Факторы трудовой адаптации молодых рабочих в условиях трансформации российского общества: На примере ОАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ»

Актуальность темы

исследования. Трансформация российского общества, начавшаяся еще в девяностые годы XX века и характеризующаяся отсутствием стратегии и программы национального развития, постепенно привела к системному кризису, охватившему все стороны общественной жизни. В социально-экономической сфере кризис проявился во все углубляющемся спаде производства, эскалации неплатежей, усилении внешнеэкономической зависимости, продолжающейся стратификации общества, безработицы, бедности и т. п. Предпринятый в этот период переход к рыночным отношениям, сопровождающийся высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, определил значимость изучения проблемы трудовой адаптации, приспособления работников к постоянно меняющейся производственной ситуации.

Данная проблема-является важнейшей сферой исследований в области экономической социологии и одной из важнейших сторон кадровой деятельности в организациях. Успешная адаптация работников благотворно влияет на функционирование предприятия, а хорошо адаптированные работники отличаются, как правило, более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом.

К сожалению, несмотря на достаточно большой зарубежный опыт использования в работе с персоналом адаптационных техник, наши отечественные кадровые службы уделяют проблеме трудовой адаптации мало внимания. В определенной мере это может быть объяснено культурными и другими особенностями российских тружеников и спецификой условий, в которых работают российские предприятия. До сих пор многие государственные предприятия, да и коммерческие организации, не имеют даже базовых программ профориентации и адаптации кадров. Все это еще раз указывает на необходимость научного изучения различных аспектов проблемы трудовой адаптации.

Особое внимание, как со стороны ученых, так и практиков, требует к себе проблема трудовой адаптации молодых сотрудников, особенно рабочих кадров. Поэтому в своей диссертации мы сосредоточились на выявлении основных факторов, протекания трудовой адаптации молодых рабочих в условиях меняющейся трудовой среды. Именно в процессе первоначального вхождения молодых работников в производственную среду, происходит приспособление молодого рабочего ко многим факторам его трудовой деятельности (условиям труда, режиму работы, профессионально-квалификационным обязанностям, социально-психологическому климату и т. п.). Адаптация к каждому из них требует выработки определенных профессиональных и человеческих качеств, что влияет, в конечном счете, на становление личности молодого рабочего.

Все это указывает на актуальность и значимость научного анализа процессов трудовой адаптации молодых рабочих. Исследование этой проблемы в изменившихся производственных условиях позволит выявить пути и способы оптимизации современного состояния трудовой адаптации в двух аспектах. Так, с одной стороны, исследование этой проблемы позволяет оптимизировать ее на уровне системы трудовой адаптации в целом, а с другой — позволит оптимизировать пути протекания производственной адаптации для личности молодого рабочего, сформулировать ее оптимальные качества, наиболее важные в производственной сфере.

Степень разработанности темы. Исследованию проблемы трудовой адаптации в социологической науке уделяется значимое внимание в рамках экономической социологии. В этой связи особый социологический интерес представляют работы Э. Мейо1, где он неоднократно указывает на необходимость изучения человеческого фактора в организации. Последователи школы человеческих отношений, У. Мур и Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как.

1 См.: Mayo Е. Human Problems of Industrial Civilization. N.Y., 1946, P.-457 удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т. д.

Исследованию условий трудовой адаптации уделяет внимание отечественный социолог А. И. Кравченко. Он отмечает, что происходящее сегодня усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвигают на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации1. Таким образом сама трудовая адаптация сегодня в рамках социологической науки все больше признается как процесс воспитания деловых и личностных качеств нового работника. В этой сфере и сама политика управления, согласно вышеуказанной концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников, что в конечном счете, способствует ускорению трудовой адаптации последних.

Для изучения проблемы трудовой адаптации не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации А. Маслоу, Ф. Херцберга, В. Врума, которые разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение2. Так, в период трудовой адаптации нового работника представляется целесообразным выявление его внутренних мотивов, потребностей, которые считаются для него приоритетными, выявление его.

1 См.: Социология: Словарь-справочник. М., 1990. С.-223.

2 См.: Vroom V. Work and Motivation. N.Y. 1977. ожиданий от работы. Все эти аспекты исследуются в рамках содержательных (теорий потребностей) и процессуальных (поведенческих) теорий мотивации. Еще одно важное направление в русле школы человеческих отношений составили работы американского исследователя Р. Лайкерта1. Он разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает решение проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Идеи, сходные со взглядами Лайкерта, в отношении роли человеческого поведения в организации высказывали также другие исследователи в области межличностных отношений — К. Арджирис2 и У. Беннис3, которые указывали на наличие прямой взаимосвязи между характером межличностных взаимоотношений в коллективе и эффективностью работы, что в период трудовой адаптации также является крайне важным.

В целом же решению проблем, связанных с применением социально-психологических теорий, при изучении различных аспектов проблемы трудовой адаптации способствовало появление другого направления социологической науки, — системного подхода, одним изосновоположников которого в социологической науке является Герберт Спенсер. Так, в соответствии с его подходом, весь социальный мир представляет собой некое целое или организм, который можно представить как совокупность взаимодействующих частей, которые в целом выполняют функцию жизнеобеспечения или, иными словами, выживаемости данной системы. Перенося проблемы биологического организма на социальный уровень, Спенсер не смог выявить чисто социальных явлений, присущих исключительно человеческому обществу. Вместе с тем отдельные элементы его «организмической» теории и в настоящее время актуальны и способствуют проведению всестороннего анализа социальных общностей, в частности социальных организаций. Данный подход продуктивен при изучении самой.

См.: Likert R. New Pattems of Management. N.Y., 1961.

2 См.: Argyris С. Organizaron and Innovation. Irwin, 1965.

3 См.: Bennis W. Organizational Development: Nature, Origins and Prospects. N.Y., 1969. трудовой адаптации как особой системы взаимодействия между адаптируемым работником и организацией.

В современных условиях развития социологической науки и общественных наук в целом изучение механизма и характера адаптации базируется также на общей теории действия, основные положения которой разрабатывались в классических трудах Т. Парсонса, М. Вебера, Р. Мертона, К. Гемпеля, П.Сорокина. Основным объектом рассмотрения социологов и специалистов по управлению была среда внутри организации. Школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Ганг) изучала задачи и технологии, школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли, А. Слоун) — структуры, обеспечивающие достижение целей организации, школа человеческих отношений (М. Фоллет, К. Арджирис, Э. Мэйо, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) — поведение человека в организации.

В целом, одним из важнейших социологических подходов к изучению социальных явлений и процессов, в том числе и производственных является структурно-функциональный анализ. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в изучении теории организаций, где, в свою очередь рассматривались различные стороны процесс адаптации работников к труду. Э. Дюркгейм, являясь основателем концепции функционализма, первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде. Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т. е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутренних связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Таким образом, применяя структурно-функциональный подход к микроуровню организаций, следует отметить, что отдельный работник в ней несет функциональную ответственность за свою адаптацию, заинтересован в ней. И лишь при наличии личностного интереса можно говорить о нахождении управленческих мер по совершенствованию этого процесса.

Развернутая социологическая теория, описывающая процессы интеграции индивида в социальную системы (в нашем случае таким процессом является включение адаптируемого работника в производственную среду) описана Т. Парсонсом1. Согласно Парсонсу, индивид «вбирает» в себя общественные ценности в процессе общения со «значимыми другими», в результате чего следование общезначимым нормативным стандартам становится частью его мотивационной структуры. Адаптация происходит благодаря действию психологических механизмов познания и усвоения ценностей.' Так, современные трудовые коллективы организаций, в которых начинают работать молодые сотрудники сегодня выступают в качестве важной социальной группы, в рамках которой происходит становление личности нового работника. Трудовая среда оказывает серьезное влияние на трудовую адаптацию и социализацию индивида. Человек, поступающий на работу, в свою очередь, оказывается перед выбором: «усвоить и принять требования организационной среды, учесть общепринятые образцы поведения» или «находиться в состоянии конфликта с ней». Этот выбор обусловливает стиль поведения молодого работника в период трудовой адаптации.

В целом для анализа проблемы трудовой адаптации в современных условиях оказываются применимыми ряд социологических концепций, См.: Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения// Американская социологическая мысль, — М.- 1996. С.-526. связанных с изучением поведения личности, мотивов и ценностей людей и т. п. Так, например, большое число разработок, в той или иной мере связанных с изучением поведения людей, мотивации пришлось на период конца 19-гоначала 20-го века: концепция «понимания» Макса Вебера, представляющая интерес в плане возможности её применения к пониманию мотивов и намерений персонала в современном трудовом коллективеисследование ценностных систем соперничающих сторон Питирима Сорокинаидея понимания трудового коллектива организации как специфической социальной группы, социального пространства, в рамках которого осуществляется цикл жизнедеятельности индивида Эмиля Дюркгеймаконцепция корпоративной культуры Теренса Дила и Алана Кеннедирезультаты хоторнских экспериментов, указывающие на особую важность человеческого фактора на производстве Э. Мейо и др.

Так, концепция «понимания» М. Вебера, как бы «стремится заглянуть за объективную грань видимого, воспринимаемого». Он пытается понять, как устроен этот мир, почему человек воспринимает его как объективный, почему он кажется не зависящим от человека, его идей и мнений. Свою социологию Вебер называет «понимающей», поскольку изучает поведение человека, вкладывающего в свои действия субъективный смысл. 1 В целом, субъективная мотивация, намерение, ориентация на других составляют основу его «понимающей» социологии. Именно они, по Веберу, подлежат изучению как нечто, находящееся между социальным действием и средой. В связи с этим, изучая поведение молодого рабочего в период трудовой адаптации прежде всего важно понять, действует ли он по плану, каков его план, каковы его мотивы, какое значение эти действия имеют для него самого. В этой связи, концепция Вебера прежде всего указывала на первичность социокультурных.

1 См.: Вебер М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990. — С. 602. факторов при объяснении трудового поведения работников, в том числе и в процессе трудовой адаптации.1.

Некоторые черты ценностного миропонимания, плодотворного при осмыслении проблемы трудовой адаптации молодых рабочих, проблемы' конфликтов в период адаптации, можно проследить уже у Питирима Сорокина. В этой связи социологический интерес представляет его идея о необходимости интеграции ценностей в противовес их противопоставлению, ведущему к деградации социальной системы. Проанализировав 967 войн между 901 и 1925 годами и проведя аналогичные исследования революций, он обнаружил, что разрыв между ценностными системами соперничающих сторон увеличивал их жестокость, делал их более кровавыми и разрушительными. И, наоборот, причины этих бедствий часто устранялись, когда строй основывался на общей системе ценностей, превращая вероятных противников в союзников. Как видно, интеграция ценностей более перспективна для социальной системы и способствует её органичному развитию. Следуя данной логике в отношении молодых рабочих предприятия отметим целесообразность выяснения конфликтующими лицами общих ценностных установок, взглядов или убеждений, что способствует преодолению конфликта, плавному включению личности в производственную среду. Напротив, ситуация будет чревата негативными последствиями, если наряду с возникающими в период трудовой адаптации проблемами, выясняется, что конфликтующие стороны имеют абсолютно противоположное миропонимание и мировоззрение.

Изучение взаимосвязи между экономическим и социальным в отечественной социологии происходило немного по-другому. Так, отечественные исследователи в этой связи шли по пути изучения мотивов, которые движут людьми в процессе трудовой адаптации, по пути изучения поведения личностей (в том числе и молодых рабочих) в период адаптации,.

1 См.: Вебер М. Хозяйство и общество. — М.: Прогресс, 1992. С. 493. что также соответствующим образом дало скачок в развитии социологической науки в целом. Так, в последнее время у нас появляется ряд работ и исследований, которые уделяли значимое внимание указанным проблемам.

A.Г. Здравомыслов1 создает оригинальную концепцию мотивации трудовой деятельности, согласно которой баланс удовлетворенности неудовлетворенности трудом зависит от сочетания четырех важнейших компонентов мотивации: восприятия оценки труда, его вознаграждения, вовлеченности в содержание выполняемой работы, состояния и восприятия межличностных отношений (включая административно-управленческие) в производственной группе, осознания смысла трудовой деятельности. Изучение степени удовлетворенности молодого рабочего результатами своего труда в первые периоды работы представляется крайне важным, так как неудовлетворенность негативно сказывается на адаптации молодого рабочего.

B.А. Ядов обращает значимое внимание вопросам поведения личности, в том числе и в трудовой атмосфере, изучению потребностей, интересов, ценностей личности как основных факторов, движущих людьми. С этой точки зрения является научно оправданным узучение ценностных установок личности молодого рабочего, которые также определяют поведение молодого рабочего в период адаптации.

В целом же ведущие теоретики социологии труда начала I960 — ых годов (С.Д.Артемов, Т. Н. Вершинина, А. Г. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, A.M. Розенберг, В.А. Ядов)2 предприняли успешную попытку взглянуть социологически на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией,.

1 См.: Человек и его работа/Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова и др. — М: Мысль, 1967.

2 См., напр.: Артемов С. Д. Проблемы социальной адаптации молодого рабочего на социалистическом промышленном предприятии: Автореф. дне. канд. философ, наук. — Свердловск, 1970; Вершинина Т. Н. Производственная адаптация рабочих кадров//Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. — Новосибирск: Наука, 1979. -С.238−263. Наумова Н. Ф. Адаптация молодежи к труду на нефтяном промысле//Социология и производство. ~ Казань, 1976; Розенберг М. А. Условия труда и социальная адаптация работника на промышленном предприятии:. Автореф. дис. канд. эконом, наук. — Свердловск, 1970; Розенберг A.M. Условия труда и социальная адаптация работникаУ/Сборник научных трудов Пермского политехнического института. — Пермь, 1971; Человек и его работа/Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. АЛдова и др. — М: Мысль, 1967 удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением. Использование подходов этих авторов в современных условиях является продуктивным для осмысления поведения личности молодого рабочего в период адаптации.

К заметным явлениям в социологии следует отнести исследование особенностей культуры рабочего класса, предпринятое минскими исследователями в начале 1980;х годов (руководитель исследования Г. Н.Соколова)1 и осуществленное в рамках всесоюзного исследования «Социальное развитие советского общества». При этом автор отдельно рассматривает культуру молодых рабочих как отдельной социальной группы на предприятии.

Интересны взгляды Л.С.Выготского2, который рассматривал человека как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи. Данная концепция утверждает, что поведение .и поступки человека (в том числе и в трудовой атмосфере) нельзя объяснить только с точки зрения рациональности, а в основе личности лежит прежде всего богатство связей человека с другими людьми, проявляющееся в предметной деятельности, общении, познании. Использование деятельностного подхода при изучении проблемы трудовой адаптации важно в целях осмысления всех аспектов поведения личности молодого рабочего, формальных и неформальных взаимодействий ее с окружающими людьми в процессе труда.

Сегодня на стыке экономической и социологической науки работают и ряд известных ученых Республики Татарстан: Я. А. Баширов, А. В. Большов, Р. Ф. Булатов, З. Г. Галеев, А. Н. Ершов, В. В. Иванов, А. П. Кулапин, В. В. Муругова, М. А. Нугаев, Н. П. Рябов, Э. Р. Тагиров, Л. С. Тронова, Ю. Р. Хайруллина, С. Р. Хисамутдинов и другие.3.

1 См., напр.: Соколова Г. Н. Экономическая социология. — М.: Филин, 2000. — 375 е.- Соколова Г. Н. Труд и профессиональная культура. — Минск.: Беларусская наука, 1980. — 214 е.- Соколова Г. Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса. — Минск.: Беларусская наука, 1984. — 219 с.

2 См.: Выготский Л. С. Роль человека в обществе. — M., 1996. 187 с.

3 См., напр.: Баширов Я. А., Нугаев М. А., Хисамутдинов С. Р. Менеджмент как социальный институт. — Казань: Матбугат йорты, 1998. — С. 75. Большов A.B. Менеджмент: теория и практикак. — Казань, КФЭИД997. — 179 е.- Галеев З. Г. Теоретико-методологические аспекты социализации личности. — Казань, 1998. Булатов Р.Ф.

Несмотря на то, что проблема трудовой адаптации довольно тщательно рассматривалась в социологической литературе с разных точек зрения, на наш взгляд, в ней недостаточно уделяется внимание проблеме изучения трудовой адаптации отдельных групп персонала (например, молодых рабочих) в условиях современных процессов трансформации российского общества, что, в свою очередь затрудняет вхождение работников в трудовые коллективы и непосредственно в производственный процесс.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы выявить факторы трудовой адаптации молодых рабочих в условиях трансформации российского общества, раскрыть сущность, содержание и структуру трудовой адаптации, построить и оптимизировать модель поведения молодого рабочего в период первичной производственной адаптации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)провести социологический анализ теорий трудовой адаптации и определить наиболее адекватные методологические подходы к исследованию трудовой адаптации молодых рабочихуточнить и конкретизировать категориальный аппарат диссертационной работы;

2)определить содержание и структуру трудовой адаптации личности, выделить ее этапы;

3)исследовать механизм трудовой адаптации в соотношении с трудовой активностью и мотивацией деятельности;

4)рассмотреть особенности функционирования и взаимодействия процессов социализации и трудовой адаптации;

Производственная адаптация молодых рабочих в условиях рессоциализации. — Нижнекамск, 1993; Иванов В. В.

Введение

в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки.

— Казань, 1997. — 200с. Иванов В. В., Муругова В. В., Рябов Н. П. Социология. — Казань, КФЭИ, 1994.-149с. Рябов Н. П. Мировоззрение и трудовая активность личности при социализме. — Казань: Изд-во КГУ, 1986. — 168с.- Кулапин А. П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историкометодологический очерк).

— Казань, КФЭИ, 199б.-101с.- Тагиров Э. Р., Тронова Л. С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию.-Казань, КФЭИ, 1996.-240с. Тагиров Э. Р. Татарстанская модель: мифы и реальность. — Казань: Национальный центр конфликтологии, 1997. — 224 е.- Хайруллина Ю. Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества, — Казань, 1998. — 202 с.

5) выделить и систематизировать факторы, влияющие на трудовую адаптацию молодых рабочих;

6) обозначить основные направления оптимизации механизма трудовой адаптации молодых рабочих в современных условиях и разработать практические рекомендации по его совершенствованию в условиях ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования являются социально-экономическое и психолого-педагогическое содержание трудовой адаптации молодых рабочих в трансформирующемся обществе. Предмет диссертации — совокупность факторов, влияющих на процесс трудовой адаптации молодых рабочих в период первичной производственной адаптации.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют следующие социологические концепции и подходы:

1). Структурно-функциональный подход (Т.Парсонса, Р. Мертона, Э. Дюркгейма) — при изучении молодого рабочего как элемента в структуре организации, который несет ответственность за выполнение трудовых функций, при анализе функций молодого рабочего в процессе адаптации, при изучении структуры формальных и неформальных взаимодействий адаптируемого работника с другими людьми в организации.

2). Системный подход (Г.Спенсера, А. Богданова, Лео фон Берталанфи) -при рассмотрении трудовой адаптации как специфической подсистемы в общей системе организации, при изучении влияния подсистемы трудовой адаптации на эффективность организации в целом. В то же время системный подход позволяет представить адаптацию как особую социальную систему, эффективность которой зависит от совокупности элементов: характера взаимодействия адаптируемого рабочего с окружением, отношения руководства к адаптируемым работникам, личностных и деловых качеств адаптируемых сотрудников и т. п.

3). Деятельностный подход (М.Вебера, Л. Выготского, Ю. Н. Давыдова, А. Г. Здравомыслова, Н. Ф. Наумовой, М. А. Нугаева, В.А. Ядова) — при рассмотрении молодого рабочего в процессе труда как деятельностного существа, имеющего свои цели и задачи, при изучении мотивов и стимулов деятельности рабочего в период трудовой адаптации.

4). Поведенческий подход и концепция человеческих отношений (М. Фоллет, Э. Мэйо, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, А. И. Кравченко, Г. Н. Соколовой, Б. Скиннера) — при изучении поведения человека в организации, при анализе человеческого фактора в период трудовой адаптации, при рассмотрении молодых рабочих в период адаптации как социальной группы, состоящей из совокупности личностей, каждая из которых является системой реакций на различные стимулы.

Эмпирическую базу диссертационной работы составили материалы социологического исследования, проведенного с участием автора в структурных подразделениях ОАО «Нижнекамскнефтехим» в 2001;2002 годах. Конкретно-социологическое исследование «Качество трудовой жизни молодых рабочих» проведено методом анкетного опроса 157 молодых рабочих, не старше 30 лет и стажем работы от шести месяцев до трех лет с целью изучения отношения работников к своей деятельности во время прохождения периода адаптации. В целях корректировки и сравнения полученной информации использованы материалы социологического исследования «Трудовая адаптация работников ОАО «Нижнекамскнефтехим», проведенного также при участии автора в январе 2003 года, было опрошено. Выборка исследования многоступенчатая. Генеральная совокупность — работники ОАО «Нижнекамскнефтехим». В соответствии с этим выборочную совокупность составили 553 респондента. Выборка носила случайный характер с соблюдением возрастной, половой и национальной квот соответствия генеральной совокупности. Первичные данные подвергались формализованной обработке на компьютере. Корреляционные связи и их достоверность определялись по Пирсону.1.

Также для сравнения и вторичного анализа использованы результаты других социологических исследований по проблеме трудовой адаптации в целом и молодых рабочих, в частности.

Научная новизна работы состоит в том, что автором: -проведен социологический анализ теорий трудовой адаптации и определены наиболее адекватные методологические подходы к исследованию трудовой адаптации молодых рабочихуточнен и конкретизирован категориальный аппарат диссертационной работы;

— определены содержание и структура трудовой адаптации личности, выделены ее этапы;

— исследован механизм трудовой адаптации в соотношении с трудовой активностью и мотивацией деятельности;

— рассмотрены особенности функционирования и взаимодействия процессов социализации и трудовой адаптации;

— выделены и систематизированы факторы, влияющие на трудовую адаптацию молодых рабочих;

— обозначены основные направления оптимизации механизма трудовой адаптации молодых рабочих в современных условиях и разработаны практические рекомендации по его совершенствованию в условиях ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Научно-практическая значимость диссертации определяется возможностью использования результатов диссертационного исследования для создания оптимальной модели трудовой адаптации молодых рабочих на производстве, совершенствования системы управления персоналом на предприятии, организации адаптационных мероприятий в организациях для молодых рабочих, формирования целевых программ, совершенствования.

1 См., подробнее: Как провести социологическое исследование. В помощь идеологическому активу/ Под ред. М. К. Горшкова, Ф.Э., Шереш. — М.: Политиздат, 1990; Основы математической статистики/ Под ред. В. С. Иванова.-М.: Физкультура и спорт, 1990. системы управления трудовой адаптацией в целом. Теоретические и методологические подходы автора необходимы для преподавания экономической социологии, социологии труда, социологии управления, спецкурсов по трудовой адаптации молодежи.

Апробация результатов исследования.

Теоретические и практические проблемы диссертации неоднократно обсуждались автором на конференциях в Институте социально-экономических и правовых наук АН РТ, республиканской научно-практической конференции молодых ученых, проведенной на базе ОАО «НКНХ» в 2004 году. Автором были опубликованы ряд статей.

На одном из заводов акционерного общества «НКНХ» была внедрена программа, разработанная автором «Трудовая адаптация молодых рабочих в период адаптации», в данный момент это программа охватывает 218 рабочих, чей возраст не превышает 30 лет, стаж работы до трех лет. Кроме того, данные исследования были использованы при составлении программ «Основные направления кадровой политики ОАО „Нижнекамскнефтехим“ на период с 2001 г. по 2005 г.», «Молодежная политика ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Структура диссертации. Цели и задачи работы определили структуру диссертации, которая состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современных условиях изучение трудовой адаптации молодых рабочих на предриятиях представляет собой важную проблему не только социологической науки, но и экономической, является предметом изучения родственных дисциплин, изучающих труд и поведение человека в трудовой сфере. Авторский анализ заявленной проблемы позволяет сделать вывод о том, что необходимое условие успешной адаптации работников — это эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен понять систему мотивации в организации на собственном опыте, т. е. работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за выполнение той или иной работы, а также получать удовлетворение от этого вознаграждения. Социологическое осмысление мотивов и намерений молодых рабочих в период их адаптации представляет собой особый предмет современной социологической науки.

Среди известных социологической науке теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой адаптации молодых рабочих, наиболее продуктивнымиявились деятельностный (М.Вебер, Л. Выготский, А. Здравомыслов, М. Нугаев), структурно-функциональный (Э.Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон), системный (Г.Спенсер, А. Богданов, Л. Берталанфи) и поведенческий (Э.Мейо, А. Кравченко, Г. Соколова, Б. Скиннер, Дж. Хоманс, К. Опп) подходы как основные направления социологического анализа. Деятельностный подход автор использует при рассмотрении молодого рабочего в процессе адаптации как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи. Структурно-функциональный подход — при анализе фугкций молодого рабочего в процессе адаптации, при изучении структуры формальных и неформальных взаимодействий адаптируемого работника с другими людьми в организации. Системный подход позволяет представить адаптацию как особую социальную систему, эффективность которой зависит от совокупности элементов: характера взаимодействия адаптируемого рабочего с окружением, отношения руководства к адаптируемым работникам, личностных и деловых качеств адаптируемых сотрудников и т. п. Поведенческий подход (доктрина человеческих отношений в организации Э. Мейоисследования поведения персонала в трудовой атмосфере А. И. Кравченко, Г. Н. Соколовой) используются при анализе человеческого фактора в организацииповеденческая концепция личности (Б.Скиннер, Дж. Хоманс и К.- Д. Опп) -при рассмотрении молодых рабочих в период адаптации как социальной группы, состоящей из совокупности личностей, каждая из которых является системой реакций на различные стимулы.

Синтез и социологическое осмысление представленных выше подходов позволяет определить социологическую категорию трудовой адаптации молодого рабочего как: «.

— систему с особым характером взаимодействия между ее элементами- -процесс становления личностных и деловых качеств молодого рабочего в начальный период работы на предприятии;

— как процесс приспособления личности молодого рабочего к организации в социально-психологическом, профессионально-квалификационном, физиологическом, духовном, нравственном и культурном аспектах. В целом же социологический анализ проблемы диссертационного исследования позволяет выделить объективные (производственные) и субъективные (зависящие от личности молодого рабочего) факторы трудовой адаптации. Так, к числу объективных факторов относятся: гигиенические условия труда (шум, влажность, температура воздуха, режим работы и т. п.). К субъективным, соответственно, — внутренняя мотивация к труду, личностный потенциал молодого рабочего, внутренние нормы, ценности, установки, образцы поведения и т. п.

Категория молодых рабочих занимает высокий удельный вес в общей структуре персонала ОАО «Нижнекамскнефтехим». Так, среди общей массы опрошенных работников предприятия 84% составляют рабочие, из них, соответственно, 20% это — молодые рабочие предприятия, стаж которых на предприятии составляет от 1 года до 3 лет. Именно от их деятельности во многом зависит производительность труда и, в итоге, общая эффективность работы организации. Причины, по которым новые работники пришли на предприятие, различны. Если для рабочих это была реальная возможность трудоустроиться (40%), то для специалистов — возможность применить полученные знания, умения и навыки (42%) и возможность получить опыт (20%), а для руководителей реальная возможность трудоустроиться (38%) и престижность предприятия (38%).

Анализируя объективные и субъективные факторы трудовой адаптации на предприятии следует" отметить, что среди молодых рабочих в качестве мотивов трудоустройства называют объективные производственные факторы -(возможность получения жилья — 24%, хорошие условия труда -15%, социальные льготы -12%, высокая зарплата — 6%- итого — 57%). Среди субъективных факторов назывались: престижность предприятия -23%, перспектива профессионального роста -14%, возможность применить полученные знания, умения, навыки — 12%, возможность приобрести опыт -14%, возможность сделать карьеру — 6%- итого — 69%. Указанные факторы занимают существенное место уже в период устройства на работу.

Сегодня большая часть молодых рабочих в период их адаптации связывают свою жизнь с акционерным обществом, при этом позитивно настроены на работу 83% рабочих: 68% испытывают надежду на лучшее, а 15% оптимизм, уверенность в будущем. Все это говорит прежде всего о том, что г при поступлении на работу в ОАО «Нижнекамскнефтехим» новый сотрудник имеет значительные ожидания по отношению к своей работе. С одной стороны, это хорошо, поскольку такие работники с особой охотой и рвением приступают к возложенным обязанностям, но, с другой стороны, если со временем эти ожидания будут не реализованы, сотрудник будет находиться в состоянии внутриличностного конфликта, связанного с появлением нежелания к труду. То есть, ожидания работника — это наиболее весомый субъективный фактор, который влияет на трудовое поведение работника, на скорость его трудовой адаптации, на мотивацию к труду и т. п. И поэтому для молодых рабочих особенно важно, чтобы их ожидания реализовывались. Так, для предотвращения ситуаций внуриличностного конфликта в будущем, уже сейчас на предприятии необходима продуманная процедура введения в должность молодых работников, научно обоснованная программа адаптации.

В целом же анализ ответов респондентов позволяет выработать ряд рекомендаций в целях оптимизации современной ситуации. Так, в современных условиях * необходимо, чтобы руководство заинтересовало работников в повышении профессионального мастерства и реализации творческого и интеллектуального потенциала, ' в повышении производительности трудазаработная плата должна выплачиваться. в соответствии с личным трудовым вкладом, в соответствии со сделанной работой. Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги).

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержания эффективной процедуры адаптации, организация — должна получить следующий результат: снижение издержек по поиску нового персоналаснижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желаниюформирование кадрового резерва (наставничествоэто возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства)-сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

В современных условиях предприятие должно поддерживать стремление молодых рабочих к повышению уровня профессиональной подготовки и в целях объективности оценки профессиональных способностей последних, необходимо выработать ряд объективных критериев, учитывать личное образование каждого сотрудника и как следствие его потенциальные возможности. В целях равновесной оптимизации объективных и субъективных факторов трудовой адаптации на предприятии представляется необходимым комплексное сочетание мероприятий, направленных на. оптимизацию объективных (конкретно-лроизводственных) факторов, с рядом мер, связанных с оптимизацией субъективных (личностных) факторов трудовой адаптации. И тогда можно будет говорить об эффективности данного процесса. Анализируя проблему трудовой адаптации молодых рабочих на предприятиях представляется необходимым отметить, что они зачастую не имеют производственного опыта, и, соответественно, собственного опыта трудовой адаптации, не имеют стажа работы, не достаточно владеют спецификой профессии. Учитывая все это, следует подчеркнуть, что этой категории в первые периоды работы на предприятии приходится особенно трудно, так как их адаптация осуществляется одновременно во многих направлениях (в социально-психологическом, физиологическом, профессиональноквалификационном). Молодой работник оказывается погруженным в массу производственной информации, которую он своевременно должен анализировать и на основе неё принимать максимально правильное решение о стиле своего поведения, о стиле взаимоотношения с коллегами, с руководителем. И, к сожалению, как показывает опыт отечественных предприятий зачастую в этот период времени молодой работник чувствует себя одиноким. Так, к примеру, по результатам социологического опроса 2002 года в ОАО «Нижнекамскнефтехим» около 18% из общей массы опрошенных молодых работников предприятия уже «думают уволиться с предприятия». При этом 72% из них не могут обоснованно назвать причину (внутренний мотив), которая лежит в основе этого желания. Это ещё раз говорит о необходимости уделения большего внимания этой группе персонала, поддержки со стороны коллектива и руководства.