Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы

Актуальность темы

исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора, который в современных условиях выступает ключевой предпосылкой функционирования и развития предприятий России. Инновационный характер рыночного взаимодействия в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современный период развития экономики России характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной непроизводственной сферы, играющей роль мультипликатора в масштабах рекреационных регионов и на макроуровне в целом. Роль санаторно-курортного комплекса в отечественной экономике крайне важна. С одной стороны, санаторно-курортный комплекс предлагает соответствующие услуги потребителям, сохраняя и увеличивая человеческий потенциал в условиях демографической нестабильности, с другой — рекреанты, приобретая санаторно-курортные продукты, способствуют расширению совокупного спроса.

На сегодняшний день сложилась не соответствующая потребностям экономики структура санаторно-курортного комплекса, во многом обусловленная неэффективностью кадрового менеджмента. Происходящие процессы требуют поиска и внедрения новых подходов, форм и методов эффективного управления персоналом санаторно-курортных предприятий {далее по тексту — СКП) в условиях ограниченных ресурсов, среди которых наиболее весомое значение имеет корпоративный подход.

Современные СКП, как сезонные предприятия, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, в условиях мирового финансово-экономического кризиса, негативно воздействующего и на рекреацию, вынуждены использовать весь инструментарий персонального менеджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует проблему управления персоналом санаторно-курортных предприятий как бесспорно актуальную. Поскольку санаторно-курортный комплекс Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль персонального менеджмента СКП и корпоративного подхода к управлению персоналом в санаторно-курортной индустрии данного региона.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе представлен широкий спектр теоретических и практических разработок по развитию управления персоналом, однако процессы оптимизации управления персоналом санаторно-курортных предприятий остаются вне поля зрения академического сообщества. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, форм и методов построения кадровых систем организации, практической реализацией теоретических положений кадровой политики предприятий посвятили свои работы многие отечественные ученые, на трудах которых базируется выполненное исследование. Среди них наиболее известны: В. И. Бовыкин, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, Б. М. Генкин, М. В. Грачев, И. В. Дуракова, А. Я. Кибанов, Ю. Д. Красовский, П. И. Ламанов, А. И. Наумов, Ю. Г. Одегов, А. И. Пригожин, Ю. В. Тихонравов и др.

Управление персоналом в плановой экономике рассматривали: Э. М. Коржева, H.A. Куртиков, Н. И. Лапин, Н. Ф. Наумова и др.

Теоретическим проблемам управления персоналом уделяли внимание зарубежные авторы: P.A. Браймер, Дж. Иванцевич, К. Левин, А. Маслоу, М. Х. Мескон, Т. Питере, П. Семге, Ф. У. Тейлор, Р. Уотермен, Д. У. Хант, Ф. Хедоури и др.

Вопросы корпоративного подхода к управлению персоналом нашли отражение в работах следующих ученых: И. Ансоффа, Е. П. Губина, П. Друкера, О. Дугиной, А. Н. Исаенко, Э. Мейо, Д. Мерсера, Г. Николаевой, М. Рогачевой, Ю. Семенова, Е. Соловцовой, М. Хаммера, И. А. Храбровой, Дж. Чампи, Э. Шейна и др.

В современной экономической литературе значительное место отводится вопросам мотивации и стимулирования труда, что подтверждает актуальность и значимость данных факторов в контексте их влияния на эффективность труда персонала. Однако большая часть исследователей теорий управления персоналом уделяют недостаточное внимание вопросам трудового поведения персонала и оптимизации его деятельности. Совершенствованию мотивационных моделей посвящены работы: В. Быстрицкого, Ю. Завгородней, Н. Марчука, Н. Р. Молочникова, В. Пакулина, Б. Прошкина, С. Сидоренко, С. Н. Трунина, Н. Тюлениной, Е. Фомичевой и др. авторов.

Вопросами управления персоналом в санаторно-курортной сфере занимались такие исследователи как: Т. И. Безденежный, Т. Н. Валько, A.M. Ветитнев, Т. А. Ирисова, Г. А. Карпова, Л. Д. Кашлевский, С. К. Криворученко, В. И. Лимонов, A.A. Литвинюк, Е. Л. Мартанус, А. Г. Мезенцев, Ю. Д. Пестов, И. О. Сердобольская и др.

Однако в вышеуказанных работах отсутствуют комплексные исследования вопросов корпоративного подхода к системе управления персоналом СКП, а также формирования персонал-стратегий и практической реализации отдельных методик по обеспечению эффективности управления персоналом на рекреационных предприятиях.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов активизации персонала СКП в контексте взаимодействия экономических, трудовых и социальных факторов, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования — разработка теоретико-методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом СКП на базе корпоративного подхода. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

— охарактеризовать содержание, принципы и эволюционность ключевых теорий управления персоналом;

— провести систематизацию понятийного аппарата теорий управления персоналом, находящегося на стыке областей стратегического менеджмента и управления персоналом и уточнить терминологию по обозначенной проблематике;

— выявить характерные признаки парадигмы управления персоналом, отвечающей современному уровню развития кадрового менеджмента и сформулировать концепцию управления персоналом СКП;

— исследовать специфику корпоративного подхода к системе управления персоналом в санаторно-курортной сфере России;

— установить характер взаимодействия мотивообразующих факторов корпоративного поведения с учетом их роли и места в управлении персоналом СКП;

— определить факторы, влияющие на эффективность подготовки менеджеров санаторно-курортного дела;

— рассмотреть особенности трансформации системы найма и аттестации персонала СКП с учетом корпоративного подхода;

— рассмотреть влияние деловых и личностных качеств работников на формирование авторитета руководителя и регулирование декоординации персонала;

— провести анализ существующих моделей корпоративного поведения и их трансформаций в условиях СКП;

— разработать модель трансформации корпоративного поведения персонала СКП как ключевого фактора повышения эффективности управления персоналом;

— предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом санаторно-курортных предприятий.

Объект исследования — санаторно-курортный комплекс Краснодарского края.

Предмет исследования — совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления персоналом на предприятиях санаторно-курортной сферы с учетом корпоративного подхода.

Теоретической и методологической основой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области управления персоналом, результаты монографических исследований по оптимизации управленческого механизма СКП, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере. В ходе исследования применялись диалектическая логика, экономико-статистические методы, а также методы обобщения, группировок, анализа и синтеза, систематизации, сравнения, бинарной оппозиции и др.

Инструментарно-методическин аппарат работы. Для решения поставленных задач использовались методы: историко-логический, сравнительно-аналитический, системный, ситуационный, сегментационный, а также диагностирование, мониторинг, статистический анализ и экспертные опросы.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики, ведомственные материалы Краснодарского краевого департамента по курортам и туризму и Комитета по вопросам санаторно-курортного дела и туризма Законодательного собрания Краснодарского края, материалы краевой целевой программы «Развитие санаторно-курортного и туристического комплекса Краснодарского края на 2003;2010 гг.», статистические данные Краснодарского краевого комитета государственной статистики, годовая отчётность СКП Краснодарского края за 2004;2008 гг., материалы научных конференций и совещаний по соответствующей тематике.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга и применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на обосновании необходимости использования корпоративного подхода к управлению персоналом СКП в качестве ключевого фактора повышения его конкурентоспособности посредством органического соединения коллективной и индивидуальной заинтересованности форм принятия решений.

Основные положения диссертации, выноснмые на защиту:

1. В настоящее время персонал СКП, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, остается ключевым ресурсом, эффективное использование которого — главная задача менеджмента. В трансформационной экономике, испытывающей негативные последствия мирового финансового кризиса, СКП вынуждены разрабатывать новые механизмы управления человеческими ресурсами на базе привлечения и удержания высококвалифицированного персонала и в целях повышения его конкурентоспособности, что обусловливает необходимость исследования проблем управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса.

2. Проблемы реформирования отечественного санаторно-курортного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации его структуры и принципов подбора персонала. Изменение системы найма рабочей силы и переход к его новому типу основаны на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями персонала в целом, профессиональной подготовкой и квалификацией наемного работника в частности. Ориентация предприятий санаторно-курортной сферы на профессионализм сотрудников, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности функционирования данных предприятий.

3. Неэффективность организационного планирования, создания и контроля бизнес-процессов объективно привела к необходимости методологического и терминологического обоснования и внедрения систем корпоративного управления персоналом, обеспечивающих оптимальную политику его привлечения и использования, а также соответствующие мотивацию, оперативное управление и контролинг. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить система управления персоналом санаторно-курортного предприятия как корпоративной структуры, позволяющая наиболее полно использовать доступные человеческие ресурсы, оптимизировать бизнес-процессы и добиваться повышения материальной отдачи при фиксированном уровне затрат.

4. Необходимыми условиями внедрения корпоративного подхода к управлению персоналом СКП выступают: четкое осознание результатаориентация предприятия на долгосрочную деятельностьсоциализация принимаемых решений. Использование корпоративного подхода требует особых методов взаимодействия руководства и персонала, что накладывает на службу управления персоналом дополнительные функциональные обязанности. В системе управления персоналом СКП доминантны: администрированиеразработка стратегии развития предприятияформализация организационных моделей и внутрифирменное консультированиесистема отбора, оценки мотивацииобучение и профессиональное развитие персоналаадаптация и ориентация персоналасоздание и совершенствование корпоративной культуры.

5. Поскольку концепция трансформации корпоративного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми, постольку трансформация организационного поведения персонала санаторно-курортного предприятия должна способствовать увеличению его лояльности, формированию новых эталонов корпоративного поведения и приводить к сплоченности коллектива. При этом основное внимание должно уделяться кадровому планированию, корпоративной культуре, компетентности персонала СКП, системам найма, аттестации, оценки и стимулирования персонала, развитию персонала и управлению резервом на выдвижение.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических основ и практических мероприятий оптимизации корпоративного подхода к управлению персоналом СКП. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

— обоснована правомерность корпоративного подхода к управлению персоналом СКП, особенностью которого служит направленность на сотрудничество работников с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния коллективных и групповых отношений на предприятии, что обеспечит эффективизацию деятельности санаторно-курортного предприятия;

— уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты корпоративного подхода к управлению персоналом СКП на основе сравнительного обзора ключевых теорий управления персоналом (формализована иерархическая категориальная модель управления персоналом с учетом диагностических профилей работ и мотивирующих потенциальных баллов), что позволит рассматривать систему управления персоналом СКП в стратегической перспективе;

— впервые предложена методика перепроектирования рабочих мест, основанная на обогащении содержания работ и использовании стремления работников СКП к карьерному росту как инструментов повышения их внутренней мотивированности, что позволит обосновать зависимость индивидуального вознаграждения труда работника от его личных показателей и от результатов работы СКП;

— разработаны, описаны и апробированы процедуры управления персоналом СКП, учитывающие структуру компетенций, их кластеры и карты, влияние на формирование многоуровневой конкурентоспособности предприятия авторитета руководителя и регулирование декоординации работников СКП, что позволит за счет роста оперативности и качества принятия управленческих решений повысить эффективность корпоративной системы управления персоналом;

— формализована авторская модель трансформации корпоративного поведения персонала СКП, учитывающая положительные и отрицательные обратные связи, базирующаяся на индивидуальном, групповом и организационном уровнях и основанная на использовании ситуационно-сегментационного способа и графического инструментария измерения и сопоставления показателей внутренней мотивации, что позволит оптимизировать процесс адаптации СКП в конкурентной среде.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ, а также конкретных практических рекомендаций в области планирования, формирования, внедрения и анализа систем корпоративного управления персоналом СКП, что служит инструментарием для менеджеров, консультантов и специалистов в области кадрового менеджмента.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки персонала могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса.

Апробация работы. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в г. Палермо (Италия), Коста дель Азаар (Испания), Краснодаре, а также нашли практическое применение в работе службы управления персоналом ЗАО «Предгорье Кавказа» г. Горячий Ключ.

По теме диссертационной работы опубликовано 12 печатных работ общим объемом 7,9 п.л. (авторский вклад — 4,4 п.л.).

Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (десяти параграфов), заключения, списка использованной литературы из 127 источников и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Социально-экономическое развитие во второй половине XX и начале XXI в. характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора, который в современных условиях выступает как один из ключевых элементов функционирования и развития предприятий России. Современный период развития экономики России характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной непроизводственной сферы, играющей роль мультипликатора в масштабах рекреационных регионов и на макроуровне в целом. Роль санаторно-курортного комплекса в отечественной экономике крайне важна. С одной стороны, санаторно-курортный комплекс предлагает соответствующие услуги потребителям, сохраняя и увеличивая человеческий потенциал в условиях острой демографической нестабильности, с другой — рекреанты, приобретая санаторно-курортные продукты, способствуют расширению совокупного спроса.

К основным направлениям, раскрывающим современную систему управления персоналом мы относим следующие: производительность трудачеловеческий капитал, условия труда, проектирование трудовых процессов, нормирование труда, планирование численности персоналаотбор, обучение и аттестация кадровмотивация и стимулирование персоналаформирование доходов и оплата трудавзаимоотношения в коллективе работниковмаркетинг персоналаконтроллинг персоналаорганизация и совершенствование управления персоналом. Систему управления персоналом подразделим на две подгруппы: экономическую систему управления персоналом, в которой доминируют проблемы производства, распределения, обмена и потребления материальных благ, и социальную систему управления персоналом, рассматривающую вопросы развития персонала. Изложенные выше подходы к управлению персоналом, позволяют позиционировать два полюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы — т. е. элемент процесса производства и управлениячеловек как личность со своими потребностями, мотивами, ценностными ориентациями — главный субъект управления.

Конечная цель деятельности компании, любого коммерческого предприятия — получение прибыли. Для ее максимизации необходимо увеличивать доходы и минимизировать расходы. Причем как операционные расходы, так и административные, в т. ч. и расходы на персонал. С другой стороны необходимо повышать доходы, и сделать это можно либо за счет роста операционных расходов, либо за счет роста производительности труда персонала. К настоящему времени и экономическая теория, и теория менеджмента вернулись к пониманию важности персонала, его профессиональных и личностных характеристик. Методология исследования закономерностей развития системы управления персоналом в рекреационной сфере основана на использовании диалектики особенностей функционирования санаторно-курортных предприятий, а также принципов и методов управления персоналом. Санаторно-курортное дело занимает пограничное место между здравоохранением и туризмом: в него вовлекаются как специалисты медики-курортологи, так и специалисты в области туризма. К особенностям управления персоналом СКП мы относим, во-первых, взаимодействие с рекреантом. Рекреант присутствует в производственном процессеосновным критерием отбора персонала на СКП остаются: умение взаимодействовать с клиентами, этичность поведения, общительность, знание, чей интерес необходимо вызвать, умелое использование средств коммуникаций для целенаправленного воздействия на потребителей. Во-вторых, на СКП высока степень индивидуализации продукта, т. е. работа выполняется не для анонимного рынка, а для конкретного клиента. Технология услуги при этом ориентируется на специальные пожелания клиента, что связано с повышением запросов к индивидуальному заказу, что обусловливает рост квалификации персонала. В-третьих, работы, направленные на выполнение пожеланий клиентов, более трудоёмки, чем на промышленных предприятиях, где основное внимание уделяют производству товаров, а не потребителям. В-четвёртых, особенностями работы с персоналом на СКП служат индивидуальный характер труда и трудности контроля взаимодействия персонала с клиентом. В-пятых, к особенности управления персоналом на СКП в современных условиях следует отнести вероятностный характер набора персонала, зависящий от запросов фактических и потенциальных потребителей. Кроме того, многие работники (руководители, специалисты) несут материальную ответственность в зависимости от выполняемых функций (начальники служб, врачи-специалисты, заведующие секциями, менеджеры-экспедиторы и др.), поэтому доминирующей особенностью в управлении персоналом СКП остается взаимное доверие членов коллектива и на этой основе тщательный подбор кадров. Исходя из особенностей функционирования СКП в современных условиях мы предлагаем трактовать систему управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса как систему ь механизмов, технологий, процессов и отношений, направленную на разрешение поставленных задач трудовой деятельности и построенную с учетом объективных и субъективных факторов.

Система управления персоналом СКП в современных условиях хозяйствования характеризуется следующими особенностями: персонал — - специальный ресурс, отраженный в понятии «человеческие ресурсы" — многоролевые отношения при создании необходимых условийсоциальная зашита участников трудовых отношений и новые взаимные требования, способы и формы согласования интересов работников, что обусловливает ключевую роль менеджмента персонала в хозяйственной деятельности СКП. Особенность формулируемой нами парадигмы управления персоналом на СКП состоит в том, что в этой сфере должен доминировать системный подход к управлению персоналом, который предполагает комплексное рассмотрение управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур санаторно-курортного предприятия. Тезисно суть авторского видения концепции управления персоналом СКП сформулируем следующим образом:

— концепция предприятий как открытых систем означает ориентацию на потребителя, т. е. самостоятельное решение руководителями и персоналом всего спектра вопросов внутри предприятия и его связей с внешней средойрасширение хозяйственной самостоятельности ставит персонал перед необходимостью выполнять те функции, которые ранее были за пределами компетенции предприятий;

— вариативность методов управления, основанных на «жестких» и «мягких» элементах регулирования трудовых отношений в организации: в современных условиях доминируют «мягкие» инструменты регулирования мотивации персонала через стимулирование ответственности работника за результаты своей деятельности, выполнение принятых на себя обязательств, а также укрепление социального партнерства;

— формирование, функционирование и развитие СКП как социально ориентированных систем выделяют два аспекта социальной роли предприятия: удовлетворение потребностей общества в производимых и реализуемых услугах и решение социальных проблем трудовых коллективов;

— самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости трех уровней целесообразности: сохранение устойчивости организации в обществе, целенаправленности и целеустремленности.

Тезисно модель современной системы управления персоналом СКП интерпретируем следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителейсистема управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов, взаимовлияние в коллективекорпоративная культура. Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом СКП, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Парадигма управления персоналом СКП в современных условиях должна учитывать влияние экзогенных факторов на предприятие, трансформацию запросов потребителей, достижение соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, что позволит оптимизировать совместную деятельность руководителя и сотрудников СКП.

Вопрос разработки специфической корпоративной стратегии для СКП становиться весьма актуальным. Чтобы конкурировать внутри страны, отечественным предприятиям следует поднимать корпоративные стандарты и структуру до мирового уровня. Благоприятная рыночная конъюнктура позволяет российским СКП конкурировать на внутреннем рынке. Однако утрата ценового преимущества по отношению к иностранным компаниям может привести к потере внутреннего рынка. Будущее большинства российских рекреационных корпораций зависит от того, насколько эффективна их стратегия корпоративного развития. Нами сформулированы следующие принципы управления персоналом СКП России: общность целейзаинтересованность в общем результатеуважение к личности сотрудника и единый статус работников.

Корпоративный подход к управлению персоналом СКП обусловлен стремлением управлять персоналом не столько за счет усиления контроля, сколько за счет мотивации, причем мотивации нематериальной, основанной на общности целей и привлекательности результата работы. Поскольку СКП различаются многообразием участников и их мотиваций, постольку они соответственно должны применять разнообразные формы стимулирования. По нашему мнению, механизмы стимулирования должны объединение три блока: дифференциацию заработной платы, уровень участия в достижении цели и систему преданности ценностям СКП. Ключевым факторов повышения внутренней мотивации труда выступает удовлетворенность работой, которая служит базой понимания мотивационного эффекта организационных условий. Выделим две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой: I группа — выполнение, узнавание, собственно работа, ответственность, продвижение по службе, оплата и т. д.- II группа организационная политика, взаимоотношения в коллективе, заработная плата и условия труда. По результатам исследования нами даны рекомендации по модификации корпоративного поведения для улучшения производительности и качества рабочей жизни на СКП: изменить организационные коммуникации между различными уровнями управленияописать формальные требования работы, составить описание рабочих местустановить индивидуальные цели для каждого работника организациипроводить оценку эффективности исполнения рабочего задания на основе заданных стандартовпроводить непрерывное профессиональное обучение для всех категорий работниковразвивать навыки группового общения, формировать командысоздать совместные группы по анализу и решению стратегических и оперативных проблем. Данные рекомендации по модификации организационного поведения приведут к изменению основных характеристик работы, критических психологических состояний и организационной и индивидуальной эффективности.

Развитие санаторно-курортного комплекса Краснодарского края в современных социально-экономических условиях обусловило необходимость разработки технологических основ использования рекреационных ресурсов, оптимизацию системы дифференцированной подготовки специалистов применительно к основным видам их профессиональной деятельности. Считаем целесообразным, в процессе подготовки специалистов менеджмента санаторно-курортного дела определять уровень требований к выпускникам, которые должны владеть: теорией и методикой профессиональной деятельности, навыками по формированию рекреационного продукта, приемами и средствами, обеспечивающими качественную разработку программ обслуживания рекреантов, знаниями технологии функционирования структурных подразделений СКПзнаниями законодательно-правового характера о регламентации деятельности СКПзнаниями и навыками маркетинга и менеджмента в санаторно-курортной сфересведениями по организации лечебного процесса в структурах лечебнооздоровительного профиля. Считаем, что базой компетенций менеджера санаторно-курортного дела служат: опыт санаторно-курортного делатехнологии функционирования основных структурных подразделений СКПзаконодательная база, регламентирующая деятельность СКПлечебный процесс на СКПмаркетинговой деятельности СКП на рынке рекреационных услугприродные лечебные ресурсы Краснодарского краяорганизация развлекательных мероприятий в рамках СКП. Факторами адаптации специалистов к трудовой деятельности служат его профессионально-значимые качества: компетентностьработоспособностькоммуникабельностьдисциплинированностьискусство общенияактивностьумение принимать решение в условиях нестандартной ситуациисамостоятельностьобязательность. Критериями эффективности подготовки менеджеров в сфере санаторно-курортной индустрии служат: привлекательность содержания обучения с учетом специализации менеджмента санаторно-курортного делаэффективность воздействия методов и форм обучения на формирование профессионально значимых качеств личности обучающихсястепень адаптация выпускника к профессиональной деятельности.

Проблемы реформирования отечественного санаторно-курортного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации его структуры и принципов подбора персонала для СКП. Отбор персонала на СКП в современных условиях должен происходить по принципу приема на работу человека, который должен соответствовать особенностям корпоративной культуры с учетом требований трудового законодательства. Приведем модель отбора, обеспечивающую найм работников, совместимых с предприятием, предполагающую реализацию четырех фаз: I фаза анализ рабочей средыII фаза определение искомого типа личностиIII фаза — проходные испытанияIV фаза оптимизация совместимости работника и предприятия. Среди методов, необходимых для оценки совместимости работника и СКП, на сегодняшний день лучше всего разработаны методы оценки компетенций (знаний, умений, навыков), а также оценки личностных качеств персонала. В настоящее время необходима более адекватная оценка характера потребностей работника, оценка рабочих мест. Мы считаем, что при отборе персонала большее значение приобретают потребности, ценности и интересы претендентов, а не технические навыки. По нашему мнению основное внимание, следует уделять потребности в росте работников. Соответствие субъективных потребностей культуре СКП способствует усилению удовлетворения от работы и укреплению преданности работников организации.

Для решения проблемы декоординации на СПК, мы предлагаем использовать метод прогнозирования конфликтных ситуаций на основе анализа индикаторов (бихевиористского, целевого и эмоционального), который позволяет предсказывать одновременно и конфликты, и декоординацию. В предлагаемой нами методике применены параметры, анализируя которые можно выяснить, насколько они значимы и удовлетворительны для работника в данной ситуации. Мы предлагаем три типа поведения в проблемной ситуации. Первый тип — избеганиевторойлатентная конкуренциятретий — вскрытая бихевиористская конкуренция. Методика определения коэффициента декоординации позволяет прогнозировать предконфликтные состояния на: субъект-объектном и субъект-субъектном уровняхпри взаимодействии персонала СКП на бихевиористском уровнена эмоциональном уровне, когда сравнительные оценочные суждения имеют силу влияния на чувства, приводящие к несогласию с коллегами. Специфическая методика выявления декоординации в СКП позволяет ее прогнозировать на разных уровнях: между субъектами, при взаимодействии персонала на бихевиористском уровне и т. д. Коэффициент декоординации выступает субъективной категорией, потому что определяет личностную сторону взаимоотношений. Автором получены математические результаты, апробированные на предприятиях санаторно-курортного комплекса Краснодарского края.

Деятельность руководителей СКП по управлению персоналом должна включать комплекс работ по выявлению декоординации с последующим освоением адаптивных механизмов его взаимодействия.

Деятельность СКП существенным образом зависит от способа действий его руководителя, т. е. от его авторитета. К векторам проявления авторитета мы относим первичные контакты, ценностный обмен и, как указывалось раннее, позицию в коллективе. В результате опроса нами были сформулированы принципы, укрепляющие авторитет руководителя, учитывающие фактор удовлетворения потребностей персонала: осознание коллективом СКП общих целейконкретизация ограничений в работеоптимизация методов работы на базе их мониторингавнедрение стресс-менеджмента. В рамках проведенного нами исследования определено влияние авторитета руководителя и перегрузок в деятельности руководителя на его авторитет. Перегрузками в деятельности руководителя, по нашему мнению, выступают неэффективно используемый его трудового потенциала, отсутствие нормальных социальных контактов и генерации новаторских идей и методов, а также нерациональность поведения руководителя, что снижает производительность управленческого труда и увеличивает затраты его рабочего времени. На основе исследования перегрузок из-за ошибок руководителя, диспропорций между управленческими функциями и их влиянием на потери рабочего времени руководителя и организационных недостатков, соискателем предложены рекомендации по укреплению авторитета руководителя: фотография рабочего дняанализ срыва выполнения планадецентрализация крупных задачобеспечение самостоятельности персонала с учетом сфер влияния и ответственностипланирование использования креативного потенциала персоналазамена совещаний современной коллективной работой-рационализация использования рабочего временипланирование резервов рабочего временикультивирование у персонала СКП потребности в режиме рабочего днясистематическое составление распорядка работрационализация работы информационного блокаоптимизация коммуникационной политики внутри СКПразработка карт компетенций. Нами сформулированы основные характеристики, присущие эффективному руководителю СКП: способность управлять в критических ситуацияхумение планировать деятельность и распределять ресурсыспособность делегировать полномочиялидерские задаткиинновационностьумение мотивировать подчиненныхорганизаторские способности и способность формировать благоприятный морально-психологический климат, регулировать конфликты. Совокупность предлагаемых в исследовании методов, в основе которых лежат субъективные факторы, выступающие ключевыми компонентами управления персоналом, аргументировано доказывает необходимость использования на СКП исполнительных, продуктивных механизмов взаимодействия руководителя и персонала как инструментов для развития личностного потенциала коллектива СКП.

Учитывая положительные и отрицательные обратные связи на разных уровнях СКП, менеджмент обеспечивает условия для эффективного управления персоналом, формализуя: развитие персонала СКПсоздание корпоративной культуры, отвечающей организационным изменениям в лечебно-оздоровительной сфереформирование кадровой политики, в контексте закрепления изменений корпоративного поведения. Инструментами формирования корпоративного поведения на СКП выступают: организационная культурапроцесс обучения и повышения квалификации персоналаорганизационные коммуникацииобогащение содержания работсистема отбора персоналасистема мотивации и стимулированиястресс-менеджментсистема оценки и контроляуправление поведением группы. Результатами моделирования корпоративного поведения служат: оптимизация структуры предприятия, его готовность к изменению и развитию, трансформация поведения персонала, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала, аккумулирование командных усилий лидеров, удовлетворенность работой.

Кроме того, прикладными результатами моделирования корпоративного поведения персонала СКП служат: повышение качества продукции, эффективность производства, укрепление положения на рынке, снижение текучести кадров, рост конкурентоспособности и т. п.

Итак, понимание роли корпоративного подхода к управлению персоналом помогут СКП не только повысить заинтересованность своих работников в конечном результате, но и адаптироваться к новым экономическим реалиям в условиях обостряющейся конкуренции.