Доход работника: сущность, структура, механизм формирования и реализации

Суть вопроса состоит в том, что если на внутреннем рынке, т. е. в рамках одного предприятия, заработная плата устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, а также от условий труда (с учетом содержания трудовых процессов и требуемой от работника квалификации), то на внешнем рынке труда механизмы формирования оплаты труда функционируют в условиях конкуренции, поэтому основное направление в политике заработной платы предприятий состоит в определении соотношений в уровнях заработной платы с учетом того, что платят конкуренты. При этом работодатели при установлении ставок заработной платы руководствуются следующими показателями: аналогичные виды выполняемой работы или деятельности, расположение в одном природно-географическом поясе (районе), производство аналогичных товаров и услуг.

В ситуации борьбы за лучшие кадры предприятия должны прилагать определенные усилия для удержания своих специалистов, в том числе и компенсационного характера. Формы такого удержания могут быть самые разные: дополнительные выплаты давно работающим в организации сотрудникам; специальный бонус в случае, если работник не покинет предприятие в течение определенного срока; льготные тарифы долгосрочного кредитования, отменяющиеся при увольнении, и многое другое. Однако самой простой и распространенной формой удержания персонала с точки зрения компенсационной политики можно считать регулярный пересмотр заработных плат в соответствии с рыночными трендами. Важно отметить, что мы говорим не о простой индексации в соответствии со среднегодовыми темпами инфляции, а о продуманной стратегии по привлечению, мотивации и удержанию персонала, ориентированной на задачи бизнеса.

Сложившийся на рынке труда уровень оплаты для различных категорий работников играет особую роль при принятии предприятием решения — какой уровень зарплаты установить? При этом возникает проблема равенства в оплате на внешнем и на внутреннем рынке труда. Организации могут выбрать для себя три основные стратегии в области заработной платы: платить работникам выше, чем платят конкуренты; платить на уровне средних показателей на рынке оплаты труда, платить ниже, чем платят конкуренты.

Естественно, что организации, которые платят выше, чем платят конкуренты, имеют ряд преимуществ в укомплектовании кадрами и обеспечении их высокой трудовой мотивации. Однако такая политика возможна при благоприятном финансовом положении компании и достаточно высоком спросе на ее продукцию, поскольку повышение зарплаты переносится на себестоимость продукции, что может приводить к повышению цен по сравнению с конкурентами.

Заключение

Итак, можно подвести итог.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть.

Система организации оплаты труда должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник (в состав которого входит работник), так и предприятия в целом в получении запланированного результата.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

1. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.

2. Одегов Ю. Г. Управление персонала в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с.

3. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2008. 208 с.

4. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавлева И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006. 272 с.

5. Бенц М. Почему растет заработная плата менеджеров // М. Бенц, А. Штутцер. Проблемы теории и практики управления. 2003. N 5.

6. Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие, 2-е изд. Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. М.: Дашков и Ко, 2006. 508 с.

7. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: РАГС, 2008. 168 с.

8. Заработная плата в России (эволюция и дифференциация) / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. 2-е изд. М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2008.

9. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. под ред. Н. А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 880 с.

10. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М., 2004. 939 с.

11. Доход работника за 2011 год // Расчет. 2011. N 10. С. 96 — 99.

Тарифный фонд заработной платы

Оплата труда по тарифным ставкам

Доплаты до фонда часовой заработной платы

Премии по сдельно-премиальным системам.

Премии рабочим-повременщикам.

Доплаты за работу в ночное время.

Доплаты не освобожденным бригадирам за руководство бригадой.

Доплаты за обучение учеников.

Доплаты за отклонение от установленных технологией условий работы.

Оплата брака не по вине рабочего

Фонд часовой заработной платы

Доплаты до фонда дневной заработной платы

Фонд дневной заработной платы

Доплаты до фонда месячной (квар-тальной, годовой) заработной платы

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы

Доплата подросткам за сокращенный рабочий день.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей.

Оплата внутрисменных простоев.

Доплата за сверхурочные работы.

Оплата очередных и дополнительных отпусков.

Оплата времени выполнения государствен-ных и общественных обязанностей.

Заработная плата работникам, откомандированным на другие предприятия или учебу.

Выплата вознаграждений за выслугу лет.

Выплата выходных пособий.

Оплата целодневных простоев не по вине рабочих

Рис. 1. Структура заработной платы рабочих