Корпоративная культура как социокультурный феномен

Актуальность исследования:

Актуальность работы заключается в необходимости и насущности исследования российской корпоративной культуры как одной из наиболее значимых составляющих организации и процесса управления.

Управление и самоуправление внутри корпорации — необходимые составляющие жизни людей и их сообществ. Они являются предметом изучения прошлого, настоящего и будущего.

В России культура организации приобретает особую значимость в связи с экономическими преобразованиями как внутри самой страны, так и всего мирового сообщества. Именно сейчас пора обратиться к корпоративной культуре в России, имеющей свои исконно русские истоки.

Опираясь на западный практический опыт, она способна не только влиять на внутреннюю среду организации, её устои и мораль, но и существенно воздействовать на макроэкономические процессы в стране. К этому, на наш взгляд, имеются все предпосылки:

• относительно стабильная экономическая ситуация в стране в сравнении с экономическими катаклизмами 1990;98 годов;

• относительная политическая стабильность;

• адаптация организаций и отдельных работников к новым экономическим моделям;

• интеграция России в мировое сообщество, обусловленная глобальными мировыми проблемами;

• появление нового поколения работников, руководителей всех звеньев управления, политиков новой формации;

• возращение к истокам самобытной русской культуры, возрождение русских национальных идей и традиций.

Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для организации начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и мелких бизнес — структур.

Понимание этого приходит в процессе их трудовой деятельности, вызывающей необходимость создания культурной корпоративной организации,. без которой невозможно успешное функционирование ни одной организационной структуры. Вот почему данное направление управленческой мысли особенно востребовано, хотя мало разработано.

Наблюдается некоторый дисбаланс между западной и российской моделью корпоративной культуры.

Многие российские специалисты — практики пытаются внедрить западную модель культуры корпоративного устройства, не адаптированную к российским реалиям жизни, вследствие чего полученные результаты не соответствуют ожиданиям руководителей.

Культура корпоративных отношений в России должна, несомненно, опираться на передовой опыт западных стран, но не копировать его, а создавать свою, новую систему ценностей, которая бы была основана на культурном прошлом нашей страны, русском менталитете, православной этике, а также «культуре труда» и «культуре производства», которые были заложены в советский период. Такой интегративный подход в вопросе корпоративной культуры способен воздействовать не только на организационные процессы в коллективе, но и разрешить противоречия теории и практики управленческой мысли.

Состояние и степень научной разработанности темы.

Исследование такого сложного и многогранного феномена, как корпоративная культура, объективно предполагает его рассмотрение с разных позиций.

Именно поэтому мы изучали корпоративную культуру, опираясь на междисциплинарный подход, используя научные знания из различных областей. В частности, мы обращались к таким фундаментальным наукам, как история, культурология, философия, психология, политология, а также учитывали и активно применяли управленческие знания в области менеджмента и маркетинга.

Вследствие такого разностороннего подхода мы опирались на научные концепции, представляющие как различные науки, так и различные научные школы.

Именно такой подход в рассмотрении корпоративной культуры можно считать целостным.

Учитывая большое количество источников, на которые мы так или иначе опирались, будет логично систематизировать их, объединив родственные научные концепции в блоки.

К первому блоку мы относим исследования русских православных философов, классиков духовной мысли: Н. А. Бердяева, С. Н. Булгакова, И. А. Ильина, B.C. Соловьева, Г. П. Федотова, П. А. Флоренского.

Второй значимый блок источников составляют работы великих русских историков: Г. В. Вернадского, НЛ. Данилевского,.

B.О. Ключевского, С. Ф. Платонова, МЛ. Погодина, Б. А. Рыбакова,.

C.М. Соловьёва, в которых рассматриваются основы Российского государства, истории русской культуры, русского менталитета, зачатки культуры хозяйственных отношений в России.

Названные мыслители раскрывают такие необходимые понятия в культуре организационных отношений, как «национальное самосознание русского народа», «менталитет» и «национальный характер».

Благодаря работам этих авторов, мы можем понять смысл жизни русского человека, его помыслы и устремления, а, следовательно, разобраться в истинных причинах русского характера, которому мы 5 обязаны неповторимости культуры хозяйственных отношений и культуры организаций.

К следующему блоку источников относятся работы специалистов в области зарождения культуры предпринимательства и культуры организаций. Это, в первую очередь, западные экономисты Р. Кантильон, Д. Рикардо, А. Смит, Й. Шумпетер и социологи М. Вебер, В. Зомбарт, а также современные западные исследователи Г. Беккер, М. Блауг, П. Друкер, П. Самуэльсон, Ф. Хайек и ряд других, работы которых посвящены развитию экономических отношений на западе, основам развития культуры организации, месту человека в организационной среде.

Интересным, на наш взгляд, видится сравнение западных исследователей в области предпринимательства и российских современных специалистов и исследователей зарождения культуры организаций: Б. И. Ананьича, Г. Б. Кошарной, О. Платонова и др.

В работах этих авторов особый акцент делается на национальном характере развития культуры корпоративных отношений, в соответствии с православными традициями. При этом огромное внимание уделяется моральной компоненте в культуре хозяйственных отношений.

Особый блок источников связан с исследованиями в области культурологических знаний, которые позволяют нам всесторонне взглянуть на характер зарождения культуры корпорации в России. Этот блок исследователей зарождения предпринимательства и меценатства в России представляют А. А. Аронов, А. Н. Боханов, П. А. Бурышкин, МЛ. Гавлин, Н. Г. Думова, Г. Б. Кошарная, Ю. А. Петрова, С. М. Садков, Г. Н. Ульянова.

Названные исследователи рассматривают проблемы менталитета российских предпринимателей, русской деловой элиты и соотносят ведение предпринимательской деятельности и культуры организационных отношений с национальными идеями и православными основами. Кроме того, ими раскрывается также такой феномен, как «меценатство», его славная история и характерные примеры.

Культура управления, на которую мы опираемся, представлена работами классиков западного менеджмента: М. Альберта, У. Дункана, Ф. Котлера, М. Мескона, Д. Синка, Ф. Хедоури, А. Файоля и др., а также работами советских и российских учёных: В. Г. Афанасьева, О. С. Викханского, А. И. Наумова, А. А. Погорадзе, И. В. Романенко, Е. К. Смирницкого.

Исследования этого блока авторов посвящены основам управления организационными структурами, методам и способам управления, а также культуре организационной среды.

Социально-психологический аспект проблемы исследования основывается на исследованиях зарубежных учёных: Ж. Годфруа, Дж. Майерса, Р. Ниссбета, Л. Росса, Н. Смелзера, а также российских исследователей: В. В. Богословского, А. Г. Здравомыслова, Ф. Г. Ковалёва, Ю. С. Крижанской, В. В Радаева, А. А. Радугина, К. А. Радугина, А.А., Степанова, В. И. Третьякова.

В области управления персоналом мы опираемся на мотивационные теории В. Врумма, Ф. Герцберга, Л. Лайкерта, К. Левина, Д. Мак-Грегора, Д. Макленда, А. Маслоу.

Мотивационные теории этих авторов носят разносторонний характер, выражаются в различных подходах, имеют общее назначение и функцию, определяют ведущее направление трудового потенциала работника, необходимое для успешного функционирования корпоративной культуры.

В вопросе корпоративного имиджа, как одной из основ корпоративной культуры, мы опирались на западных исследователейМ. Аронсона, Ф. Арфина, С. Блека, Г. Брума, Б. Брюса, Дж. Грюнинга, У. Йохансона, Е. Сампсона, М. Стадлера и других, а также российских исследователей: Б. Борисова, И. Викентиева, Е. Егоровой, А. Кузина, А. Минаева, Л. Невзлина, Э. Уткина. 7.

В работах этих авторов мы обнаруживаем основные принципы создания имиджа корпораций, а также ведения рекламных компаний и грамотной организацией связей с общественностью.

Маркетинговая компонентав культуре корпорации представлена блоком, основывающимся на позициях зарубежных учёных: Дж. Бекера, Г. Гронинга, ФЛСотлера, С. Леви, Н. Франке, О. Херцега, Б. Хубера и др., представляющих основные концепции маркетинговой стратегии организации как одной из составляющих культуры корпорации.

Следующий блок источников объединяет группу авторов в области «культуры предпринимательства», «организационной культуры» и «культуры корпораций»: К. Дэвиса, Д. Максвелла, Дж. Ньюстрома, Р. Рютингера, а также российских исследователей: Н. В. Андерс, Г. Б. Кошарную, В .А. Спивака, В. В. Томилова, Е. А. Юрьеву.

Содержание работ этих авторов посвящено детальной проработке основ корпоративной культуры, её составляющих элементов, а также принципов и функций культуры организаций. Особую значимость для нас представляет работа В. А. Спивака — «Корпоративная культура», которая раскрывает феномен корпоративной культуры наиболее полно.

Несмотря на большое количество научных источников по рассматриваемой проблематике, обнаружить работы, представляющие феномен корпоративной культуры как целостное образование, нам не удалось.

Это обстоятельство способствовало формулировке нами следующей темы исследования — «Корпоративная культура как социокультурный феномен».

Цель исследования — изучение интегративной сущности феномена корпоративной культуры, её основных задач и функций, с последующим выявлением специфических тенденций развития в современной России-: разработка оптимальной модели корпоративной культуры.

Объект исследования — характерные черты корпоративной культуры, как уникального, целостного образования. г.

I I.

Предмет исследования — генезис, качественные характеристики и социокультурные механизмы формирования модели корпоративной культуры.

Задачи исследования:

1. Определить этапы развития корпоративной культуры в России (в соотнесении с аналогичными явлениями в странах Западной Европы).

2. Уточнить принципиальные особенности основных компонентов корпоративной культуры как социокультурного феномена.

3. Представить модель корпоративной культуры на системном уровне.

4. Выявить перспективные направления и социальные механизмы в процессе формирования корпоративной культуры в производственных организациях.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Методологической основой работы явились определяющие установки эволюционизма, позволяющие нам раскрыть этапы развития организационных структур, а также процессы адаптации организации в историко-культурных и политических условиях. Теоретической основой диссертации выступили основные концепции различных смежных гуманитарных наук — философии, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, концепции предпринимательской деятельности, социологической теории организации, теории управления, концепции корпоративной культуры, менеджмента и маркетингакомплексные исследования различных групп научно-иследовательских источников. 9.

Методы исследования.

В ходе исследования мы использовали ряд общенаучных методов для анализа корпоративной культуры: метод котент-анализа, в частности, конструктивно-типологический, сравнительный анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического анализа.

Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.

В представлении модели корпоративной культуры мы использовали метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применяя блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего, как мы полагаем, была создана целостная картина организационной культуры.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

• научная новизна исследования заключается в разработке нового подхода к изучению корпоративной культуры, основанного на симбиозе классической западной системы управления и русских национальных традиций в организации труда, выявлении особенностей русской культуры корпораций, уточнении и дополнении её классификации. Благодаря совершенствованию методологии изучения этого социально-культурного феномена, становится возможным принципиально новый научный подход к изучению корпоративной культуры;

• выявлена непосредственная связь и преемственность культуры организаций различных временных отрезков российской истории. Показана неразрывная связь культуры организаций дореволюционной России, Советской России и современного общества;

• < представлена оптимальная модель корпоративной культуры, которая включаем в себя обобщённые знания различныхнаук и различных теоретических школ и выражена девятью — блоками. Это позволяет адекватно рассмотреть такой сложный феномен, как корпоративная культура;

• разработанная модель корпоративной культуры представляет общность внешней и внутренней корпоративной культуры, её духовных и материальных проявлений, от успешного взаимодействия которых зависит не только целостность культуры организации, но и успешное функционирование всей структуры.

Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в качестве разработки методических пособий, рекомендаций в учебном процессе школ, средних специальных учреждений и ВУЗов при изучении отечественной истории предпринимательства и развития корпоративных отношений. Также некоторые положения работы будут интересны специалистам в области управления персоналом.

Кроме того, знакомство с моделью корпоративной культуры руководителей организационных структур будет полезно для оптимизации управленческой деятельности.

Материалы исследования можно использовать при проведении внутриорганизационных семинаров, повышающих профессиональные качества работников и корпоративный дух компаний.

Положения, выносимые на защиту: 1. Самобытный характер развития культуры организации в.

России: обусловлен неразрывной связью исторических, культурных и религиозных отечественных традиций. Именно этими факторами объясняется жертвенный и духовно И нравственный характер культуры хозяйственных отношений первых российских предпринимателей.

2. Культура развития хозяйственных и организационных отношений в России существенно отличается от аналогичных направлений на Западе. Такое положение обусловлено, во-первых, православным воспитанием народов России и основным его принципом — любви к ближнемуво-вторых, особенностью самобытного русского характера, склонностью русского человека к самопожертвованиюв-третьих: неповторимой русской ментальностъю.

3. Развитие культуры организации в России имеет преемственный характер. Духовные и моральные ценности первых русских предпринимателей являются фундаментом развития организационной культуры в России. Эти традиции были продолжены в последующем, а рубеж XIX — XX столетий, когда происходит беспрецедентный расцвет меценатства, правомерно назвать золотым веком русского меценатства1.

В советский период становления организационной культуры успешно развиваются культура производства и система социальной защиты работников в организации.

Современная ситуация развития культуры организационных отношений диктует необходимость использования опыта предыдущих поколений. Только такой подход в развитии и становлении корпоративной культуры может привести к эффективному функционированию организации.

4. Феномен корпоративной культуры можно представить в качестве модели как совокупную, неразрывную связь внешней и внутренней культуры организации, которая, в свою очередь, подразделяется на духовную и материальную компоненты.

А.А. Золотой век русского меценатства. — М.: Издательство МГУК, 1995. С. 4.

Развитие корпоративной культуры в организации возможно лишь в случае планомерного развития внутренней и внешней компоненты организационной среды. Только такой характер корпоративного развития способен подвигнуть организацию к её У успешному функционированию.

5. Перспектива развития направлений культуры организаций в современной России должна, несомненно, опираться на историко-культурный опыт развития хозяйственных отношений, а также учитывать и использовать богатый практический опыт западных стран в области культуры корпоративного устройства. Только такой сплав мирового опыта и национальных традиций позволит, на наш взгляд, планомерно развиваться корпоративной культуре в России.

Апробация работы.

Основные теоретические положения и результаты исследования апробировались на научной конференции МГУКИ: «Российское общество XXI века в контексте глобальных трансформаций: социально-философский аспект», опубликованы в научных статьях автора.

Кроме того, результаты исследования успешно прошли практическую апробацию в рекламно — производственных компаниях «НТВ-Реклама», «Реклама — Столица», «Диоген Компани», «Запретная Зона».

Заключение

.

Представляя такой сложный и многогранный феномен — корпоративную культуру, мы попытались охватить наиболее важные на наш взгляд компоненты этого явления.

Мы последовательно рассматривали понятийную сущность корпоративной культуры и всех её составляющих, основные принципы культуры организации.

В работе были рассмотрены истоки зарождения и становления российской и западной культуры хозяйственных и экономических отношений. Был проведён сравнительный анализ развития данных направлений в России и Европейских странах, в ходе которого были выявлены явные противоречия двух различных культур корпоративных отношений. Отличие западной и русской моделей развития хозяйственных отношений обусловлено, по крайней мере, тремя основными направлениями: религиозной особенностью, различием менталитетов и культурных традиций двух обществ.

Неповторимости культуры организаций в России мы обязаны мощному фундаменту культурных, православных и исторических традиций, а также русскому характеру и необъяснимой с западной точки зрения национальной ментальности.

В нашей работе была представлена история российской культуры экономики, которая и положила начало культуре организации в России.

Мы проследили за ходом эволюции культуры корпоративных отношений, в результате чего была наглядно продемонстрирована связь веков и преемственность такого понятия, как культура организации. История показала нам те нравственные ценности и идеалы, которыми руководствовались первые русские предприниматели, ставившие на первое место высшие духовные ценности — любовь и заботу о ближнем, честность и самопожертвование. На первый план в хозяйственных отношениях ставились такие понятия, как честное.

134 ведение бизнеса, милосердие, благотворительность, верность своему слову. Эти традиции были не только продолжены в последующие века, но и расцвелина стыке 19 —го и 20-го столетий и явили миру невиданное доселе явление ' «меценатства», которое поразило общество примерами небывалой любви и заботы о человеке и отечестве.

Обращаясь к практически незатронутой теме в истории корпоративной культуры — советскому периоду развития данных отношений, нельзя не отметить весомый вклад этой эпохи в «культуру производства» и «культуру производственных отношений». Переходя к изучению современной ситуации развития культуры организационных отношений, на основании нашего анализа, мы утверждаем: необходимо использовать опыт предыдущих поколений, так необходимый современному обществу.

Итогом нашей работы стала обобщённая модель корпоративной культуры и её элементов, которая позволила нам понять всю глубинную суть феномена — «Корпоративная культура». Наша модель, опираясь на междисциплинарный подход, и, представляя обобщённые знания различных гуманитарных наук, являет собой целостный механизм культуры организационной среды, представленный при помощи блочно-модульного метода.

Изучая модель корпоративной культуры, мы шли дедуктивным методом, рассматривая вначале общие блоки, затем обращаясь к модулям и их отдельным компонентам. Мы намеренно не останавливались подолгу на каком-то из них, а обращали внимание на все составляющие нашей модели. Именно этот метод отличает нас от позиций других исследователей, которые останавливались на отдельных элементах корпоративной культуры и не обращались ко всему механизму культуры корпораций. В ходе представления нашей модели была выявлена неразрывная связь внешних и внутренних проявлений корпоративной культуры, а также её духовных и материальных основ, без совместного изучения которых невозможно создать эффективно функционирующую организацию.

Внутренняя культура корпорации была условно разделена на материальную и духовную компоненты.

Материальная культура включила в себя такие понятия как, «культуру трудового процесса», «культуру условий труда», «культуру производства».

Эти понятия были сгруппированы крупными блоками, которые представляют собой основу любого производственного коллектива, являются его фундаментом и атрибутом стабильности всей организации.

Духовная кулыура включила в себя: «культуру управления», «культуру личности или культуру работника» и «культуру управления и управленческого персонала». Эти понятийные блоки стали основой культуры внутриорганизационного управления, от которого зависит не только состояние и курс компании, но и эффективность взаимодействия духовных и материальных основ организации.

Внешняя компонента корпоративной культуры была представлена такими основными блоками, как «социальное поведение», «социальная ответственность» и «внешним имиджем компании». Эти. внешние составляющие не менее важны для культуры организации, чем её внутренние компоненты, ведь именно по ним потребители и общественность оценивают организацию.

Рассмотрев все компоненты нашей модели необходимо отметить значимость каждого из них. Общность же всех этих компонентов и будет являться корпоративной культурой организации.

Наша модель «корпоративной культуры» дополнила и завершила наше исследование, позволив всесторонне взглянуть на такой сложный феномен, как культура корпорации.