Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «Миксмастер»)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тольяттинский государственный университет»

Институт финансов, экономики и управления Кафедра «Менеджмент организации»

ДИПЛОМНАЯ работа на тему: «Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «МИКСМАСТЕР»)

Студент (ка) Славина Алиса Александровна Тольятти 2014 г.

Содержание Введение

1. Теоретические управления мотивацией на предприятии

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда

1.2 Построение эффективной мотивации на предприятии

1.3 Планирование и управление мотивацией на предприятии

2. Анализ использования персонала и его мотивации в ООО «МИКСМАСТЕР»

2.1 Анализ основных экономических показателей

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

2.3 Анализ системы материального стимулирования

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ОО «МИКСМАСТЕР»

3.1 Разработка направлений эффективного мотивационного механизма

3.2 Проект мероприятий по повышению мотивации персонала

3.3 Сводные данные предложенных мероприятий по повышению мотивации труда Заключение Список литературы Приложения

Введение

Структурные изменения в экономике нашей страны, смена форм собственности, источников инвестиций разделили промышленные предприятия на два равных лагеря: предприятия будущего и предприятия прошлого. Первые решают проблемы увеличения объема производимой продукции и доли рынка форсирование темпов роста и достижение мирового уровня качества продукции, в общем, производства конкурентоспособного товара на внешнем и внутреннем рынке. Вторые ждут, насколько в наступившем году уменьшится объем производимой ими продукции, сколько будет уволено работников, удастся ли выплатить долги по зарплате и избежать забастовок. Первые ищут новые источники своего развития, вторые надеются вернуть старые.

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования — усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществление всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме управления мотивацией персонала организации особенно актуальной.

Актуальность темы

также в том, что при возрастании ограниченности источников готового квалифицированного персонала и его растущей стоимости, все более актуальным становится процесс развития и максимального использования уже имеющегося у предприятия трудовых ресурсов. А путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Принцип управления трудовыми ресурсами является основополагающим при формировании системы управления персоналом и позволяет управлять системой на основе обобщенных характеристик установленных для вполне определенных групп персонала в соответствии с решаемыми ими задачами. Рассмотрение персонала как трудового ресурса позволяет для оценки затрат и их эффективности использовать те же подходы и методики что и для других видов ресурсов.

Цель выпускной квалификационной работы — разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «МИКСМАСТЕР».

Поставленная цель достигается посредством решения следующих задач:

1. Изучение теоретических аспектов системы мотивации труда на предприятии.

2. Анализ системы мотивации труда в ООО «МИКСМАСТЕР» в 2011;2013 гг.

3. Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «МИКСМАСТЕР».

4. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является персонал предприятия.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «МИКСМАСТЕР».

При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: анализа, сравнения, группировки, табличный, графический.

Источниками для написания работы послужили нормативно-правовые акты РФ, учебные пособия, монографии, статьи периодической печати по исследуемой теме.

Выпускная квалификационная работа структурированы на введение, 1 главу, 2 главу, 3 главу, заключения. Библиографический список и приложения.

В первой главе представлены теоретические выкладки по мотивации персонала и формированию эффективной системы управления мотивацией персонала на предприятии.

Во второй главе проведен анализ использования персонала ООО «МИКСМАСТЕР» по искомым параметрам, исследована система управления мотивацией персонала, отмечены недостатки в существующей системе материальной и нематериальной мотивации персонала на предприятии.

В третьей главе предложены три направления совершенствования системы управления мотивацией в ООО «МИКСМАСТЕР» с поэтапным планом действий. Предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией подтверждены расчеты с выводом экономической эффективности проекта.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предлагаемые мероприятия являются малозатратными и экономически выгодными ООО «МИКСМАСЕР».

1.Теоретические аспекты управления мотивацией труда

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда Мотивация — это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма не просты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Ф. Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. аслоу, Д. Мак Календа, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия. Основные положения теорий мотиваций представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Основные положения теорий мотивации

Центральное место в теориях мотивации занимает понятие «мотив». Мотив представляет собой осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Иными словами, мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, это его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Потребности определяются как нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Таким образом, под потребностью понимается нехватка чего-то, вызывающая у человека состояние дискомфорта.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, в очень большой степени определяя эффективность управления.

Рассмотрим ряд современных определений мотивации с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

В.Г. Золотарев считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация — это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Э.А. Уткин формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Так или иначе, стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.

Цель мотивации — достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. [33, c.56]

Мотивация имеет две формы:

— внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

— внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рис. 1.

Рисунок 1 — Основные задачи мотивирования персонала [37, с. 43]

Существует два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и каковы способы вызвать эти мотивы.

Основная задача второго типа мотивирования — формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не предусматривает какие-то конкретные действия или результаты. Этот тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Существуют различные способы мотивации [21, с. 81]:

— нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия; убеждения, информирования, психологического заражения и т. п.;

— принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе уменьшить степень удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

— стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью различных благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулы — это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика.

Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Оказывается, мотивация воздействует на такие характеристики деятельности, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность и др. [26, с. 174].

Один стимул может формировать множество разнообразных мотивов. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении приведена в табл. 2.

Таблица 2 — Взаимосвязь мотива и стимула в управлении [19, c.92−93]

1.2 Построение эффективной системы мотивации на предприятии Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Одним из основных условий эффективной системы управления является наличие системы мотивации, стимулирующей сотрудников предприятия на достижение стратегических и тактических целей. Результаты деятельности предприятия во многом зависят от степени заинтересованности сотрудников в повышении эффективности труда и их ориентации на достижение стоящих перед подразделениями целей.

Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Система мотивации реализует три основные функции [20, с. 266]:

1. Планирование мотивации:

— выявление актуальных потребностей;

— установление иерархии потребностей;

— анализ изменения потребностей;

— анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

— планирование стратегии и целей мотивации;

— выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

— создание условий, отвечающих потребнocтям;

— обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

— создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

— создание у работника впечатления о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

— контроль мотивации;

— сравнение результатов деятельности с требуемыми;

— корректировка мотивационных стимулов;

— подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).

Основными системами мотивации работников предприятия являются:

1) Система заработной платы, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

— субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

— продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

— полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

— предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

— предоставление права пользования транспортом фирмы;

— оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

— эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3) Система нематериальной мотивации — нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

— предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

— предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

— более ранний выход на пенсию и др.;

— награждения передовиков грамотами, доска почета и др.

4) Система мероприятий, повышающая содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5) Система благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

6) Система продвижения работников по службе, планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс — люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем которого лежит трудовая мотивация.

Таблица 3 — Основные средства воздействия на мотивацию персонала [33, c. 77]

Понимание того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволяет лучше понять возможные подходы к ее решению. Особое внимание руководителей самых разных организаций к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени зависит от его трудовой мотивации. Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.

Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Даже внутри одного предприятия для разных категорий работников имеются существенные различия в трудовой мотивации. Если для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте. Средства воздействия на мотивацию персонала представлены в таблице 3.

Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненным рабочие цели, оценивает и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам, может варьировать использование различных стилей управления и мер дисциплинарного воздействия.

Целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных требует от руководителей не только большой осведомленности в вопросах управления людьми, но и освоения новых моделей управленческой деятельности. Однако даже после специального обучения далеко не всякий руководитель способен успешно изменить свои подходы к работе [21, с. 63].

Сделаем вывод, ответив на вопрос: «Чем определяется эффективность системы мотивации персонала?»:

1. У руководства предприятия есть понимание целей и задач компании и способов их достижения.

2. Понимание руководством влияния мотивации персонала на успешность предприятия в целом.

3. Связь уровня мотивации каждого сотрудника с уровнем его заработной платы.

4. Обоснованность и достижимость показателей мотивации.

5. Возможность сотрудника участвовать в бизнес-процессах и оказывать влияние на бизнес-процессы, которые влияют на показатели мотивации.

6. Понятная, прозрачная система мотивации на предприятии.

7. Грамотно сформированная система управления и контроля.

1.3 Планирование и управление мотивацией на предприятии Прежде чем планировать работу по управлению мотивацией, следует определить, что же не устраивает в сегодняшней мотивации персонала. Здесь можно использовать два подхода:

1. Анкетный опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала своей работой.

2. Экспертный опрос с целью выявления важнейших демотиваторов — факторов в наибольшей степени снижающих готовность персонала к работе с высокой самоотдачей в интересах компании.

Для того чтобы лучше оценить положение дел в конкретном предприятии и четко определить важнейшие проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию персонала, нужны люди, хорошо знающие все детали сложившейся ситуации. Для этого надо собрать группу экспертов, среди которых будут представители ключевых категорий персонала, включая представителей руководящего состава.

В число демотиваторов, которые чаще всего называют работники российских предприятий, кроме низкой зарплаты чаще всего попадают такие факторы, как: плохие условия труда и быта персонала, нечеткость поставленных руководством целей, неуверенность в завтрашнем дне, низкий уровень социальной защиты. Список таких факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала, у разных предприятий может заметно различаться. Любому предприятию, желающему добиться реального улучшения трудовой мотивации персонала, начинать следует именно с улучшения положения дел по тем направлениям, которые сегодня выступают в качестве демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу в работе. Это позволяет решить сразу несколько задач.

1. Руководство вовлекается в процесс управления мотивации персонала.

2. Улучшается климат на предприятии, что способствует позитивным сдвигам в мотивации персонала.

Это усиливает в работе по управлению персоналом ориентацию на более полное использование потенциала человеческих ресурсов.

Другим важным направлением работы, без которого трудно говорить об успехе в деле управления мотивацией персонала, является обучение руководителей тому, как работать с людьми, как эффективно управлять персоналом. Без такого обучения невозможно рассчитывать на активное участие руководителей в деле формирования мотивирующей рабочей среды для своих подчиненных.

Выявление актуальных потребностей и их анализ определяет набор благ, которые будут положены в основу мотивирования сотрудников. Т. е. определяется круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.

В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы:

— высокая заработная плата; удобный режим работы;

— возможность должностного продвижения;

— разнообразие работы;

— самостоятельность в выполнении работы;

— благоприятный психологический климат;

— соответствие работы личным способностям;

— престижная работа;

— участие в управлении предприятием;

— благоприятные условия труда;

— возможность улучшения социально-бытовых условий;

— высокая обеспеченность оргтехникой;

— низкая напряженность труда;

— хорошие отношения с непосредственным руководителем; возможность общаться в процессе работы;

— широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

Важным моментом является правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют: непосредственное воздействие, постановку задачи и создание стимулирующей ситуации. Поставив задачу, предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высоких результатов, нежели прямым распоряжением или инструктированием.

В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий). К долгосрочным типам воздействия носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет (с учетом периода работы на данном предприятии), обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате (в том числе за качество) и т. п. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику предприятия менее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К краткосрочным типам воздействия можно отнести, например, предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т. п.

Методы выработки воздействия могут быть единоличными, коллегиальными и коллективными. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызвать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполнение осуществляет быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности их выполнять. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. На предприятии должна применяться мотивация как работников так и потребителей.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы:

1. Использование денег для вознаграждения и стимула.

2. Наложение взысканий.

3. Развитие сопричастности.

4. Вознаграждение и признание достижений.

5. Мотивирование через саму работу.

6. Упражнение в руководстве.

7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.

8. Обучение и развитие сотрудников.

9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов [48, с. 117].

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Однако ясно, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) — молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18%). Ясно, что все люди нуждаются в деньгах и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и удержания в организации [50, с. 16].

Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях, но, однако, неизменная систематическая плата может и демотивироватъ.

Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует:

1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;

2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости;

3) связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

4) работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с предприятием, с ценностями, целями предприятия мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо».

Руководитель должен иметь в виду две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных). Регуляторы мотивации приведены в табл. 4.

Таблица 4 — Регуляторы мотивации [6, с. 238]

Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно — административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Этапы разработки и внедрения системы мотивации персонала:

1. Анализ существующей системы мотивации.

2. Анализ текущей ситуации в компании.

3. Анализ системы управления персоналом.

4. Анализ уровня удовлетворенности сотрудников.

5. Проведение анкетирования, тестирования, деловых игр и других мероприятий для выявления ключевых мотиваторов сотрудников.

6. Разработка документов, регламентирующих мотивационные схемы.

7. Составление плана внедрения новой системы мотивации.

8. Анализ реакции сотрудников компании на изменения.

9. Корректировка системы мотивации в случае необходимости.

10. Отслеживание эффективности системы мотивации.

Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха предприятия. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов предприятия в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

2. Анализ использования персонала и его мотивации в ООО «МИКСМАСТЕР»

2.1 Анализ основных экономических показателей Общество с ограниченной ответственностью «МИКСМАСТЕР» (ООО «МИКСМАСТЕР») расположено в г. Санкт-Петербург, по ул. Марата, 55/5. Компания работает с 2006 года.

Основными видами деятельности являются маркетинговые исследования и производство рекламных продуктов. С 2010 г. ООО «МИКСМАСТЕР» развивает новое направление продажу сотовых телефонов и электроники.

ООО «МИКСМАСТЕР» предоставляет своим заказчикам полный комплекс рекламных продуктов: разработка рекламного обращения, производство рекламного продукта (вывески, растяжки, стенды и др.), размещение рекламного продукта. Предприятие имеет собственную производственную базу в составе станков: металлорежущих, сверлильных, заточных, шлифовальных, а также термопластавтоматы. Офисные площади расположены в здании АБК производственного корпуса.

На выполнение всех видов работ есть лицензия. Предприятие имеет в собственности специализированную технику. Общество вправе осуществлять также и любые другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Стратегическим направлением деятельности предприятия является развитие направления предприятия — маркетинговых исследований в области жилищного строительства в г. Санкт-Петербурге. Кроме того, ООО «МИКСМАСТЕР» выполняет рекламные работы по заказам иностранных и отечественных компаний.

Общество является юридическим лицом с момента его Государственной регистрации в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Имущество и денежные средства, закрепленные за Обществом, учитываются на отдельном балансе организации. Для организации и ведения своей деятельности ООО «МИКСМАСТЕР» открывает счета в банках на территории РФ в установленном законодательством Российской Федерации порядке. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества. Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

ООО «МИКСМАСТЕР» самостоятельно планирует свою производственную и хозяйственную деятельность. Основу плана составляют договора, заключенные с производителями, потребителями и продавцами продукции. Общество реализует услуги и продукцию по ценам, установленным самостоятельно или на договорной основе.

Расчеты с бюджетами и уплата иных обязательных платежей производятся Обществом в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Главная цель деятельности ООО «МИКСМАСТЕР» — производство высококачественной продукции в области маркетинговых исследований и предоставление высококвалифицированных услуг в области рекламы.

Главная задача — получение максимальной прибыли при минимальных затратах.

Система управления ООО «МИКСМАСТЕР» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят генеральный директор ООО «МИКСМАСТЕР», главный инженер, коммерческий директор, заместитель директора по кадрам. В качестве управляемой системы выступают подразделения предприятия: производственный цех, транспортный цех, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел кадров.

Для рассматриваемого общества характерна линейно-функциональная организационная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем Подобное сочетание делает его достаточно эффективным При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Генеральный директор ООО «МИКСМАСТЕР» определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов

Производственная структура ООО «МИКСМАСТЕР» является предметно-технологической, так как учитывает как характер и виды продукции, так и технологию ее изготовления, масштабы производства, принципы специализации и кооперирования подразделений. Это позволяет минимизировать внутрипроизводственные транспортные маршруты и затраты времени на подготовительно-заготовительные работы и на продвижение предметов труда и готовой продукции.

Производственный цех состоит из двух структур: участок производства рекламных материалов, занимающегося непосредственно производством рекламной продукции (растяжки, стенды, модули и др.) и участок комплектования заказа и монтажа, контролирующего качество производства работ и отвечающее за монтаж рекламной продукции.

Транспортный цех обеспечивает работу производственного цеха: производится транспортирование материалов со склада, а также осуществляет подвоз рекламных продуктов к местам установки в городе.

Общая площадь производственной базы ООО «МИКСМАСТЕР» составляет 1060 м². В том числе:

— производственный участок — 610 м²;

— складские помещения — 110 м²;

— гараж машин — 70 м²;

— участок ремонта автомобилей — 150 м²;

— административно-бытовые помещения — 150 м².

Динамика основных технико-экономических показателей ООО «МИКСМАСТЕР» представлена в таблице 5. Для составления таблицы используются данные бухгалтерской отчетности за 2011;2013 гг. ООО «МИКСМАСТЕР» (Приложения А, Б, В, Г).

Таблица 5 — Экономические показатели деятельности ООО «МИКСМАСТЕР» за 2011;2013 гг.