающие личность — не только дискредитируют свои организации, но и совершают грубый психологический просчет. Искренне цените и хвалите достоинства людей, они есть у любого человека.

15. Давайте человеку возможность сохранить свою репутацию.

16. Помните о врагах общения — раздражительности и бестактности. Раздражительность как минимум невыгодна вам. Во-первых, она затрудняет общение, рам придется потратить больше усилий, чтобы добиться чего-то. Во-вторых, она приводит к ослаблению защитных сил организма (снижая иммунитет). Осознав это, старайтесь подавлять появляющееся в вас раздражение. Для этого присмотритесь повнимательнее и вы убедитесь, что предмет раздражения того не стоит. Разорвите порочный круг ситуации, низведя ее до нормального масштаба рядовой трудности.

Как воспринимать критику Давно известно, что критика становится полезной лишь тогда, когда люди, которым она адресуется, имеют определенные установки на ее восприятие. Их можно свести к следующим положениям. Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования. Объективно критика — это форма помощи критикуемому в поисках и устранении недостатков в работе.

Критика в мой адрес — это указание направлений совершенствования того дела, которым я занимаюсь.

Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользы.

Всякое приглушение критики вредно, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатка.

Конструктивное (с установкой на улучшение дела) восприятие критических замечаний не может зависеть от того, какими мотивами критикующий руководствовался (важно, чтобы была верно указана суть недостатка).

Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.

Восприятие критики не должно зависеть оттого, в какой форме она преподносится; главное, чтобы были проанализированы недостатки.

Критика в мой адрес делает меня сильнее, так как позволяет увидеть и устранить то, что мешает мне достичь успеха, и на что я сам мог и не обратить внимания.

Главный принцип конструктивного восприятия — все, что я сделал, можно сделать лучше.

Ценнейшая способность — уметь отыскивать в критике рациональное зерно даже тогда, когда оно с первого взгляда не просматривается.

Любая критика требует размышлений: как минимум — о том, чем она вызвана, как максимум — о том, как исправить положение.

Польза критических замечаний состоит в том, что они анализируют и сферы работы, не затрагиваемые в обсуждении.

Первый шаг правильного восприятия критики — фиксация; второй — осмысление и выявление возможности использовать для дела; третий — исправление недостатка; четвертый — создание условий, исключающих его повторение.

Меня критикуют — значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.

Если критика в мой адрес отсутствует — это показатель пренебрежения ко мне как к работнику.

Наиболее ценная критика указывает на реальные ошибки того, кто, как кажется, работает хорошо.

Критика возможных негативных последствий принятых мною решений — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

Умение увидеть в задаваемых вопросах критическое содержание — важная способность сотрудника и условие обнаружения слабых мест в организации дела.

Подлинно деловое поведение человека предполагает умение выявить критическое отношение к своим действиям и поступкам даже тогда, когда открытая критика отсутствует.

Чтобы спрашивать, необходима смелость. Задавать вопросы другому — значит, идти на определенное самораскрытие. Спрашивать — делать свою систему ценностей прозрачной для другого. Спрашивать — значит обеспечивать взаимопроницаемость; спрашивать — это приобретать сведения и выражать сомнение, критически мыслить и обнаруживать собственную позицию, оказывать доверие собеседнику и проявлять к нему интерес, терпимость и готовность уделить ему время, т. е. идти навстречу другому. Спрашивать — значит проявлять приятное собеседнику любопытство к нему, его личности.

Множество конфликтов и недоразумений возникает между людьми из-за не заданных своевременно вопросов. Пренебрегать вопросом — значит открывать путь догадкам и всевозможным умозрительным построениям. Без вопросов мы произвольно создаем свое представление о других, приписывая им на основе догадок те или иные качества, достоинства или недостатки.

Отказываясь путем вопросов выяснить намерения партнера, мы строим предположения о будущих поступках и их мотивах, а затем подгоняем свое поведение под нами же выдуманную схему действий другого.

Давно замечено, что для поддержания беседы лучше задавать вопросы, чем произносить монологи. Уже самим фактом вопроса вы показываете, что хотите участвовать в общении, обеспечиваете его дальнейшее течение и углубление. Это убеждает собеседника в том, что вы проявляете к нему интерес и стремление установить с ним определенные позитивные отношения.

Начиная деловую беседу, лучше подготовить для партнера серию вопросов, чем изрекать перед ним пусть самые блестящие истины. Искусство убеждения состоит в том, чтобы подвести собеседника к нужному выводу, а не навязывать этот вывод силой логики, голоса или авторитета.

Правила эффективной обратной связи

1. Отвечайте на языке «Я-сообщений». Формулируйте вашу реакцию на слова собеседника через описание переживаемых вами чувств и мыслей: «Я думаю, что…», «Мне кажется», «У меня такое ощущение». Гораздо хуже «Вы-обращения» — в них часто содержится неконструктивный элемент сценки другого человека, что может быстро привести к конфронтации.

2. Обратная связь — «здесь и теперь». Важным условием продуктивной обратной связи оказывается ее неотсроченность. Часто, затаив обиду, человек, в конце концов (например, через несколько дней), разряжается гневной тирадой и встречает удивленную реплику: «Я тебе это говорил?! Никогда! Тебе показалось!» и т. д. Отсроченная межличностная информация по поводу чего-то, происходившего давно, может быть просто искажена фактором времени.

3. Обратная связь — только по конкретному вопросу. Обратная связь должна относиться к конкретному поведению, отдельному поступку, а не к поведению вообще, к конкретному человеку, а не к людям вообще.

4. Исходная установка — доброжелательность. Прежде чем говорить, спросите себя: для чего я это делаю? А может быть, вы просто самоутверждаетесь за счет другого? Если вы говорите с желанием обидеть (пусть даже неосознанно), человек это мгновенно почувствует и «закроется», ваши слова не приведут ни к чему, кроме ответной агрессии или обиды.

5. Обратная связь — по потребности партнера. Нужны ли ваши слова оппоненту? Значимо ли для него ваше мнение? Может быть, он вас ни во что не ставит и все ваши усилия пропадут впустую?

Приемы улучшения общения

1. Будьте открыты по отношению к собеседнику и принимайте его таким, каков он есть. Подобное отношение к партнеру по общению основано на исходном уважении к нему и на ваших положительных намерениях, вне зависимости оттого, согласны вы с ним или нет. Такое отношение, соответствующим образом продемонстрированное, обезоруживает людей, заставляет выражать себя более открыто и честно, а выслушивать более внимательно.

Напротив, отрицательное отношение, подозрение или оборонительная позиция, занятая вами, приведет лишь к закрытию и затруднит коммуникацию. Для создания благоприятной атмосферы общения данное условие является решающим.

2. Старайтесь понять значение сообщения целиком. Поскольку любое сообщение состоит как из фактической информации, так и эмоционально окрашенных и других факторов, постарайтесь оценить его полностью.

3. Ваше внимание должно быть также и физическим. Расположитесь лицом к вашему партнеру. Говорите так, чтобы позы, жесты и мимика подкрепляли ваши слова. Сидите или стойте на оптимальном расстоянии, чтобы ваш партнер чувствовал себя свободно, раскованно. Не забудьте, что общение требует концентрации (неважно — говорите вы или слушаете).

4. Ваше участие в общении должно быть активным и ответственным. Если вам что-либо не ясно или вы пропустили часть сообщения, немедленно включайте «обратную связь». Нерешительность может сыграть здесь отрицательную роль.

5. Наблюдайте за неречевыми проявлениями партнера, т. е. помимо слов учитывайте выражение лица, взгляд, позу и др. Да и в самой речи есть косвенные признаки, помогающие правильно расшифровать сообщение: тональность голоса и ее изменения, громкость, скорость речи и т. д.

6. Выражайтесь ясно. Думайте о том, что вы говорите. Тщательно выбирайте слова. Наиболее доходчивы и эффективны такие сообщения, которые не содержат предвзятых и поверхностных суждений.

7. Будьте настойчивы. Настойчивость не означает агрессивности, апломба или силового навязывания своего мнения другим. О ваших чувствах, мыслях или правах вы должны сообщить таким образом, чтобы при этом уважались чувства, мысли и права других. По сути дела, настойчивость сводится к выражению чувств и оценок и отстаиванию прав перед другими.

8. Если накануне между вами и кем-то возникло некоторое напряжение, то короткое обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Если вы расстроены, постарайтесь не показывать этого, не взвинчивайтесь, не нервируйте других.

Обучение навыкам формирования положительного имиджа Обучающая игра предполагает соревнование между играющими, действия, которых ограничены определенными условиями (правилами) и направлены на достижение определенной цели. Центральным моментом обучающей игры является моделирование или имитация.

Моделирование — исследование объектов познания (процессов, явлений) на их моделях. Модель применительно к игре — это мысленный, условный образ в виде описания, схемы, плана, графика, объекта, процесса или явления. Для формирования положительного имиджа можно использовать различные игровые методы для стимулирования творческого мышления, например метод анализа ситуаций, включающий: метод традиционного, классического анализа ситуаций (конкретных и случайных), метод кейсов, инцидентов, разыгрывания ситуаций в ролях и др.

Метод психологического видеотренинга. Психологический видеотренинг представляет собой игровое занятие. Слушатели разыгрывают между собой ситуации, возникающие при деловом общении. Все это снимается видеокамерой, а затем под руководством психолога и специалиста по профилю занятий просматривается с разбором поведения участников.

Метод имитационных игр. В этих играх имитируются некоторые механизмы, определяющие поведение людей и их взаимодействие. Учебная цель игры — обучение навыкам формирования положительного имиджа.

Метод деловых игр. В деловой игре синтезируются признаки и основные характеристики методов анализа ситуаций и ролевых игр. Деловые игры могут иметь разную целевую направленность:

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ИГРЫ — имеют целью принятие решений по проблемам производства или бизнеса и пр.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ИГРЫ — связаны с разработкой новых концепций, анализом проблем и решений гипотетического характера, прогнозированием последствий и потенциальных проблем при формировании положительного имиджа;

УЧЕБНЫЕ ИГРЫ — преследуют цель эффективного усвоения знаний, развития или закрепления профессиональных умений и навыков;

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ, ИЛИ АТТЕСТАЦИОННЫЕ, ИГРЫ — проводятся для выявления уровня компетентности, квалификации специалистов, принятия решений;

ИННОВАЦИОННЫЕ ИГРЫ — проводятся для развития и формирования положительного имиджа;

РЕФЛЕКСИВНЫЕ ИГРЫ — направлены на психологическое развитие персонала, снятие стереотипов, обучение рефлексивному анализу человеческих отношений; групповому и межгрупповому деловому взаимодействию на принципах сотрудничества;

ПОИСКОВО-АПРОБАЦИОННЫЕ ИГРЫ — предназначены для развития творческого потенциала, организации умственной деятельности, направленной на поиск, разработку и испытание в режиме игры новых идей для формирования положительного имиджа;

ДИДАКТИЧЕСКИЕ ИГРЫ — развивают репродуктивное и творческое психологическое мышление, адаптационные свойства и способности в постоянно изменяющейся практике обучения и развития.

Учебные и развивающие имитационные или деловые игры и тренинги разворачивают проблемы в динамике, позволяют их участникам прожить десятки условных лет в сжатой по времени и событиям профессиональной реальности. Именно в игровом проектировании и взаимодействии специалисты обретают навыки формирования положительного имиджа.

ВЫВОДЫ

1) По результатам изучения стиля руководства можно сделать вывод о том, что больше всего для респондентов характерен попустительский стиль руководства — 40%. Меньше всего для респондентов характерен директивный стиль руководства — 27%.

2) По результатам по методике Айзенка в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале экстраверсия равен 17,5, что интерпретируется как высокое значение. По шкале нейротизм среднее значение равняется 10, 1, что интерпретируется как среднее значение. По результатам по методике «Коммуникативных и организаторских склонностей» в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Коммуникативные склонности» равняется 1,9. По шкале «Организаторские склонности» среднее значение равняется 2,2. По результатам по методике «Диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач» в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 15,1. По шкале «Мотивация к успеху» среднее значение равняется 16,5. По результатам по методике А. Бека в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 7,6 — высокий уровень стрессоустойчивости. По результатам по методике, оценивающей общий уровень общительности в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение уровня общительности равняется 22,9 — высокий уровень общительности. По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать следующие выводы: по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 5,3, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Соперничество» среднее значение равно 4,0, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Компромисс» среднее значение равно 6,3, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Избегание» среднее значение равно 4,4, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,3, что интерпретируется как высокое значение.

3) По результатам по методике Айзенка в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале экстраверсия равен 9,4, что интерпретируется как среднее значение. По шкале нейротизм среднее значение равняется 16,3, что интерпретируется как высокое значение. По результатам по методике «Коммуникативных и организаторских склонностей» в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Коммуникативные склонности» равняется 1,0. По шкале «Организаторские склонности» среднее значение равняется 1,0. По результатам по методике «Диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач» в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 21,8. По шкале «Мотивация к успеху» среднее значение равняется 21,8. По результатам по методике А. Бека в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 4,8 — средний уровень стрессоустойчивости. По результатам по методике, оценивающей общий уровень общительности в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение уровня общительности равняется 15,4 — средний уровень общительности. По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с попустительским стилем руководства можно сделать следующие выводы: по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 4,3, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Соперничество» среднее значение равно 6,4, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Компромисс» среднее значение равно 4,1, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Избегание» среднее значение равно 7,3, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,3, что интерпретируется как высокое значение.

4) По результатам по методике Айзенка в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале экстраверсия равен 8,8, что интерпретируется как низкое значение. По шкале нейротизм среднее значение равняется 16,8, что интерпретируется как высокое значение. По результатам по методике «Коммуникативных и организаторских склонностей» в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Коммуникативные склонности» равняется 0,9. По шкале «Организаторские склонности» среднее значение равняется 0,9. По результатам по методике «Диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач» в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 22,1. По шкале «Мотивация к успеху» среднее значение равняется 21,6. По результатам по методике А. Бека в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 4,9 — средний уровень стрессоустойчивости. По результатам по методике, оценивающей общий уровень общительности в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение уровня общительности равняется 13,7 — низкий уровень общительности. По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с директивным стилем руководства можно сделать следующие выводы: по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 4,4, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Соперничество» среднее значение равно 6,3, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Компромисс» среднее значение равно 4,0, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Избегание» среднее значение равно 6,7, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,5, что интерпретируется как высокое значение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует еще раз подчеркнуть, что стиль управления — это совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т. д.) исполнения этих методов. В психологии управления ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е гг. XX века немецким психологом Куртом Левином. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный (или директивный, или диктаторский); демократический (или коллективный); попустительский (нейтральный или анархический).

По результатам анализа литературы были сделаны следующие выводы:

1) Руководитель — это личность, т. е. сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности руководителя. Их можно разделить на две группы — 1) биологические и социально-экономические характеристики и 2) личностные качества.

2) По своему содержанию профессиональная деятельность руководителя представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.). Система этих функций свойственна любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

3) Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

4) Деятельность руководителя подразумевают личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении. Впечатления о руководителе формируются в ходе его личных контактов с людьми, сотрудниками фирмы; на основе мнений, циркулирующих в обществе; из сообщений средств массовой информации.

По результатам практического изучения влияния личностных особенностей руководителя на стиль управления были сделаны следующие выводы:

1) По результатам изучения стиля руководства можно сделать вывод о том, что больше всего для респондентов характерен попустительский стиль руководства — 40%. Меньше всего для респондентов характерен директивный стиль руководства — 27%.

2) По результатам по методике Айзенка в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале экстраверсия равен 17,5, что интерпретируется как высокое значение. По шкале нейротизм среднее значение равняется 10, 1, что интерпретируется как среднее значение. По результатам по методике «Коммуникативных и организаторских склонностей» в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Коммуникативные склонности» равняется 1,9. По шкале «Организаторские склонности» среднее значение равняется 2,2. По результатам по методике «Диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач» в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 15,1. По шкале «Мотивация к успеху» среднее значение равняется 16,5. По результатам по методике А. Бека в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 7,6 — высокий уровень стрессоустойчивости. По результатам по методике, оценивающей общий уровень общительности в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение уровня общительности равняется 22,9 — высокий уровень общительности. По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с коллегиальным стилем руководства можно сделать следующие выводы: по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 5,3, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Соперничество» среднее значение равно 4,0, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Компромисс» среднее значение равно 6,3, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Избегание» среднее значение равно 4,4, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,3, что интерпретируется как высокое значение.

3) По результатам по методике Айзенка в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале экстраверсия равен 9,4, что интерпретируется как среднее значение. По шкале нейротизм среднее значение равняется 16,3, что интерпретируется как высокое значение. По результатам по методике «Коммуникативных и организаторских склонностей» в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Коммуникативные склонности» равняется 1,0. По шкале «Организаторские склонности» среднее значение равняется 1,0. По результатам по методике «Диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач» в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 21,8. По шкале «Мотивация к успеху» среднее значение равняется 21,8. По результатам по методике А. Бека в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 4,8 — средний уровень стрессоустойчивости. По результатам по методике, оценивающей общий уровень общительности в группе с попустительским стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение уровня общительности равняется 15,4 — средний уровень общительности. По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с попустительским стилем руководства можно сделать следующие выводы: по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 4,3, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Соперничество» среднее значение равно 6,4, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Компромисс» среднее значение равно 4,1, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Избегание» среднее значение равно 7,3, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,3, что интерпретируется как высокое значение.

4) По результатам по методике Айзенка в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале экстраверсия равен 8,8, что интерпретируется как низкое значение. По шкале нейротизм среднее значение равняется 16,8, что интерпретируется как высокое значение. По результатам по методике «Коммуникативных и организаторских склонностей» в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Коммуникативные склонности» равняется 0,9. По шкале «Организаторские склонности» среднее значение равняется 0,9. По результатам по методике «Диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач» в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 22,1. По шкале «Мотивация к успеху» среднее значение равняется 21,6. По результатам по методике А. Бека в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение по шкале «Мотивация к избеганию неудач» равняется 4,9 — средний уровень стрессоустойчивости. По результатам по методике, оценивающей общий уровень общительности в группе с директивным стилем руководства можно сделать вывод, что среднее значение уровня общительности равняется 13,7 — низкий уровень общительности. По результатам исследования по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в группе с директивным стилем руководства можно сделать следующие выводы: по шкале «Сотрудничество» среднее значение равно 4,4, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Соперничество» среднее значение равно 6,3, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Компромисс» среднее значение равно 4,0, что интерпретируется как среднее значение; по шкале «Избегание» среднее значение равно 6,7, что интерпретируется как высокое значение; по шкале «Приспособление» среднее значение равно 7,5, что интерпретируется как высокое значение.

Таким образом можно сделать вывод, что гипотеза, предполагающая влияние личностных особенностей руководителя на стиль управления — доказана.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. — 154 с.

Аверин В.А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 2004. — 256 с.

Бархаев Б.П., Сыромятников И. В.

Введение

в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. — 192 с.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.

Винокуров Л.В., Скрипка И. И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. — 511 с.

Вялков А. И. Управление и экономика в здравоохранении. СПб.: Питер, 2009. — 276 с.

Вялков А. И. Клинический менеджмент. СПб.: Питер, 2006. — 300 с.

Волков Ю. Г. Добреньков В.И., Нечипуренко В. Н., Попов А. В. Социология. М.: Гардарики, 2007. — 512 с.

Грецов А., Бедарева Т. 100 популярных профессий. Психология успешной карьеры для старшеклассников и студентов. СПб.: Питер, 2009. — 272 с.

Гуревич И. Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 — 612 с.

Еремин Б. Л. Корпоративный PR. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001. — 456 с.

Дрифт Р. Менеджмент. СПб.: Речь, 2006. — 256 с.

Жаворонков E.П. Практикум по менеджменту в здравоохранении. СПб.: Питер, 2007. — 316 с.

Замковский А. Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. — 456 с.

Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 638 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 384 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. — 584 с.

Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. М.: Ось-89, 2004. — 512 с.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. — 320 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с.

Миханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. СПб.: Речь, 2009. — 222 с.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. — 336 с.

Мучински П. Психология. Профессия. СПб.: Питер, 2004. — 539 с.

Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л. В., Скрипка И. И. СПб.: Питер, 2004. — 512 с.

Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г. В., Скрипка И. И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. — 256 с.

Петров С. А. Основы менеджмента. М.: Академия, 2006. — 384 с.

Профессиология. Под редакцией Караяни А. Г., Сулимова Ю. Г. М.: Военный университет, 2004. — 276 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А. Н. М.: Владос-Пресс, 2003. — 304 с.

Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. — 350 с Психология управленческой деятельности. Под редакцией Батаршева А. В., Лукъянова. М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — 400 с.

Стуколова Л. З. Психология лидерства: учебно-методическое пособие. — Самара: Мир, 2008. — 56 с.

Стуколова Л. З. Гуманистические основы проектирования процесса профессиональной подготовки специалиста // Культура поведения в парадигме ненасилия. Сб. научных статей по проблемам педагогики ненасилия: материалы всероссийской научно-практической конф. — СПб.: «67 гимназия. Verba Magistri», 2006. — С. 279−281.

Стуколова Л. З. Совершенствование личности будущего специалиста — управленца // Традиции и инновации в образовании: проблемы управления. межвузовский сб. науч. тр. — Казань: Татар. кн. изд-во,

2006. — Вып. 8.

— С. 25−27.

Стуколова Л. З. Инновационные подходы к подготовке специалистов // Образовательное пространство детства: сб. науч. ст. и мат. всерос. научно-практической конф. — Коломна: КГПИ, 2006. — С. 371−373.

Стуколова Л. З. Изменение философии современного менеджмента и модель специалиста // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: сб. статей VI междунар. научно-методической конф. — Пенза, 2006. — С. 216−218.

Стуколова Л.З., Лищинская Е. И. Проблема гуманизации подготовки специалистов // Актуальные проблемы современного социально-экономического развития: тезисы докладов II междунар. научно-практической конф., 24−25 мая 2006. — Самара, 2006. — С. 202−203.

Стуколова Л. З. Подготовка специалиста: традиционный и инновационные подходы // Университетское образование в мире: современные и инновационные подходы к его развитию: сб. науч. ст. междунар. научно-практической конф. — Казань, 2006. — С. 229−231.

Стуколова Л. З. Аспект гуманизации процесса подготовки специалистов // Взаимодействие образовательных учреждений и институтов социума в обеспечении эффективности, доступности и качества образования региона: международный образовательный форум. — Белгород, 2006. — С. 143−146.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 144 с.

Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: Академия, 2000. — 188 с.

Чикер В. А. Психологическая диагностика и организация персонала. СПб.: Речь, 2004. — 176 с.

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента. М.: Владос-пресс, 2008. — 293 с.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. — 224 с.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. — 456 с.

Этика деловых отношений. Под редакцией Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1

Анкета Инструкция: Данное обследование проводится анонимно. Ответьте, пожалуйста, на вопрос анкеты и поставьте напротив заданного вопроса варианты ответов Да или Нет.

Спасибо за работу.

1) Больше всего я ценю в моей деятельности:

личный успех коллективную работу результаты работы

2) Нравится ли Вам работать в Вашей организации?

да;

нет.;

затрудняюсь ответить.

3) Что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?

Престиж профессии Работа по специальности Стабильность материального обеспечения Отсутствие монотонности Возможность реализовать себя (сделать карьеру) Организованность труда Напряженный ритм труда Другое

4) Хотели бы Вы перейти в другой отдел ?

да;

нет.;

затрудняюсь ответить.

5) Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов Вашего коллектива?

да;

нет.;

6) Выберите 2−3 критерия, которые определяют психологический климат Вашего коллектива:

Организация труда Социальная справедливость Стиль руководства Возможность профессионального роста Бытовые условия отдела Социальная защищенность Культура общения Гласность

7) Распределение полномочий в коллективе:

равномерное;

неравномерное.

8) Ваши служебные отношения с начальником регламентируются:

Субординацией Личными отношениями Традициями отдела

9) Оцените, пожалуйста, взаимоотношения в Вашем коллективе хорошие плохие затрудняюсь ответить

10) Оцените состояние дисциплины в Вашем коллективе нарушений не бывает бывают редко бывают часто Спасибо за внимание!

Аверин В.А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 2004. С. 87.

Аверин В.А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 2004. С. 89.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. С. 171.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. С. 174.

Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. М.: Ось-89, 2004. С. 153.

Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. М.: Ось-89, 2004. С. 156.

Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. М.: Ось-89, 2004. С. 159.

Стуколова Л. З. Совершенствование личности будущего специалиста — управленца // Традиции и инновации в образовании: проблемы управления. межвузовский сб. науч. тр. — Казань: Татар. кн. изд-во,

2006. — Вып. 8. — С. 25.

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента. М.: Владос-пресс, 2008. С. 65.

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента. М.: Владос-пресс, 2008. С. 68.

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. С. 72.

Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. С. 76.

Дрифт Р. Менеджмент. СПб.: Речь, 2006. С. 41.

Дрифт Р. Менеджмент. СПб.: Речь, 2006. С. 45.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. С. 172.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. С. 176.

Психология управленческой деятельности. Под редакцией Батаршева А. В., Лукъянова. М.: Психотерапия, 2007. С. 90.

Психология управленческой деятельности. Под редакцией Батаршева А. В., Лукъянова. М.: Психотерапия, 2007. С. 93.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. С. 67.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. С. 341.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. С. 344.

Чикер В. А. Психологическая диагностика и организация персонала. СПб.: Речь, 2004. С. 51.

Чикер В. А. Психологическая диагностика и организация персонала. СПб.: Речь, 2004. С. 54.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. С. 61.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. С. 65.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. С. 341.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. С. 345.