Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду

с г'*' • ^ s Актуальность работы. Смена экономического и политического образа жизни, осуществляемая в последнее десятилетие, вызывает коренные изменения в поведении каждого человеку распад прежних и создание новых социальных групп (слоев) общества. Существенным образом меняются поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов. Среди этих установок исключительно важными являются те, которые формируют трудовое поведение работников. В литературе эту совокупность поведенческих установок призвано обозначать понятием мотивы и стимулы трудовой деятельности.

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т. д.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают предприятия и организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, мотивационное поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства. Тем не менее оно имеет свои собственные закономерности формирования и развития.

Все сказанное выше об изменениях мотивационного поведения людей в связи с реформированием экономического и политического устрой.

I ства в нашей стране относится к &bdquo-мотивационному поведению работников ы e/i Ъ-ш^^, ty на предприятиях и в организациях. По существу формируется и создается / у? -'у +. Г," а /7 «> i/ /> s новый мотивационный механизм. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.

Степень разработанности проблемы. Разумеется, рассмотреть все встающие здесь проблемы и дать их исчерпывающий анализ в рамках одного диссертационного исследования невозможно. Предстоит многолетняя работа множества ученых и специалистов. Об этом свидетельствует и наш прошлый опыт и опыт других стран.

Изучению мотивационного поведения работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.

Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы мотивационного поведения работников на предприятии, можно было бы назвать Баткаеву И. А., Беляеву И. Ф., Волгина Н. А., Жукова A. JL, Капустина Е. И., Катульского Е. Д., Кокина Ю. П., Кибанова, А .Я., Колесникова Б. И., Колосову Р. П., Лиона В .Я., Маркова В. И., Шкурко С. И., Шатову Т. Н., Хейфеца Л. С., Яковлева Р. А. и многих других.

В отечественной науке сформировались целые школы, занимающиеся изучением этой проблемы. Среди них можно отметить Институт труда и социального страхования Минтруда России, учебные кафедры Государственного университета управления, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Московского государственного университета, Российской академии государственной службы при Президенте РФ и другие. Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов: А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Тейлор, У. Мак-Дауголл, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Трегор, В. Дучи, И. Ансофф, А. Блэк, Д. Маккейб, Э. Берн, Т. Бойделл, П. Вейлл, Дж. Дункан, П. Ленд, М. Альберт, Ф. Хедоури, К. Меллер, Я. Мэтланд и другие.

В то же время следует указать на то, что в отечественных и зарубежных публикациях проблема формирования поведенческих установок на предприятиях рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей. Проблемы формирования поведенческих установок в периоды и после смены модели экономического и политического устройства общества в них не затрагиваются. Рассмотрение именно этих проблем отличает данное диссертационное исследование от других.

Цель диссертационного исследования — выявление особенностей формирования мотивационного поведения работников на предприятиях в современных условиях реформирования экономического и политического устройства общества, определение целей и задач внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду и разработка адекватных современным условиям механизмов управления мотивационным поведением работников на предприятиях.

Основные задачи исследования. В процессе исследования автором поставлены и в меру имеющихся возможностей решены следующие задачи:

— определение основных направлений изменений отношений внутри предприятия, влияющих на формирование мотивационного поведения работников и механизма управления им;

— определение теоретических основ построения механизмов мотивационного поведения работников внутри предприятия;

— исследование применительно к конкретной крупной компании необходимости и потребности в изменении механизма управления мотивационным поведением работников (на примере ОАО «Аэрофлот»);

— осуществление анализа действия механизма управления мотивационным поведением работников крупной компании на примере материального стимулирования;

— разработка предложений по совершенствованию механизма управления мотивационным поведением работников в конкретных условиях работы крупной компании.

Предмет исследования — теоретические и методические вопросы построения механизмов мотивационного управления поведением работников на предприятиях, а также практика построения мотивационных механизмов на предприятиях.

Объект исследования. — Производственные и трудовые отношения работников на предприятиях и в организациях.

Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, отношения к труду, а также социальным процессам. Информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных изданиях, а также нормативные документы ОАО «Аэрофлот» и данные статистической отчетности компании.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— охарактеризованы изменения в трудовых отношениях на предприятиях в условиях реформирования экономики, влияющие на поведенческие установки работающих (работа под контролем и управлением хозяинасобственника, зависимость уровня удовлетворения потребностей от результатов работы предприятия, внутрифирменная лояльность, социальный диалог и т. п.);

— сформулировано определение внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду как целостной системы воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании;

— охарактеризована необходимость и потребность изменения мотивационных механизмов крупной компании, основным направлением которого является доведение целей и задач компании до каждого работника путем соответствующего отражения в элементах механизма стимулирования;

— раскрыты основные недостатки механизма управления мотиваци-онным поведением работников в современных условиях, главный из них его оторванность от целей и задач компании (на примере ОАО «Аэрофлот»);

— проанализирован действующий мотивационный инструментарий как под углом зрения соответствия его принципам мотивации, так и с точки зрения соответствия его принципам стимулирования работников;

— показана возможность модификации действующей системы мотивов и стимулов к труду в отвечающую целям и задачам компании на примере системы материального стимулирования ОАО «Аэрофлот» (упорядочение тарифного нормирования труда на базе 18-ти разрядной Единой тарифной сетки, существенный пересмотр показателей и условий премирования за основные результаты деятельности и т. п.);

— показана возможность повышения роли аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности: за счет введения в аттестацию оценки выполняемой работником работы наряду с оценкой деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня.

Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические положения и подходы могут быть использованы работниками служб управлений персоналом предприятий и организаций, а также представителями интересов работников (профсоюзами) при разработке механизмов управления трудовым поведением своих работников.

Отдельные положения диссертации, а также предложенные конкретные решения могут быть использованы в качестве иллюстративных материалов в учебных процессах по специальности «Управление персоналом» и «Экономика труда».

Апробация работы. Основные положения диссертации отражены в трех публикациях общим объемом 12,9 п.л. Научные результаты докладывались на конференциях и семинарах.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В заключении можно сформулировать следующие выводы из проведенного исследования.

1. Теоретической основой внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду являются два основополагающих направления теории трудовых отношений: наука о мотивации труда и складывающаяся в последние годы наука о человеческом потенциале. Теории мотивации труда дают возможность объяснить механизм возникновения поведенческих установок работника, а теория человеческого потенциала объясняет возможности реализации поведенческих установок в конкретно складывающихся условиях каждого предприятия.

Исследование автора подтверждает, что в механизме мотивации центральное место занимает поведенческая установка на труд и задачей стимулирования является формирование соответствующих поведенческих установок. Теория человеческого потенциала позволяет применительно к каждому работнику выявить его личные возможности в реализации своих способностей. Максимальное использование человеческого потенциала должно составлять основную задачу специалистов по управлению персоналом на предприятии.

Опираясь на указанные теории необходимо с учетом конкретных условий производства создавать различные модели внутрифирменного воздействия на интересы работников.

Внутрифирменная система мотивов и стимулов к труду определяется в диссертации как целостная система воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их трудового потенциала ради достижения целей и задач компании.

2. В условиях современного переходного периода разработка внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду на большинстве предприятий может осуществляться только путем трансформации ранее действующих механизмов материального и морального стимулирования работников в новый механизм, активно приспособляемый к целям и задачам компании. При этом следует иметь ввиду, что особенность современной экономической ситуации чаще всего ограничивает поведенческие установки работников, в основном, на мотивацию участия. Далеко не на всех предприятиях имеются возможности ориентировки поведенческих установок работника на рост трудовой отдачи.

Опыт работы автора с компанией ОАО «Аэрофлот», достаточно приспособившейся к современным условиям, со всей полнотой подтверждает этот вывод.

3. Центральной задачей разработки внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду является доведение целей и задач компании до каждого ее сотрудника с тем, чтобы каждый работник, трудясь на своем рабочем месте и выполняя возложенные на него функции, обеспечивал бы достижение целей компании. Исследование в ОАО «Аэрофлот» показало, что это возможно при соблюдении следующих условий:

— содержание работы на каждом рабочем месте, все выполняемые работником функции, количественные и качественные параметры его деятельности должны определяться тактическими и стратегическими целями компании;

— вся система норм и нормативов расходования всех видов ресурсов должна быть ориентирована на достижение целей компании;

— организация труда и производства со стороны менеджмента во всех видах деятельности должна будет способствовать реализации целей и задач компании;

— производственный климат, т. е. ценностные ориентиры работников, межличностные отношения, социально-групповые отношения, должен благоприятным образом содействовать достижению целей и задач компании.

4. Основой построения механизма мотивационного воздействия на поведенческие установки работников является, выражаясь привычным языком, тарифная система. В западной литературе этот элемент стимулирования принято характеризовать как базовую оплату. Тарифная система чаще всего создает мотивационную установку на участие в деятельности компании. Об этом свидетельствует и наш опыт и публикации об опыте работы западных фирм.

Изложенные в диссертации предложения по совершенствованию тарифной системы в ОАО «Аэрофлот» позволяют привести мотивационные установки на участие в соответствие со складывающимся у работника уровнем гарантированной оплаты в компании с учетом необходимости дифференциации этого уровня по различным квалификационным группам персонала и их роли в решении задач компании.

5. Задача создания поведенческих установок работника на повышение эффективности (производительности) труда в современных условиях решается достаточно слабо. Это связано не столько с отсутствием у специалистов крупных компаний опыта и навыков управления персоналом (хотя и это нередко имеет место) сколько с особенностями современного этапа развития экономики, ее кризисным состоянием, нестабильностью условий деятельности предприятий, коренным изменением характера трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшей системой отношений и многими другими объективными условиями.

Специфика формирования поведенческих установок работника на производительность труда в современных условиях состоит в ориентации их непосредственно на достижение общих результатов работы без достаточной связи с индивидуальными результатами работы каждого работника. Последнее чаще всего осуществляется на уровне интуиции, на уровне субъективных оценок руководителей. Нередко мотивационный механизм на рост эффективности превращается в модифицированную форму мотивационного механизма на участие. Преодоление этой ситуации тем не менее возможно, но требует значительных усилий и опыт компании ОАО «Аэрофлот» подтверждает это положение.

6. Проведенное исследование показывает, что в механизме формирования адекватного современным условиям деятельности компаний воздействия на поведенческие установки работников может стать регулярная аттестация персонала, результаты которой должны учитываться как при формировании мотивов на участие, так и на рост эффективности (результативности) труда. Одновременно развитие механизма аттестации позволяет не только соединить интересы работника и интересы компании, но и содействовать активной трансформации ранее действовавших методов стимулирования в методы, вполне адекватные условиям новой экономической модели.