Мотивация служебной деятельности работников муниципальных органов власти

Актуальность темы

исследования. Радикальная социально-экономическая трансформация российского общества повлекла за собой стремительные, главным образом, деструктивные процессы социальной поляризации. Результатом изменений явилось обнищание большинства населения, стремительное расширение поля социальных проблем. За исключением малой группы «олигархов» и обслуживающей её «элиты» практически все социальные группы населения в настоящее время нуждаются в адаптации к сложным условиям «рыночного» существования, хотя бы минимальной адресной помощи. В этих условиях резко возрастает роль структур местного самоуправления, ближе всех находящихся в соприкосновении с социальными нуждами населения. Именно поэтому проблемы эффективности работы этих структур приобретают первостепенную актуальность. Одной из важнейших среди них является проблема мотивации служебной деятельности работников муниципального самоуправления. В основе этой проблемы — противоречие между объективно социальным содержанием их деятельности, с одной стороны, и антисоциальной направленностью политики федеральной власти, — с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе местного самоуправления утверждаются с большими сложностями. Стало очевидно, что нельзя полагаться только на приемы администрирования, что без положительной собственной мотивации служебной деятельности невозможно добиться сколько-нибудь заметных успехов, что необходимо в самых широких масштабах опираться на способности и внутренние побуждения людей. Для этого необходимо изучать качественное изменение мотивации служебной и трудовой деятельности муниципальных служащих, ее основы, структуру, содержание, специфику механизмов её формирования и стимулирования, её возрастающее влияние и взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами.

Таким образом, актуальность данного исследования обусловлена необходимостью:

• глубокого научного изучения специфики мотивационных ориентаций муниципальных служащих и факторов их формирования;

• обоснования соответствующих методологических подходов и научных принципов формирования механизмов, стимулирующих мотивацию деятельности муниципальных служащих;

• разработки научно обоснованных методик, повышающих качество подбора кадров в муниципальные органы власти.

Степень научной разработанности проблемы. Изначально понятие мотивации разрабатывалось преимущественно в рамках экономических учений. Большой вклад в понимание сущности и содержания экономических мотивов сделали такие известные ученые-экономисты, как Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. Милль, Д. Рикардо, А. Смит, Й. Шумпетер.1 Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы», «стимулы», «стремления» и т. д., которые послужили отправной точкой для последующих исследований в рамках данной проблематики.

Философской трактовкой мотивов занимались выдающиеся философы Запада: Т. Гоббс (исследование природы понятия естественного права), К. Гельвеций (изучение главных движущих сил общественного развития — сознания и страстей человека), JI. Фейербах (учение о человеке, о мотивах его поведения).

В рамках социологии организации и управления, возникшей на рубеже 19−20 вв. в индустриально развитых странах, проблемой трудовой мотивации, нацеленной на рост эффективности производства, занимались такие ученые и практики как: Ф. Тейлор, А. Файоль, а затем Э. Мэйо, Ф.

1 См.: Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. Соч. в 2-х. т. М., 1993; Риккардо Д. Принципы политической экономии.-Л.1924; Шумпетер И. Теория экономического развития ,-М., 1982.

2 Гельвеций К. А. О человеке / Гельвеций К. А. Соч. в 2-х т. Т. 2. М., 1973. Гоббс Т. Левиафан или материя, форма и власть государственная, церковная и гражданская. М., 1936; Фейербах Л. История философии. В 3-хт.М., 1974.

Херцберг, А. Маслоу, Г. Саймон1. Они впервые уделили особое внимание анализу и обработке эмпирических данных, полученных в результате конкретных исследований производственных ситуаций. Необходимо подчеркнуть, что многие из рекомендаций и выводов, предложенных этими учеными, до сих пор имеют широкое применение на практике (например, система Тейлора, «групповой» фактор Э. Мэйо или система «обогащения труда» Ф. Херцберга).

История становления прикладных социологических исследований в России по проблемам мотивации — это во многом история развития практики социального планирования, ее теоретического фундамента и методического обеспечения. Основные теоретические результаты социального планирования изложены в работах Ю. Н. Барышникова, Ю. Е. Волкова, М. Н. Руткевича, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролова и др. Изучались следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятий, улучшение условий труда, воспитание и развитие социальной активности работников, включая участие в управлении коллективом.

В связи с актуализацией проблемы человеческого фактора в процессе перестройки стали рассматриваться вопросы стимулирования и в трудах ученых-экономистов (Л.И. Абалкин, Т. И. Заславская, В. В. Куликов, Н. И. Захаров и др.). Они исследовали мотивацию как один из важнейших источников роста производительности труда, социального резерва производства.

Для темы настоящего диссертационного исследования большой интерес представляют работы таких социологов как И. Э. Беляева, Г. К. Булычкина, Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, B.C. Магун, Н. Ф. Наумова и др., имеющие большое теоретико-методологическое и практическое значение .

1 См., например: Маслоу А. По направлению к психологии бытия. — М., 2002. С. 58.

2 См.: Беляева И. Э, Булычкина Г. К. Кризис труда и его последствия. Самара: Изд-во Самарского ун-та, 1993; Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л., 1983; Наумова Н. Ф. Рецидивирующая модернизация в России: беда, вина или ресурс человечества? М., 1999; Социология труда. Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993; и др.

В целом, однако, ощутим серьёзный недостаток научных работ, в которых проблема мотивации работников структур муниципальной власти занимала бы центральное место.

Цель исследования. Выявить ключевые элементы мотивации служебной деятельности работников муниципальных органов власти и определить факторы их формирования. Исходя из обозначенной цели, в диссертационном исследовании необходимо решить следующие задачи: сформировать теоретико-методологические основы социологического исследования мотивации служебной деятельности работников муниципальных органов власти- => определить структуру мотивации в профессиональной деятельности работников органов местного самоуправления- => рассмотреть реальное состояние мотивационных механизмов муниципальных служащих- => выявить мотивационные и коррекционные механизмы эффективной служебной деятельности работников муниципальных органов власти. Объектом исследования является служебная деятельность работников органов местного самоуправления (на примере Республики Бурятия). Предмет исследования — механизмы мотивации служебной деятельности работников органов местного самоуправления.

Теоретическую, методологическую и методическую базу исследования образуют:

• общие принципы общесоциологической теории, в том числе системный, структурно-функциональный и конкретно исторический подходы;

• статистические методы анализа данных;

• вторичный анализ данных, опубликованных в научных монографиях и периодической печати.

В целом автор в своей работе над диссертацией опирался на положения, теоретические концепции и понятийный аппарат, разработанные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации.

Эмпирической базой исследования являются: эмпирические материалы социологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными исследователями по проблематике управленческой деятельности. В их числе: «Человек и его работа» / под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова, 1967; Исследование мотивационной сферы руководителей, проведенное Институтом экономики РАН / под рук. В. В. Радаева, 1993; Исследование мотивов выбора управленческой деятельности среди студентов, проведенное Институтом социологии Академии Наук Украины / под ред. А. Н. Онофрийчука, Киев, 1991; Urnov М., Managers of Different Countries / selected extracts from a research study. 1993 /manuscript/. эмпирические материалы, опубликованные в республиканских периодических изданиях и сборниках. Среди них: И. А. Ламбаева. Совершенствование кадровой политики органов местного самоуправления Республики Бурятия. Улан-Удэ, 2000; Г. А. Айдаев. Законодательное регулирование органов местного самоуправления: опыт, проблемы, перспективы. Улан-Удэ, 2001; Е. Я. Дугин. Социальные ресурсы местного самоуправления. Улан-Удэ, 2001. эмпирические материалы, опубликованные в республиканских газетах за период 2000;2004 гг. материалы экспертного опроса, проведенного лично автором в апреле 2005 года в четырёх районах Республики Бурятия (Кяхтинский, Кабанский, Иволгинский, Заиграевский). Численность экспертной группы составила 109 человек.

Положения, выносимые на защиту.

1. Деятельность работников структур муниципального управления по своему содержанию и направленности существенно отличается от соответствующей деятельности в других сферах социального управления в силу своей непосредственной близости с проблемами и нуждами населения. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным формам управленческой деятельности.

2. В своём значительном большинстве российские муниципальные служащие — это безинициативные, сугубо исполнительные, услужливые чиновники. «Новаторство» как качество российского муниципального служащего — это скорее исключение в ряду их характерных качеств. Гораздо точнее характеризуют его реальное состояние — пассивность и незаинтересованность в успешном и быстром решении поставленных задач.

3. В настоящее время механизмы, с помощью которых можно повысить уровень мотивации муниципальных служащих, должны основываться, прежде всего, на материальном факторе, и лишь во вторую очередь они должны учитывать моральные притязания муниципальных служащих и стимулировать их карьерные и профессиональные амбиции.

4. Необходимо продолжать глубокое изучение и реализацию механизмов повышения внутренней мотивированности муниципальных служащих на содержание своего труда и рассматривать это как одну из первостепенных задач повышения эффективности деятельности муниципальных органов власти в целом.

Основные результаты исследования, полученные лично автором и их научная новизна.

Диссертация развивает пока ещё малоисследованную область социологических знаний. В рамках этого направления диссертантом получены следующие результаты, содержащие новизну:

— выявлена эволюция господствующих идей о трудовой мотивации отечественных и зарубежных ученых и дана классификация теорий трудовой мотивации по разным основаниям: по сущности, по объему основных элементов мотивации и по структурепо входным и выходным элементампо цели;

— предложена социологическая интерпретация структуры мотивации трудовой деятельности, которая включает в себя следующие основные элементы: потребности, мотивы, стимулы, ценности, установки;

— уточнено понимание социальной эффективности деятельности органов местного самоуправления. Она представляется как характеристика, отражающая степень достижения социальных целей управления на основе оптимального изменения соответствующих параметров социальной системы в ее ценностно-целевом пространстве;

— обоснован вывод, что мотивация профессиональной деятельности работников органов самоуправления является решающим фактором, без которого невозможны достижение целей управления. Ценностно" мотивационная система работников органов самоуправления — это ключевой фактор выполнения задач и функций органов самоуправления в общественно-полезных целях;

— выявлено слабое влияние основных мотиваторов. профессиональной деятельности, таких как материальное вознаграждение и перспективы карьерного роста. Главными факторами, мотивирующими труд работников муниципальных органов власти, являются: гарантии постоянной работы и стремление реализовать свои профессиональные качества. Мотив «завоевания авторитета и признания» у окружающих, то есть обладания властью самой по себе, — наиболее характерная мотивация прихода в муниципальную власть для половины муниципальных служащих. Возможности карьерного роста, по оценкам служащих, низки. На продвижение по службе в основном влияют профессионализм работника и «хорошие отношения» с начальством. Значительной части служащих свойственно стремление использовать работу в личных целях, безразличие к потребностям населения, желание угодить начальству;

— выявлена нестабильность положения работников муниципальных органов власти, связанная с постоянными реорганизациями структур, перманентными сокращениями штатов, низкой оплатой труда по сравнению с коммерческими организациями. Служебная деятельность в органах самоуправления не является престижным трудом;

— определено, что формирование корпуса работников муниципальных органов происходит под воздействием субъективных факторов, обусловленных отсутствием четкой и законодательно закрепленной региональной и муниципальной кадровой политики. Реальными принципами кадровой политики являются: осуществление кадровых назначений по принципу личной преданности вышестоящему руководству, родство, землячество, методы «назначения» по усмотрению руководства вместо конкурсного отбора.

— доказана необходимость усиления материальной составляющей в системе мотивации муниципальных служащих как фактора, оказывающего существенное влияние на эффективное выполнение служебных обязанностей. Помимо прямого (денежного) выражения этой составляющей, целесообразно использование системы льгот по жилью (его получению, оплате, качеству и т. п.), медицинскому и лечебному обслуживанию, транспорту, отдыху и т. п.;

— предложен комплекс направлений повышения качественного состава муниципальных служащих: => привести в соответствие их профессиональный статус с требованиями, обусловленными должностными инструкциями- => комплектовать штат органов муниципальной власти опытными работниками, уже имеющими определённый стаж работы по соответствующей специальности- => особое внимание обращать на наличие и владение необходимым уровнем актуальных юридических знаний и навыков их непрерывного обновленияобеспечивать контроль над неукоснительным выполнением муниципальными служащими всех предусмотренных нормами форм повышения квалификации и переквалификации.

Надежность и достоверность результатов исследования подтверждены сочетанием теоретических положений с анализом данных официальной статистики, результатов социологических исследований. Достоверность научных положений, выводов, заключенийи практических рекомендаций основана на репрезентативности социологической и статистической информации, логике построения доказательных выводов.

Надежность материалов определяется применением методов социологического исследования, сопоставимостью методик сбора эмпирической информации, а также корректным использованием методов количественного и качественного анализа при обработке данных как собственных исследований так и своих коллег.

Заключение

и выводы работы соотносятся с положением федеральных и региональных законов, уставов муниципальных образований, нормативно-правовых актов представительных органов местного самоуправления, а также с публикациями отечественных и зарубежных исследователей.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в возможности использования содержащихся в ней выводов и рекомендаций при разработке перспективных разделов социологии управления и, в частности, социологии муниципального управления.

Обобщение теоретического и эмпирического материала дают возможность для разработки комплексной программы совершенствования механизмов мотивации муниципальных служащих, приведения этих мотивов в соответствие с потребностями местного самоуправления, задачам преодоления разрыва между практикой муниципального управления и его научным осмыслением.

Материалы диссертации могут быть востребованы при чтении учебных курсов по социологии управления, общей социологии, менеджменту и др.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на методологических семинарах, заседаниях проблемной группы кафедры социологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ, отражены в докладах на II международной научно-практической конференции «Энергосберегающие и природоохранные технологии» (г. Улан-Удэ, 2003 г.).

Результаты авторских исследований (2003;2005 гг.) получили отражение в 6 публикациях, общим объемом около 2 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, по два параграфа в каждой, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Выводы из рассмотренной эмпирии можно сформулировать следующим образом.

1. Ожидать осознанного, ответственного отношения к своему делу в сочетании с низким уровнем ориентации на личностную составляющую следует только от холостых служащих-мужчин с высшим образованием старше 40 лет.

2. Мотив «завоевания авторитета и признания» у окружающих, то есть обладания властью самой по себе, — наиболее характерная мотивация прихода в муниципальную власть для половины служащих. Материальным фактором руководствуется примерно треть их них. Реализация главных функций муниципальной власти — улучшение условий жизни населения, стимулирование форм. его самоорганизации, развитие гражданской инициативы — как мотив прихода во власть сотрудников муниципальных структур не является в структуре их мотивов главным. Лишь у четверти работников муниципальных органов власти в структуре мотивов их служебной деятельности присутствует мотив общественного блага.

3. Стремление проявлять творчество, деловую инициативу, самостоятельность и, тем более (!) формировать стратегию не относятся к характерным качествам современного российского муниципального служащего. В своём значительном большинстве это безинициативные, сугубо исполнительные, услужливые чиновники. «Новаторство» как качество муниципального служащего можно рассматривать скорее как исключение в ряду их характерных качеств. Важнейшие цели муниципальных структур — удовлетворение интересов общества, решение проблем населения — находятся на дальней периферии целевых служебных ориентиров современного российского муниципального чиновника.

4. У подавляющего большинства муниципальных служащих денежного вознаграждения хватает только на пропитание (29,0%) или пропитание и покупку товаров первой необходимости (56,6%). В наиболее тяжёлой ситуации находятся служащие со средним образованием: у 62,5% из них (главным образом, в младших, моложе 30 лет, возрастных группах) денег хватает только на пропитание. К относительно преуспевающей (в материальном плане) группе муниципальных служащих относятся русские мужчины с высшим образованием не моложе 40 лет (преимущественно старше 50 лет).

5. Механизмы, с помощью которых можно повысить уровень мотивации муниципальных служащих, должны основываться, прежде всего, на материальном факторе, и лишь во вторую очередь эти механизмы должны учитывать моральные притязания муниципальных служащих и стимулировать их карьерные и профессиональные амбиции.

Заключение

.

Мотивация играет ведущую роль в реализации властных функций в силу самой специфики управленческой деятельности. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным видам управления. Выявление и формирование оптимального мотивационного механизма сможет повысить эффективность работы органов муниципальной власти в целом.

Демотивация, пассивность и незаинтересованность в успешном и быстром решении поставленных задач выходят на передний план. Вследствие этого необходим поиск путей воздействия на имеющих важное значение для разработки и реализации эффективной государственной кадровой политики.

Любая деятельность зависит от двух факторов — объективного (внешнего, институционального), и субъективного (внутреннего, поведенческого). Если институциональный аспект деятельности зависит от функций на рабочем месте и отражает профессионализм работника, то поведенческий аспект зависит от личностных качеств работника и его мотивации. Поведенческий аспект муниципальной службы позволяет рассматривать муниципальных служащих как особую социально-профессиональную группу. Современные государственные и муниципальные служащие — это социально-профессиональная группа из людей различных стандартов поведения, профессиональных, культурных норм, ценностей. Необходимы единые требования к служащим, иначе появляется основа для служебных конфликтов. Статус служащего — интегративный показатель положения данной группы в обществе. В литературе выделяются два интегративных критерия: уровень профессионализма и степень мотивации. В соответствии с этим глубокое изучение степени мотивированности служащих относится к числу первостепенных задач, необходимых для решения проблем управленческой деятельности.

Рекомендации.

Усилить материальную составляющую мотивации муниципальных служащих на эффективное выполнение своих обязанностей. Помимо прямого (денежного) выражения этой составляющей, целесообразно по возможности использовать систему льгот по жилью (его получению, оплате, качеству и т. п.), медицинскому и лечебному обслуживанию, транспорту, отдыху и т. п.

Необходимо радикально повысить качественный состав муниципальных служащих. С этой целью: привести в соответствие их профессиональный статус с требованиями, обусловленными должностными инструкциями- => комплектовать штат органов муниципальной власти опытными работниками, уже имеющими определённый стаж работы по соответствующей специальностиособое внимание обращать на наличие и владение необходимым уровнем актуальных юридических знаний и навыков их непрерывного обновленияобеспечивать контроль над неукоснительным выполнением муниципальными служащими всех предусмотренных нормами форм повышения квалификации и переквалификации.

Повысить интенсивность и эффективность механизмов информационно-коммуникативной связи органов муниципальной власти с населением. Необходимо изучить возможности и соответствующим образом использовать все доступные средства массовой информации, в том числе наглядную агитацию, слухи, личные встречи с людьми с целью привлечения населения к разработке перспективных направлений деятельности органов муниципальной власти, разъяснения имеющихся возможностей, канализации потенциальных протестных форм населения в русло их конструктивного использования. Это позволит, с одной стороны, укрепить авторитет муниципальной власти, с другой стороны, повысить и эффективно использовать творческий потенциал населения.

Существенно (в рамках имеющихся возможностей) повысить качество «инфраструктуры» служебной деятельности работников муниципальных органов власти: улучшить условия труда, обеспечить чёткость взаимодействия сотрудников, распределения обязанностей между ними, повысить персональную ответственность за результативность выполняемой работы, не допускать использование высококвалифицированных сотрудников на второстепенных работах.

При комплектации кадров муниципальных служащих при прочих равных характеристиках предпочтение следует отдавать служащим-мужчинам с высшим образованием старше 40 лет коренной национальности.