Методы стимулирования труда персонала на предприятии

Основным стимулом и эффективным способом сплочения сотрудников является коллективный отдых, совместное отмечание праздников. Тренинги предназначенные для этой цели, не используются.

Руководителям предприятия удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. В меньшей степени подчиненные оценивают свои возможности использования имеющихся знаний, навыков и опыта.

В целом же большинство сотрудников высказались за усовершенствование системы мотивации. И это понятно, так как существует несоответствие некоторых потребностей работников и применяемых стимулов к труду. Многие предприятия начинают задумываться над усовершенствованием системы мотивации, только когда они сталкиваются с высокой текучестью кадров. Но зачем ждать появления проблемы, чтобы начать ее решать, когда это можно предотвратить. В этом деле основную роль играет отдел кадров, за которым традиционно закрепляется задача разработки системы стимулирования. В данном случае отделу кадров есть над чем поработать.

В результате анализа действующей система мотивации персонала на предприятии был выявлен ряд несоответствий между ожиданиями сотрудников и реальным положением дел на работе. Неудовлетворенные потребности могут побудить человека к смене места работы. Для предприятия это означает потерю специалиста, необходимость поиска нового, его обучение, адаптацию, то есть дополнительные затраты сил, времени и денег. Гораздо выгоднее перестроить систему мотивации таким образом, чтобы она максимально удовлетворяла потребности персонала и стимулирована его на результативный труд.

2.

3. Совершенствование системы мотивации ОАО «Мечел»

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации и стимулирования персонала ОАО «Мечел» — система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством ОАО «Мечел».

Исходя из вышеуказанного анализа, мы можем предложить следующий подход по совершенствованию системы заработной платы, как основной составляющей системы мотивации ОАО «Мечел».

Система заработной платы предполагает два структурных элемента: постоянную зарплату и переменную. Постоянная заработная плата выплачивается вне зависимости от результатов деятельности организации на базе выполнения персоналом своих функциональных обязанностей. Для цели дифференциации при оплате труда есть смысл применять определенный подход в определении постоянной структурной составляющей: установить квалификационные уровни сотрудников в рамках их должностных обязанностей с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место 5 должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить аттестацию каждый год по следующим показателям: 1. Квалификация 2. Профессиональный опыт 3. Стаж работы 4. Ответственность 5.

Овладение смежной профессией 6. Психологическая нагрузка 7. Физическая нагрузка 8. Условия труда.

По каждому показателю определяется оценка от 0 до 2 и находится средний показатель, позволяющий установить квалификационный уровень работника на следующий год. Этот подход дает возможность взаимно увязать профессиональное мастерство сотрудника ОАО «Мечел», его отношение к трудовой деятельности, сложность работы и условия труда, что будет содействовать не только вертикальной карьере сотрудника, но и его устремлению работать более результативно в этой должности, так как более добросовестное отношение и повышение квалификации плюс «преданность организации» обеспечат ему рост постоянной составляющей дохода.

Таким образом, система заработной будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + Пе, где, П — постоянный элемент заработной платы;

КДУ — оклад по ставке;

Пе — переменный элемент заработной платы;

ЗП — заработная плата;

Данный подход отображен в таблице 2.

3.

Таким образом, материальный доход работника ОАО «Мечел» включает:

1. Должностной оклад на базе уровня функционала или исполнения;

2. Оценку личного результата, который влияет на общий итог хозяйственной деятельности организации при выполнении задач, которые связаны прямым образом с зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада в конечный итог хозяйствования организации на базе оценки вклада структурного подразделения и сотрудника в составе этого подразделения (% дохода ОАО «Мечел»).

Таблица 2.3 — Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

Рассмотрим далее мероприятия по улучшению условий труда.

К мероприятиям по повышению производительности труда предприятия можно отнести следующие мероприятия:

Мероприятия по улучшению условий труда: оснащение для более комфортной работы сотрудников Мероприятия по совершенствованию оценке удовлетворенности персонала: разработка анкеты; проведение анкетирования. Анкетирование персонала будет производится управляющим звеном в организации.

Важным фактором при работе на предприятие являются условия труда. Из-за напряженной работы, частого контакта с людьми рабочему персоналу требуется помещение для отдыха с оборудованием и посудой для обедов.

Это мероприятие поможет улучшить производительность рабочего персонала, т.к. в течения своего перерыва они смогут отдохнуть и пообедать в помещение со всеми удобствами.

За счет данного мероприятия сотрудники ОАО «Мечел» смогут питаться и восстанавливать свои силы, что будет способствовать их производительности труда не только в течение всего дня, но и на всей рабочей неделе. Плохое оснащение рабочего места ведет к усталости, которая так же накладывается на последующий день и так может продолжаться бесконечна, пока сотрудник или не решится на увольнение или же ослабит своё здоровье и уйдёт на больничный, за счёт чего предприятие понесёт убытки.

Разработка программы адаптации молодых специалистов на ОАО «Мечел».

Данная программа предусматривает теоретическое и производственное обучение.

Задача теоретического обучения — дать обучающимся необходимые знания по профессии.

Задача производственного обучения — обеспечить приобретение и закрепление практических навыков и умений.

Теоретическое обучение осуществляется на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения. Обучение проводится по разработанным методическим рекомендациям, инструкциям скорректированных с учетом специфики предприятия. Производственное обучение проводится в виде инструктажей: вводных, текущих и заключительных.

Продолжительность каждого инструктажа устанавливается в зависимости от содержания и сложности учебной темы, работы.

Теоретические занятия и производственное обучение для адаптации молодых работников на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного Трудовым Кодексом РФ.

Период адаптации должен совпадать с истечением испытательного срока. На ОАО «Мечел» испытательный срок равен одному месяцу.

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников и создание их заинтересованности.

Экономические методы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

Проект мероприятий включает разработку комплекса поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия — бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. Также надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии должны выплачиваться в размере до 20%.

Производить доплаты работникам: за работу в праздничные и выходные дни; за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником; за профессиональное мастерство; за работу в ночное время.

Цель доплаты — стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

Заключение

В качестве объекта исследования была выбрана организация ОАО «Мечел» на примере которой мы проанализировали мотивацию на предприятии, проблемы в данной среде. Анализируя результаты работы предприятия можно сделать вывод о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.

Проведенный анализ показывает, что система мотивации и стимулирования на ОАО «Мечел» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании.

Совершенствование стимулирования и мотивации в соответствии с требованиями рыночной экономики должно предусматривать решение следующих задач:

— повышение интереса каждого работника в обнаружении и применении резервов результативности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

— ликвидация случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

— оптимизации отношений в оплате труда рабочих разных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности исполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, которые учитывают дефицитность тех или иных профессий, а также воздействие разнообразных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Мною было предложено оптимизировать систему премирования предприятия под рыночные основы существующей экономики, что позволит достигнуть положительных результатов.

Список использованных источников

Трудовой кодекс РФ от 30.

12.2001 N197-Ф//Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N1 (часть I) ст.3

Федеральный закон от 25.

10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собрание законодательства.- 2001;№ 44-ст. 4150

Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П-6, с.546

Постановление Правительства РФ от 06.

11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // Собрание законодательства РФ. 2001 № 46 си.4365

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.

М.:Дело, 2008, с.287

Еловиков Л. А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч. П. Оплата труда.-Омск:

ОмГУ, 2010, с.241

Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебник/Изд-е 4-е, доп. и перер.

Ростов-на-Дону:"Феникс", 2009.-352 с.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский-М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»,"ИНФРА-М", 2011, с.314

Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финансы и статистика, 2009.-320 с.:ил.

Куликов Л. М. Основы экономических знаний.//Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2010, с.421

Менеджмент персонала/Под ред.С. Д. Ильенковой. М.:Банки и биржи; ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-798 с.

Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. вузов.-М.:Изд. Центр"Академия", 2009.

528 с.

Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник.-4-е изд., испр.

М.:Дело, 2008.-392 с.

Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А.С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.;Под общ. ред. А. С. Головачева.- М.-:Новое знание, 2009.-496 с.-(Экон. образование) Пузанова О. Наша смена//" Кадровое дело", N2, февраль 2004 г, с.67

Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н. А. Волгина. Учебное пособие. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2010, с. 234

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.-М.:ИНФРА-М, 2008.-336 с.

Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие.-М.: Финансы и статистика, 2009−304с.

Семенова. Е. Повышай квалификацию//" эж-ЮРИСТ", N37, сентябрь 2009 г., с.91

Слиньков В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации М.: Дело.-2009;476 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова.-3-е изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА — М, 2007.- 546 c.

Шишкин А.К., Вартанян С. С., Микрюков В. А. Бухгалтерский учёт и финансовый анализ на коммерческих предприятиях.-М.: Инфра-М, 2008−261с.

Шумяк П. Н. Финансы предприятия.

М.:Дашков и К, 2006.-751с.

Экономика и статистика фирм: Учебник/Под ред. С. Д. Ильенковой -М.:Финансы и статистика, 2007−240с.

Экономика предприятий: Учебник для вузов/Под ред. Проф. В. П. Грузинова.-М.:Софит, 2008.-535с.

Экономика предприятия/Под ред. О. И. Волкова.

М.:Инфра-М, 2008−415с.

Экономика предприятия/Под ред. В. М. Семёнова.

М.:Центр экономики и маркетинга, 2007−177с.

Экономика предприятия/Под ред. В. Я. Горфинкель.-М.:Юнити, 2006−367с.

Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова-М.:(ЭКЗАМЕН) 2007, с.356

Приложение Организационная структура

Анкета Инструкция по заполнению анкеты

Блок

«Ожидания» Предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев, которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальное предприятие должно иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальное предприятие должно иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения Блок

«Восприятие» Предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашего предприятия (на котором вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Предприятие, на котором я работаю, и должность, которую я занимая, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения Блок

«Важность» Предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения H adjfgh; aih;fjhfjdhgjfgjgsgfmn loiaj ghuhg pauifhg zkxjfg a;liuhg ;ldkfjgb h;dfiug h;adkjbn

Базовый опросник персонала организаций Анализируемые параметры Ожидания Восприятия Важность 1. Достойный уровень зарплаты 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 2. Хорошие условия труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3. Возможность профессионального (карьерного) роста 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 4. Престижность предприятия 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5. Престижность профессии и занимаемой должности 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 6.

Удовлетворение от занятия любимым делом 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 7. Развитие способностей и получение профессиональных навыков 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 8. Творческий характер труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 9. Наличие свободного времени 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебник/Изд-е 4-е, доп. и перер.

Ростов-на-Дону:"Феникс", 2009

Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник.-4-е изд., испр.

М.:Дело, 2008

Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н. А. Волгина. Учебное пособие. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2010

Шишкин А.К., Вартанян С. С., Микрюков В. А. Бухгалтерский учёт и финансовый анализ на коммерческих предприятиях.-М.: Инфра-М, 2008

Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова-М.:(ЭКЗАМЕН) 2007

Слиньков В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации М.: Дело.-2009

Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А.С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.;Под общ. ред. А. С. Головачева.- М.-:Новое знание, 2009

Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. вузов.-М.:Изд. Центр"Академия", 2009